Решение № 2-12/2024 2-12/2024(2-440/2023;)~М-410/2023 2-440/2023 М-410/2023 от 25 января 2024 г. по делу № 2-12/2024

Дело № 2-12/2024


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

26 января 2024 года с. Приютное

Приютненский районный суд Республики Калмыкия в составе:

председательствующего судьи Иванникова В.В.,

при секретаре судебного заседания Клемешове К.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Сельскохозяйственному производственному кооперативу Племенной завод имени Кирова о признании незаконным распоряжения об увольнении, восстановлении на работе и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с иском к Сельскохозяйственному производственному кооперативу Племенной завод имени Кирова (далее - СПК ПЗ им. Кирова) о признании незаконным распоряжения об увольнении, восстановлении на работе и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований ФИО1 указал, что он на основании трудового договора работал в СПК ПЗ им. Кирова в должности старшего гуртоправа с <дата> Распоряжением председателя СПК ПЗ им.Кирова от <дата><номер> он уволен с занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников.

С распоряжением об увольнении не согласен, поскольку ответчиком нарушена процедура расторжения трудовых отношений в случае сокращения численности и штата работников: не предложено перейти с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В связи с этим истец просит суд признать незаконным распоряжение председателя СПК ПЗ им. Кирова от <дата> и восстановить на работе.

<дата> представитель истца ФИО2 дополнил заявленные исковые требования, просил взыскать с СПК ПЗ им. Кирова в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда, связанного с незаконным увольнением, в размере 150 000 рублей.

Истец ФИО1, его представитель ФИО2, ответчик - председатель СПК ПЗ им. Кирова Ушаков Н.В., извещенные надлежащим образом, в суд не явились, согласно телефонограмме просили рассмотреть дело в их отсутствие.

Представитель истца ФИО1 – ФИО2 в судебном заседании <дата> доводы, с учетом уточненных исковых требований, поддержал. Просил признать незаконным распоряжение об увольнении и восстановить ФИО1 в должности рабочего животноводства, а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей.

Представитель ответчика СПК «ПЗ им. Кирова» ФИО3 исковые требования не признал, пояснив, что увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством. ФИО1 были предложены вакантные должности тракториста, рабочего, помощника гуртоправа, от которых он отказался. Принятие решения об изменения структуры штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения Трудового Кодекса Российской Федерации. Кроме того, ответчиком соблюдена необходимая процедура при сокращении численности и штата работников, так согласно ч.2 ст.180 ТК РФ истец был предупрежден за два месяца до момента увольнения (сокращения), также ответчик за два месяца до сокращения сообщил об этом в соответствующий орган службы занятости, истцу были предложены имеющиеся вакантные должности, от которых ФИО1 отказался.

Участвующий в деле заместитель прокурора Приютненского района Республики Калмыкия Манджиев С.С. дал заключение о том, что истец был своевременно предупрежден о сокращении его штатной единицы, срок и порядок уведомления работника об увольнении нарушены не были, что подтверждается составленными актами об отказе ФИО1 от подписи соответствующих уведомлений и показаниями свидетелей, опрошенных в зале судебного заседания. Истцу были предложены все вакантные должности с учетом предъявляемых к ним квалификационных требований, а истец, в свою очередь, не выразил в надлежащей письменной форме согласия на занятие какой-либо из предложенной должности, от подписи об ознакомлении с предложенными должностями отказался, о чем составлен соответствующий акт. Факт сокращения штата подтвержден представленными в суд штатными расписаниями СПК ПЗ им.Кирова. На основании изложенного, пришел к выводу о законности увольнения ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

Согласно ст. 46 Конституции Российской Федерации каждый гражданин имеет право на судебную защиту своих прав и свобод.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия по заключению договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 1 названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-0, от 28 марта 2017 года N 477-0, от 29 сентября 2016 года N 1841-0, от 19 июля 2016 года N 1437-0, от 24 сентября 2012 года N 1690-0 и другие).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Как следует из материалов дела, СПК ПЗ им.Кирова зарегистрировано в качестве юридического лица, что подтверждается свидетельством о государственной регистрации от <дата>.

В соответствии с Уставом ООО СПК ПЗ им.Кирова с момента его государственной регистрации является юридическим лицом (коммерческой организацией) и действует на основании настоящего Устава, а также действующих законодательных и иных правовых актов.

Судом установлено, что согласно распоряжению <номер> от <дата> ООО СПК ПЗ им. Кирова был заключен трудовой договор с ФИО1 и он принят на работу старшим гуртоправом согласно штатному расписанию.

Распоряжением <номер> от <дата> ФИО1 переведен рабочим животноводства.

По состоянию на <дата> в штатном расписании СПК ПЗ им Кирова, утвержденном председателем, были предусмотрены должности в разделе «Животноводство»: старший чабан – 6 ставок; помощник чабана – 2 ставки, старший гуртоправ – 2 ставки, помощник гуртоправа -1, рабочий животноводства-3 ставки.

В дальнейшем в связи с отсутствием работы и сокращением численности поголовья овец и КРС было издано распоряжение <номер> от <дата>, которым предусмотрено исключить из организационно-штатной структуры должности (штатные единицы) – рабочего животноводства – 2 ед.

<дата> рабочий животноводства ФИО1 был ознакомлен с уведомлением о предстоящем сокращении занимаемой последним штатной должности рабочего животноводства, а также с уведомлением о наличии вакантных должностей. В уведомлении указано, что в данный момент (<дата>) в организации имеются вакантные должности: рабочий растениеводства, тракторист и помощник гуртоправа. Поскольку ФИО1 отказался от ознакомления с уведомлениями под подпись, <дата> зав. отделом кадров <ФИО>7 в присутствии бухгалтера <ФИО>10 и главного бухгалтера <ФИО>11 были составлены акты.

Распоряжением <номер> от <дата> ФИО1 был уволен с должности рабочего в связи с сокращением штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. ФИО1 также отказался от ознакомления с распоряжением, о чем составлен соответствующий акт.

<дата> СПК ПЗ им.Кирова утверждено штатное расписание предприятия с составом 42 штатные единицы, в том числе рабочий животноводства - 1 единица.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 абзаца 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно пункту 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии со ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 абзаца 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (абзац 2 статьи 180 ТК РФ).

Из протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению, <номер> от <дата> усматривается, что преимущественное право на оставление на работе имеет <ФИО>8 (4 малолетних детей), увольнению в связи с сокращением подлежат <ФИО>9, ФИО1

<дата> рабочий животноводства ФИО1 был ознакомлен с уведомлением о предстоящем сокращении занимаемой последним штатной должности рабочего животноводства, а также с уведомлением о наличии вакантных должностей, но отказался от ознакомления с уведомлениями под подпись.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, а юридически значимым для правильного разрешения спора будет являться установление судом таких обстоятельств как: имело место реальное сокращение численности или штата работников организации; наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы; исполнение работодателем требований ст. ст. 179,180 ТК РФ.

Из разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

Таким образом, обязанность доказать обстоятельство, что при увольнении по сокращению численности работника ФИО1 были предложены все имеющиеся вакансии, лежит на работодателе – СПК ПЗ им.Кирова.

По смыслу норм трудового законодательства, работодатель обязан предложить работнику все имеющееся в период с момента предупреждения о предстоящем увольнении до увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации увольняемого работника, или нижестоящие должности.

Требования трудового законодательства при увольнении работника по сокращению штатов соблюдены.

Так ФИО1 о предстоящем увольнении был ознакомлен <дата>, то есть в установленный срок; от ознакомления под подпись с уведомлением о предстоящем сокращении и о наличии вакантных должностей отказался, о чем составлены соответствующие акты.

Свидетели <ФИО>7, <ФИО>10, <ФИО>11 суду пояснили, что в кабинете главного бухгалтера в их присутствии ФИО1 отказался подписать уведомление о предстоящем сокращении и о наличии вакантных должностей в СПК ПЗ им.Кирова, в связи с чем <дата> были составлены акты об отказе ФИО1 от подписи в уведомлениях. Также <дата> был составлен акт об отказе ФИО1 от ознакомления с распоряжением об увольнении от <дата>.

Показания данных свидетелей суд принимает во внимание, поскольку они последовательны, подтверждаются материалами дела, заинтересованности свидетелей в исходе дела не установлено.

Оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца ФИО1 в связи с сокращением штата работников организации работодателем была соблюдена, нарушений трудовых прав истца при увольнении не допущено, увольнение ФИО1 было осуществлено на законных основаниях с соблюдением предусмотренной законом процедуры увольнения, в связи с чем заявленные истцом требования удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Сельскохозяйственному производственному кооперативу Племенной завод имени Кирова о признании незаконным распоряжения об увольнении, восстановлении на работе и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме через Приютненский районный суд Республики Калмыкия.

Решение может быть обжаловано в суд кассационной инстанции – Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня его вступления в законную силу при условии, что сторонами была использована возможность апелляционного обжалования решения суда первой инстанции.

Председательствующий