Решение № 2-2201/2025 2-447/2026 2-447/2026(2-2201/2025;)~М-1600/2025 М-1600/2025 от 3 марта 2026 г. по делу № 2-2201/2025

Дело № 2-447/2026

УИД 16RS0013-01-2025-002470-86


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 февраля 2026 года пос. ж.д. ст. Высокая Гора

Высокогорский районный суд Республики Татарстан в составе председательствующего судьи Масловой Ю.В.,

с участием прокурора Гарифуллина А.Р.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2, действующего на основании доверенности,

представителя ответчика ФИО3, действующей на основании доверенности,

при секретаре судебного заседания Дербеневой Е.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «РТ МИС» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Определением суд от ДД.ММ.ГГГГ принят отказ представителя истца ФИО4 – ФИО2 от иска к ООО «РТ МИС» в части взыскания компенсации за невыдачу трудовой книжки.

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к ООО «РТ МИС», в обоснование указав, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в ООО «РТ МИС» на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. Принят в Обособленное подразделение Казань/Департамента разработки/Отдела разработки на должность ведущего разработчика. ДД.ММ.ГГГГ переведен в Обособленное подразделение Казань/Департамента прикладной разработки/Отдела прикладной архитектуры на должность старшего разработчика. ДД.ММ.ГГГГ переведен в Обособленное подразделение Нижний Новгород/Департамента прикладной разработки/Отдела прикладной архитектуры на должность старшего разработчика. ДД.ММ.ГГГГ переведен в Обособленное подразделение <адрес>/Производственный блок/Департамент разработки/Отдела прикладной разработки на должность старшего разработчика. ДД.ММ.ГГГГ приказом №П-У00177 трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец считает, что увольнение по указанным основаниям является незаконным. С момента трудоустройства и до увольнения истец выполнял задачи руководителя подразделения ФИО5, руководителя команды ФИО6, которого сменил ФИО7. За время работы истец неоднократно получал благодарности за качество и быстроту выполняемых задач, что подтверждается корпоративной перепиской. Претензий к истцу не имелось. В 2023 году работодатель внедрил систему кадрового электронного документооборота и стал требовать от сотрудников перехода на данную систему. Истец, не доверяя сохранности информации в электронной форме, отказался от перехода на указанную систему. ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен в другое подразделение в <адрес>, ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 направил истцу в форме электронного документа лист ознакомления с должностной инструкцией. В июле 2025 года лист ознакомления был направлен повторно без инструкции. На вопрос истца о преставлении самой инструкции ФИО5 сказал, что нужно перейти на кадровый электронный документооборот. ДД.ММ.ГГГГ истец подал заявление о переносе отпуска, но оно осталось без внимания. Истец считает, что вышеизложенное стало причиной избавления от неугодного работника. Также руководители оказывали давление на истца с целью увольнения по соглашению сторон. Истец отказался подписывать дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору и соглашение о прекращении действия трудового договора. ДД.ММ.ГГГГ истца уведомили о предстоящем сокращении. На момент издания приказа о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ №/ОД в организации работало не менее 8 старших разработчиков с аналогичными функциями. Истец считает, что сокращение было фиктивным. Не учтено, что истец имеет преимущественное право, так как производительность труда и квалификация находилась на наивысшем уровне, что подтверждается KPI (ключевыми показателями эффективности) и благодарностями непосредственных руководителей. Согласно рабочему порталу, работник ФИО1 за 2024 года имел 100% показатель. С января по март 2025 года установлено снижение общего показателя до 93,8% из-за таких показателей, на которые истец никак не мог повлиять (ликвидация накопленного техдолга). В период с июля по сентябрь 2025 года показатель упал до 85,8% опять же за счет показателей, которые не входят в обязанности истца, он никак не мог повлиять на них (исполнение госконтракта 2025, ликвидация накопленного техдолга). У истца на иждивении два несовершеннолетних ребенка, что также не учтено. Истец считает, что, предлагая вакансии сокращаемому дистанционному сотруднику, нужно учитывать не место его проживания, а место работы, указанное в трудовом договоре. Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, рабочее место работника располагается в <адрес>, ДД.ММ.ГГГГ работник переведен в обособленное подразделение в <адрес>. При сокращении истцу не предложили вакансии ни в <адрес>, ни в <адрес>. В уведомлениях о наличии вакантных должностей отсутствует информация о месте выполнении работы, а также указание на выполняемые функции. В каждом уведомлении указан должность- специалист. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ на портале Хедхантер были размещены вакантные должности Аналитик биллинга с публикацией ДД.ММ.ГГГГ и Архитектор ИБ. То есть были и иные вакантные должности, о которых ответчик не сообщил работнику и не предложил их перед сокращением.

На основании изложенного, истец просит суд признать незаконным и отменить приказ ООО «РТ МИС» №П-У00177 от ДД.ММ.ГГГГ, которым расторгнут трудовой договор с ФИО1 в связи с сокращением численности работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; обязать ответчика восстановить ФИО1 на работе в Обособленное подразделение <адрес>/Производственный блок/Департамент разработки/Отдела прикладной разработки на должность старшего разработчика; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату фактического восстановления на работе; компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В ходе судебного разбирательства, протокольным определением суда к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечены Отделение Социального Фонда Российской Федерации по <адрес>, Государственная инспекция труда в <адрес>.

Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали по доводам, изложенным в исковом заявлении, просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, просила в удовлетворении иска отказать, представила возражение на исковое заявление.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, Отделение Социального Фонда Российской Федерации по <адрес> на судебное заседание не явился, извещен, представил отзыв на исковое заявление, в котором указывает, что согласно отчету СЗВ-ТД (сведения о трудовой деятельности застрахованного лица) истец работал в ООО «РТ МИС», просит рассмотреть дело в его отсутствие.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, Государственная инспекция труда в <адрес>, на судебное заседание не явился, извещен

С учетом положений части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии неявившихся лиц.

Суд, выслушав стороны, прокурора, полагавшего исковые требования о восстановлении на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, возражения на исковое заявление, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции РФ и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно части 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) указывает на равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Пунктом 23 указанного Постановления разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно статье 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся: реальность сокращения численности (штата) работников; предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца; достижение между сторонами трудового договора соглашения о расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении (в случае увольнения работника в порядке части 3 статьи 180 ТК РФ); наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период проведения процедуры по сокращению должности (штата); соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" либо заключил контракт о добровольном выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Согласно статье 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В соответствии с правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации №-О от ДД.ММ.ГГГГ положения части 1 статьи 179 ТК РФ относятся к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Судом установлено и следует из материалов дела, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО «РТ МИС» на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1 принят в Обособленное подразделение Казань/Департамента разработки/Отдела разработки на должность ведущего разработчика.

ДД.ММ.ГГГГ переведен в Обособленное подразделение Казань/Департамента прикладной разработки/Отдела прикладной архитектуры на должность старшего разработчика, что подтверждается соглашением об изменении условий трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ переведен в Обособленное подразделение Нижний Новгород/Департамента прикладной разработки/Отдела прикладной архитектуры на должность старшего разработчика, что подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий.

ДД.ММ.ГГГГ переведен в Обособленное подразделение <адрес>/Производственный блок/Департамент разработки/Отдела прикладной разработки на должность старшего разработчика.

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №/ОД о сокращении численности штата, которым определено ДД.ММ.ГГГГ исключить из организационно-штатной структуры следующие должности: Производственный блок/Департамент разработки/Отдел прикладной разработки/Старший разработчик.

ДД.ММ.ГГГГ приказом №/ОД создана комиссия по определению работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности, и работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

ДД.ММ.ГГГГ был оформлен протокол комиссии, согласно которому определено 7 работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению. При определении работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по пункту 2 статьи 1 статьи 81 ТК РФ, руководствовались статьями 261, 264 ТК РФ, работники, не подлежащие увольнению, не выявлены. При определении работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, руководствовались частями 1 и 2 статьи 179 ТК РФ, учитывая уровень квалификации/производительности работников, выявлен ФИО1, который не выполняет приоритетные производственные задачи, не имеет за предшествующий период работы с ДД.ММ.ГГГГ опыта разработки ПО посредством написания программного кода на языках программирования PHP и Java.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было направлено уведомление о сокращении.

Также ФИО1 направлялись уведомления о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ приказом №ЗП-У00177 трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец считает, что увольнение по указанным основаниям является незаконным.

В уведомлениях о наличии вакантных должностей указывались должности специалиста в Блок эксплуатации/Департамент эксплуатации прикладных продуктов/Отдел взаимодействия с пользователями и Блок эксплуатации/Департамент эксплуатации прикладных продуктов/Отдел технического сопровождения. Однако на сайте rtmis.ru были размещены актуальные вакансии: системный аналитик, PHP developer и Java developer, аналитик биллинга и архитектор ИБ, которые не были предложены ФИО1

Таким образом, истцу были представлены не все вакансии, имеющиеся в организации ответчика.

Истец также указывает, что его производительность труда и квалификация находилась на наивысшем уровне, что подтверждается KPI (ключевыми показателями эффективности) и благодарностями непосредственных руководителей. Согласно рабочему порталу, работник ФИО1 за 2024 год имел 100% показатель. С января по март 2025 года установлено снижение общего показателя до 93,8%. В период с июля по сентябрь 2025 года показатель упал до 85,8%, что не опровергнуто ответчиком.

Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

При определении показателей производительности и квалификации деятельности ФИО1, как работника, имеющего преимущественное право перед остальными работниками, поскольку на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, комиссия не рассмотрела и не оценила показатели эффективности иных работников, состоящих на должности, подлежащей сокращению; фактически не определила уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работников, данных об этом не содержит протокол комиссии.

Убедительных доказательств того, что требования статьи 179 ТК РФ при увольнении истца были полностью соблюдены, доказательств наличия у иных лиц преимущественного права перед истцом на оставление на работе, ответчиком не представлено.

Оценив описанные выше обстоятельства в совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу, что в рассматриваемой ситуации сокращение штата работников в действительности имело место, ответчиком формально соблюден порядок увольнения ФИО1 по сокращению численности работников, но фактически решение и процедура сокращения проведена с нарушением норм трудового законодательства, что привело в нарушению трудовых прав истца, поэтому прекращение трудового договора с ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ является не законным.

В соответствии с частью 1 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу части 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Исходя из того, что увольнение истца признано судом незаконным, то ФИО1 подлежит восстановлению на работе в своей должности старшего разработчика в Обособленном подразделении <адрес> /производственный блок/департамент разработки/отдела прикладной разработки с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку ответчиком была выплачена заработная плата с учетом последующих месяцев в соответствии со статьей 178 ТК РФ оснований для расчета среднего заработка и определения суммы заработной платы за вынужденный прогул для взыскания отсутствует.

В силу с части 1 статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из установления в ходе судебного разбирательства факта нарушения трудовых прав истца, суд находит требование истца о взыскании компенсации морального вреда обоснованным, однако сумму в размере 50 000 рублей, заявленной истцом, завышенной. С учетом конкретных обстоятельств дела и степени нарушения трудовых прав истца вследствие незаконного увольнения, а также требований разумности и справедливости, суд полагает необходимым и достаточным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Истец при подаче иска в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части 2 Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации был освобожден от уплаты госпошлины, и в силу требований части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации госпошлина подлежит взысканию с ответчика в соответствующий бюджет в сумме 6 000 рублей, исходя их требований неимущественного характера.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №ПП-У00177 от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, заключенного с ФИО1 в связи с сокращением численности работников организации.

Восстановить ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт серии 9209 №) на работе в Обособленном подразделении <адрес> /производственный блок/департамент разработки/отдела прикладной разработки в должности старшего разработчика с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «РТ МИС» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт серии 9209 №) компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «РТ МИС» (ИНН <***>) в доход местного бюджета Высокогорского муниципального района Республики Татарстан государственную пошлину в размере 6 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Татарстан через Высокогорский районный суд Республики Татарстан в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья: подпись

Копия верна

Судья Высокогорского районного суда

Республики Татарстан Ю.В. Маслова

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.