Решение № 2-267/2024 2-267/2024(2-3183/2023;)~М-2523/2023 2-3183/2023 М-2523/2023 от 29 января 2024 г. по делу № 2-267/2024

УИД: 78RS0№-09 КОПИЯ

Дело № 30 января 2024 года


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

Председательствующего судьи Васильевой М.Ю.

С участием прокурора ФИО3

При секретаре ФИО4

С участием истца, его представителя и представителей ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Агроторг» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в Куйбышевский районный суд Санкт – Петербурга с иском к ООО «Агроторг» о признании приказана об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, указывая, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работая в должности директора кластера территории Кластера Москва Солнцево 04 с ДД.ММ.ГГГГ. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчиком производилась скрытая от истца процедура изменения организационных условий труда, а ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца была фиктивно инициирована процедура изменения организационных условий труда в виде изменений условий трудового договора с предложений занять иные вакантные должности из имеющихся на текущий период с учетом того, что до ДД.ММ.ГГГГ все вакантные должности, которые могли бы заинтересовать истца, были уже распределены и заняты иными работниками. Отсутствие выраженного согласия истцом на занятие другой должности и не согласившись на продолжение работы в измененных условиях трудового договора явилось основанием для его увольнения ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем истец просит признать незаконным уведомление от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора. незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО1, восстановлении его на работе в ООО «Агроторг» в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истец и его представитель в судебное заседание явились, поддержали требования иска, просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание явилась, возражала против заявленных требований, просила в удовлетворении иска отказать.

Выслушав мнение лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд полагает исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии со ст.394 ТК РФ работник может быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, в случае признания незаконными увольнения работника либо его перевода на другую работу.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума «Верховного Суда Российской Федерации» № от ДД.ММ.ГГГГ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом.

Частью 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 ст. 77 указанного Кодекса (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О).

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее, чем за два месяца).

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 ч. 1 ст.77 ТК РФ не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения режима рабочего времени. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительных соглашений к нему, работая в должности директора Кластера, а в должности директора Кластера территории Кластера Москва Солнцево 04 – с ДД.ММ.ГГГГ. Трудовая функция истца определялась трудовым договором и Должностной инструкцией, по смыслу которой основные обязанности директора кластера заключались в организации мониторинга рынка недвижимости, контролировать строительство, ремонт и эксплуатацию объектов, вносить предложения по оптимизации и повышению эффективности работы и бизнес-процессов с целью выявления потребности магазинов; выполнять поручения непосредственного руководителя –директора Дивизиона и выполнять иные мероприятия, направленные на надлежащую работу магазинов, предполагая создание условий для улучшения их работы. Уведомлением ООО «Агроторг» в адрес ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ. врученного работнику ДД.ММ.ГГГГ, работодатель уведомил ФИО1 об изменении условий трудового договора с ним с ДД.ММ.ГГГГ: пункт 3 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ будет изложен в следующей редакции: за выполнение трудовых (должностных) обязанностей работнику устанавливается заработная плата, которая выплачивается пропорционально отработанному времени: должностной оклад в размере 150 000 рублей в месяц до вычета подоходного налога; работник также может иметь право на получение стимулирующих выплат (премий\надбавок) в порядке и на условиях, предусмотренных действующими у работодателя локальными нормативными актами. Стимулирующие выплаты производятся по решению работодателя и зависят от финансовых показателей деятельности работодателя, иных показателей эффективности, а также личных количественных и качественных показателей деятельности работника в соответствующем периоде.

При наличии согласия на продолжение работы в новых условиях предложено подписать дополнительное соглашение, а в случае несогласия- выразить согласие на перевод на предложенную работнику иную вакантную должность (л.д. 53-54).

При этом, прежняя редакция пункта 3 дополнительного соглашения к трудовому договору действовала следующим образом: за выполнение трудовых (должностных) обязанностей работнику устанавливается заработная плата, которая выплачивается пропорционально отработанному времени: должностной оклад в размере 270 000 рублей в месяц; работник также может иметь право на получение стимулирующих выплат (премий\надбавок) в порядке и на условиях, предусмотренных действующими у работодателя локальными нормативными актами. Стимулирующие выплаты производятся по решению работодателя и зависят от финансовых показателей деятельности работодателя, иных показателей эффективности, а также личных показателей работника.

Одновременно истцу было вручено уведомление о перечне закрепленных магазинов в Кластере Москва 04 Солнцево, с которым ФИО1 отказался знакомиться, о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 55,56 Том 1)

Не согласившись с изменением условий труда, а также с предложенными вакантными должностями приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №Л/С\к истец уволен ДД.ММ.ГГГГ по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (л.д. 62).

В обоснование заявленных требований истец указал, что в отношении истца со стороны ответчика имела место дискриминация.

Так, с середины августа 2022 года на закрепленной за работником ООО «Агроторг» ФИО1 в должности директора кластера на территории Кластера Москва Солнцево 04 территории –по закрепленным за Кластером магазинам начали ездить неизвестные ему люди и выполнять не доведенные до его сведения никем трудовые функции (до этого момента за истцом было закреплено 100 магазинов) и давать распоряжения, тем самым ФИО1 фактически был поставлен перед фактом о выведении всех ранее закрепленных за ним сотрудников из кластера и всех магазинов, чем была изменена трудовая функция ФИО1 как директора Кластера, поскольку в его подчинении и контроле не осталось сотрудников и магазинов. При этом, официальной процедуры сокращения численности, или штата в отношении работников Кластера МД 04 Солнцево компании ООО «Агроторг» в отношении как работников данного Кластера, так и самого ФИО1, не проводилось. Кроме того, в доступе истца отсутствует специальная компьютерная база, с использованием которой он осуществлял трудовую функцию: портал АСУЗ, являющийся основным инструментом работы с магазинами и супервайзерами; ограничен вызов чек-листа в связи с отсутствием магазинов в информационно-регистрационной системы компании; из личного кабинета LK2.x5.ru исчезла вкладка «Сотрудники» со всем персоналом, что лишило истца возможности выполнять трудовую функцию. Кроме того, вместо Кластера МД 04 Солнцево <адрес> сформировано 7 кластеров: Москва 16, Москва 17, Москва 18, Москва 19, Москва 20. Москва 49, Москва 50, что свидетельствует об одностороннем изменении условий труда истца ФИО1 без соответствующих уведомлений об этом работника ФИО1 Также работодателем был изменен порядок оплаты труда истца по причине невозможности выполнять премиальные показатели по причине лишения возможности осуществлять работу. Из внутренней почты Intercom компании Агроторг ДД.ММ.ГГГГ истец изучил письмо, из которого следует, что с ДД.ММ.ГГГГ вся компании перешла в новую организационную структуру, имеется ряд вакансий, которые планируется закрыть, привлекая внешних кандидатов. Мероприятия по закрытию вакантных должностей ответчиком были выполнены до ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем с ДД.ММ.ГГГГ должностей, которые могли бы заинтересовать ФИО1 не осталось.

Однако, приведенные истцом обстоятельства явились предметом рассмотрения гражданского дела №, рассмотренного Куйбышевским районным судом путем принятия решения, вступившего в законную силу, которым не установлено проведение незаконных действий работодателя в отношении работника.

Ответчик, возражая против требований иска, указал, что изменений условий труда явилось вынужденным в связи с изменением организационной структуры ООО «Агроторг» (законность такого изменения также проверялась судом в связи с рассмотрением гражданского дела №), в подчинении ФИО1 значительно снизилось количество магазинов, что влекло изменение размера оплаты труда в сторону ее уменьшения. Также соблюдена процедура увольнения: работник не выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений в измененных условиях, а также не выразил согласие занять иную вакантную должность из предложенного списка.

При этом, изменение организационной структуры общества было обусловлено следующим: ДД.ММ.ГГГГ было утверждено соглашение новой географическо-территориальной структуры торговой сети «Пятерочка» путем создания новых макрорегионов и их распределения к территориям торговой сети; с ДД.ММ.ГГГГ утверждено создание нового управленческого и организационного уровня «Дивизионы» с соответствующим распределением по макрорегионам торговой сети «Пятерочка». Также с ДД.ММ.ГГГГ утверждено создание новых кластеров и их распределение между дивизионами, макрорегионами путем деления текущих кластеров и создания новых. При этом,за ФИО1 как за директором кластера МД 04 Солнцево <адрес> не закреплялся определенный перечень магазинов и их количество постоянно изменялось, однако к ДД.ММ.ГГГГ за кластером Москва 04 Солнцево, который не был расформирован, было закреплено 17 магазинов «Пятерочка». Ранее количество таких магазинов было значительно больше.

Таким образом, размер фиксированной заработной платы, подлежащей снижению по должности, занимаемой ФИО1, было обусловлено снижением нагрузки работника, снижением выработки, что обусловлено производственными задачами.

Таким образом, довод истца об искусственно созданной ситуации изменения организационной структуры ООО «Агроторг», опровергнутый как материалами настоящего дела, так и решением Куйбышевского районного суда Санкт – Петербурга, ссылка на которое приведена выше, не принимается судом, напротив, принимает во внимание ранее установленные обстоятельства того, что Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1 и 2) закреплены права работодателя, которому в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом предоставляется право самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые, в том числе, кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), путем принятие решений об изменении структуры организации, а потому требования иска о признании незаконным и отмене приказа «о внесении изменений в управленческую структуру ООО «Агроторг» не основаны на действующем законодательстве, а потому не может нарушить права работника – истца по делу.

Одним из доводов оспаривания законности увольнения истец указывает на нарушение процедуры увольнения связанный с отсутствием предложения занять иные вакантные должности в дату вручения уведомление и уведомление о таких вакансиях ДД.ММ.ГГГГ в 15.00 – т.е. накануне дня увольнения.

Указанный довод истца суд считает заслуживающим внимания.

Оценивая соблюдение работодателем требований трудового законодательства в части выполнения всех мероприятий, предшествующих увольнению по данному основанию (п. 1 ч. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ), суд находит нарушения, которые не позволяют признать произведенное увольнение незаконным.

В соответствии с абзацем 3, 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

К процедуре увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ применяются правила увольнения как при сокращении штата, в силу которых работодатель обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Истец не оспаривает, что продолжать работу в измененных условиях он отказался. Поскольку изменение условий трудового договора вступали в силу ДД.ММ.ГГГГ, до этого времени в случае отказа работника от продолжения работы с учетом изменений ее условий работодатель должен был предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям, изложенным в ст. 74 ТК РФ, работодатель предложил истцу ДД.ММ.ГГГГ в 15.00, тогда как ДД.ММ.ГГГГ – день увольнения.

Действующее законодательство не устанавливает какого-либо срока, в пределах которого работник должен высказать согласие либо несогласие с предложенными должностями, вместе с тем, безусловно, такой разумный срок должен быть предоставлен.

Поскольку ответчик к дате увольнения подготовил список вакантных должностей, не сделав это своевременно - незамедлительно после ДД.ММ.ГГГГ, тогда как истцу не был предоставлен разумный срок (был предоставлен срок чуть более суток), в течение которого она имела бы возможность обдумать и взвесить принятое им решение, а, кроме того, отсутствие списка вакантных должностей на дату вручения уведомления не исключает наличие большего количества вакантных должностей, на которые работник мог бы выразить свое согласие, на суд приходит к выводу о том, что принятое ответчиком решение о фактическом лишении работника времени на принятие решения по поставленной перед ним задачей, хотя бы он и не заявил о предоставлении ему большего времени (просил о предоставлении времени по ДД.ММ.ГГГГ включительно, т.е. до окончания рабочего времени ДД.ММ.ГГГГ), тогда как приказ об увольнении был подготовлен и вручен работнику ДД.ММ.ГГГГ к 16.35, т.е. до истечение рабочего дня, противоречит основным принципам и задачам трудового законодательства и свидетельствует о недобросовестности ответчика в части создания необходимых благоприятных условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, при их расторжении.

При таких обстоятельствах увольнение истца нельзя признать законным, в связи с чем ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности –директора кластера с ДД.ММ.ГГГГ.

Также подлежит удовлетворению требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в котором 146 предполагаемых для истца рабочих дней, составляющих вынужденный прогул из расчета среднедневного заработка истца в размере 19 061,11 рублей (146 х 19 061,11 рублей = 2 592 310,96 рублей). Ответчик согласился с правильностью составленного истцом расчета.

Однако, разрешая требования иска о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула в указанном размере за весь период вынужденного прогула суд считает возможным произвести зачет выплат при увольнении в виде двухнедельного выходного в размере 190 611,10 рублей и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 26 290, 34 рублей, а всего 216 901,44 рублей, в окончательном виде взыскав с ООО «Агроторг» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 375 409,52 рублей

Также истцом заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 150 000 рублей в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причинения вреда, в случаях, когда вина является снованием для возмещения вреда. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Суд полагает, что ответчик должен компенсировать истцу моральный вред в связи с незаконным увольнением, однако размер компенсации, заявленный истцом, суд полагает завышенной, взысканию с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда подлежит денежная сумма 25 000 рублей.

В силу положений ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежат взысканию госпошлина в сумме 20 477,04 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и подлежащим отмене приказ №Л\С от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Агроторг» об увольнении ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Агроторг» в должности директора кластера с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Агроторг» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 375 409,52 рублей. Произвести зачет выплат при увольнении в виде двухнедельного выходного пособия в размере 190 611,10 рублей и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 26 290,34 рублей, а всего216 901,44 рублей, в окончательном виде взыскав с ООО «Агроторг» в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., имеющего паспорт гражданина РФ №, заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 375 409,52 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей, а всего 2 400 409,52 рублей.

В остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «Агроторг» в доход местного бюджета госпошлину в размере 20 477,04 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, в части выплаты заработной платы за время вынужденного прогула – в течение трех месяцев, но может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном порядке в течение одного месяца.

Судья:

Решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.