Решение № 2-2972/2023 2-95/2024 2-95/2024(2-2972/2023;)~М-1071/2023 М-1071/2023 от 6 февраля 2024 г. по делу № 2-2972/2023

№ 295\2024 7 февраля 2024 года

УИД 78RS0017-01-2023-001814-66


РЕШЕНИЕ

Именем российской федерации

Петроградский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьис участием прокурора

Тарасовой О.С..ФИО1

при секретаре

ФИО2

рассмотрел в открытом судебном заседании дело по иску ФИО3 <ФИО>15 к индивидуальному предпринимателю ФИО4 <ФИО>16 о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по выплате заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 <ФИО>17 обратилась в суд с иском к ИП ФИО4 <ФИО>18 и просит с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ признать незаконным и отменить приказ об увольнении № от 27.02.2023 о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, восстановить истцу на работе в должности управляющей клубом, взыскать задолженность по заработной плате в виде индексации в порядке ст. 134 ТК РФ, заработную плату за время вынужденного прогула с 27.02.2023 по день принятия судом решения, проценты за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда 50000 рублей, расходы на оплату услуг представителя 45000 рублей,

В обоснование заявленных требований истица указывает, что с 11.11.2020 работала в должности управляющей клубом у ИП ФИО4, на основании трудового договора №. 08.09.2021 ответчик расторг трудовой договор с истицей, однако ФИО3 <ФИО>19 с приказом работодателя не согласилась, оспорила его в судебном порядке. Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 15.11.2022 год ФИО3 <ФИО>21 восстановлена на работе в должности Управляющий клубом, в связи с чем, ответчиком был издан приказ от 16.11.2022 №. Однако, передачи дел как новому руководителю ФИО3 <ФИО>20 работодатель фактически не произвел, 30.11.2022 направил в адрес истицы уведомление о сокращении должности управляющий клубом, которое истица получила почтовым отправлением 05.12.2022 года, так как в этот период находилась в отпуске.

27.02.2023 приказом работодателя № трудовой договор между ФИО3 <ФИО>22 и ИП ФИО4 <ФИО>23 прекращен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истица полагает, что приказ об увольнении издан по надуманным основаниям, так как ей не были предложены все имеющиеся у ответчика должности. В исковом заявлении истица указывает, что ответчик, фактически не исполнив решение суда о ее восстановлении, вновь уволил истицу в связи с чем она просит восстановить ее на работе в должности управляющей клубом. Обосновывая наличие задолженности по заработной плате ФИО3 <ФИО>25 ссылается на то, что ответчик незаконно не производил индексацию заработной платы за период с 11.11.2020 по 27.02.2023 в связи с чем образовалась задолженность перед работником в сумме 61588 рублей. На указанную задолженность истица начисляет проценты в порядке ст. 236 ТК РФ. ФИО3 <ФИО>26 полагает, что ответчиком нарушены ее права как работника и просит взыскать с ИП ФИО4 <ФИО>24 компенсацию морального вреда, размер которой (50000 рублей) считает разумным и справедливым.

ФИО3 <ФИО>27 в судебное заседание не явилась о месте и времени судебного заседания извещена надлежащим образом, сведениями о причинах неявки истицы суд не располагает, ходатайств об отложении судебного заседания не заявила. В судебном заседании принимает участие представитель истицы по доверенности ФИО5 <ФИО>28

Представитель истицы в судебном заседании поддержал доводы иска, пояснил, что сокращение было произведено работодателем с нарушением требований ТК РФ. Истице не были предложены места управляющих во всех клубах ответчика. Представитель истицы указал, что ответчик не производил индексацию заработной платы за период трудоустройства ФИО3 <ФИО>29 за этот период у ИП <ФИО>1 образовалась задолженность на которую подлежат начислению проценты. В связи с незаконным увольнением в пользу истицы подлежит взысканию компенсация за вынужденный прогул, а также компенсация морального вреда. Ссылаясь на вышеизложенное, представитель истицы просит иск удовлетворить

Представитель ответчика по доверенности ФИО6 <ФИО>30 в судебном заседании поддержал доводы представленных суду возражений, пояснил, что сокращение должности истца произведено обществом без каких либо нарушений требований Трудового кодека РФ, ФИО3 <ФИО>31 в ходе процедуры сокращения предлагалась должность фитнесс консультанта от которой истица дважды отказалась, после чего трудовой договор межу сторонами был расторгнут. Проведение организационно штатных мероприятий является правом работодателя, который реализовал его. Все необходимые выплаты при сокращении штата были пересилены истице, индексация производилась на основании положения об оплате труда. Представитель ответчика пояснил, что спортивные клубы, в которых как полагает истица ей должны быть предложены вакансии не имеют отношения к ИП ФИО4 <ФИО>32 поскольку работают на основании договоров коммерческой концессии. Также представитель ответчика ссылался на злоупотребление истицей своими правами, так как она была трудоустроена по основному месту работы не только у ИП ФИО4 <ФИО>33 Полагая, что ответчик не нарушил нормы Трудового кодекса РФ при проведении процедуры сокращения штата, представитель ИП ФИО4 <ФИО>35 просил суд отказать в удовлетворении заявленных истицей требований.

Представитель третьего лица ООО «АТОЛ» на основании доверенности ФИО7 <ФИО>34 подтвердил факт трудоустройства истицы в обществе по основному месту работы и пояснил, что вопрос о разрешении настоящего трудового спора оставляет на усмотрение суда.

Заслушав пояснения лиц участвующих в деле, изучив материалы гражданского дела, оценив в совокупности все собранные по делу доказательства, приходит к следующему выводу

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса должен соблюдать.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа ( вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу ( вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно части 1 статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО3 <ФИО>36 с 11.11.2020 принята на работу к ИП ФИО4 <ФИО>37 работала в должности управляющей клубом, на основании трудового договора №. (л.д. №)

08.09.2021 трудовой договор между ФИО3 <ФИО>38 и ИП ФИО4 <ФИО>39 расторгнут по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ. Истица с приказом работодателя не согласилась, оспорила его в судебном порядке. Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда 15.11.2022 год истица восстановлена на работе в должности Управляющий клубом, (л.д. №)

Во исполнение судебного акта ИП ФИО4 <ФИО>40 издан приказ от 16.11.2022 №, согласно которого истица восстановлена на работе в должности управляющего клубом.

В связи с принятием работодателем решения о проведении организационно штатных мероприятий, приказом от 21.11.2022 из организационно- штатной структуры исключена должность управляющего клубом. (л.д. №) Сведения о сокращении численности штата направлены в СПб ГАУ ЦЗН АЗН. (л.д. №)

30.11.2022 ответчиком направлено в адрес истицы уведомление о сокращении должности управляющий клубом, которое истица получила ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.№.)

ФИО3 <ФИО>41 предложена вакантная должность фитнесс-консультант, занять которую истица дважды отказалась, что подтверждается ее заявлениями от 25.01.2023 и 05.02.2023. (л.д. №)

27.02.2023 оспариваемым истицей приказом работодателя № 93/2023 трудовой договор между ФИО3 <ФИО>42 ИП ФИО4 <ФИО>43 прекращен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Отсутствие иных вакантных должностей на 30.11.2022 подтверждается представленной ответчиком штатной расстановкой ИП ФИО4 <ФИО>44 из представленной расстановки следует, что должность управляющий клубом в ИП ФИО4 <ФИО>45 имеется только одна. (л.л. 192 №)

Таким образом доводы иска в части нарушения ответчиком процедуры увольнения истца в связи с тем что ей не были предложены вакантные должности не нашли своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Сокращение штата не было формальным, как утверждает истица, из представленных в дело доказательств усматривается, что сокращение штатов было реальным и направлено на совершенствование деятельности и оптимизацию организационной структуры ответчика.

Как следует из представленного суду штатного расписания ИП ФИО4 <ФИО>46 утвержденного работодателем на период с 06.02.2023 должность управляющего клубом отсутствует. Приказом ИП ФИО4 <ФИО>47 № от 28.02.2023 из основного подразделения выведена должность управляющий клубом. (л.д. 141 т.1)

Утверждения представителя истицы о том, что работодатель обязан был предложить ФИО3 <ФИО>48. вакантные должности управляющего во всех клубах марки «ФИТНЕСС ХАУС» суд признает несостоятельными, поскольку трудовой договор заключен между ИП «ФИО4 <ФИО>49 и ФИО3 <ФИО>50

При оценке доводов истицы суд принимает во внимание следующее,

В силу положений пункта 1 статьи 1027 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору коммерческой концессии одна сторона (правообладатель) обязуется предоставить другой стороне (пользователю) за вознаграждение на срок или без указания срока право использовать в предпринимательской деятельности пользователя комплекс принадлежащих правообладателю исключительных прав, включающий право на товарный знак, знак обслуживания, а также права на другие предусмотренные договором объекты исключительных прав, в частности на коммерческое обозначение, секрет производства (ноу-хау). Пунктом 2 статьи 1027 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что договор коммерческой концессии предусматривает использование комплекса исключительных прав, деловой репутации и коммерческого опыта правообладателя в определенном объеме (в частности, с установлением минимального и (или) максимального объема использования), с указанием или без указания территории использования применительно к определенной сфере предпринимательской деятельности (продаже товаров, полученных от правообладателя или произведенных пользователем, осуществлению иной торговой деятельности, выполнению работ, оказанию услуг).

Ответчиком в опровержение доводов истицы представлены доказательства того, что ФИО4 <ФИО>51 являясь правообладателем марки, заключил договоры коммерческой концессии с различными юридическими лицами, которые вправе использовать зарегистрированную ИП торговую марку. При этом обособленными подразделениями ИП ФИО4 <ФИО>52 данные юридические лица не являются.

Из анализа вышеуказанных материалов следует, что ответчиком представлены доказательства того, что сокращение штата имело место, увольнение ФИО3 <ФИО>53 произведено с соблюдением процедуры увольнения, истица была предупреждена в установленный законом срок о предстоящем сокращении, от предложенных вакантных должностей дважды отказалась, нарушений ее прав в данной части судом не установлено.

Доводы Канцырееой <ФИО>54. о том, что сокращение штата было мнимым, только с целью ее увольнения, являются несостоятельными, поскольку ответчиком представлены суду доказательства, подтверждающие реальное сокращение численности работников, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

С учетом приведенных выше норм материального права и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», приходит к выводу, что у ответчика имелись предусмотренные законном основания для увольнения ФИО3 <ФИО>55 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и им соблюден установленный ст. 180 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ порядок увольнения по данному основанию. Суд отмечает, что при решении вопроса о сокращении учитывалось отношение ФИО3 <ФИО>56 к труду; истец в период увольнения в отпуске она не находилась, временно нетрудоспособным лицом не являлась; не являлась также лицом, воспитывающим ребенка до 14-ти лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери, на момент проведения организационно-штатных мероприятий вакантных должностей у работодателя не имелось, что подтверждается материалами дела, спора о том, что при увольнении с истцом произведен окончательный расчет между сторонами не имеется.

Оценивая по своему внутреннему убеждению, основанному на непосредственном, всестороннем, полном и объективном исследовании, относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства отдельно, а также взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания приказа об увольнении ФИО3 <ФИО>57 незаконным и восстановлении ее в должности - управляющей клубом.

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате за период работы истицы суд приходит к следующему выводу,

В силу ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьи 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно части 1 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено в судебном заседании согласно трудового договора № от 11.11.2020 истица принята на должность управляющего клубом с тарифной ставкой 220 руб. в час, другие вознаграждения в соответствии с положением об оплате труда. (т.1, л.д.14-16).

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ, индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Представленным ИП ФИО4 <ФИО>58 положением об оплате труда, утвержденным 30 июня 2020 установлен порядок индексации заработной платы. (раздел 5) Индексации подлежат должностной оклад, тарифные ставки.

Вместе с тем, учитывая предоставленные истицей расчетные листки, оснований полагать, что работодатель фактически не обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной платы ФИО3 <ФИО>59 не имеется.

Кроме того, суд отмечает, что нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя не было допущено, поскольку в спорный период времени заработная плата ФИО3 <ФИО>60 выплачивалась в размере выше прожиточного минимума, установленного в Санкт-Петербурге в 2020 – 2023, в (2020 прожиточный минимум установлен в 11910,40 рублей, на 2022 год 14476 рублей.) а также выше установленного минимального размера оплаты труда, то есть при отсутствии нормативно урегулированного механизма индексации, работодателем фактически принимались меры для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы истицы.

Таким образом, позиция истицы об отсутствии индексации заработной платы в 2020 – 2022 году является несостоятельной, сводится к необходимости индексации уже выплаченных денежных средств в связи с чем не принимается судом во внимание.

С учетом установленных в судебном заседании обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что требования ФИО3 <ФИО>61 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов понесенных на оплату услуг представителя, являются производными от требования о восстановлении на работе и взыскании задолженности.

Поскольку судом отказано в удовлетворении основного требования, то суд полагает, что исковые требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда неразрывно связанные с требованием о восстановлении на работе, также удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 <ФИО>62 - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в течение 1 месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Петроградский районный суд Санкт-Петербурга.

В окончательной форме решение изготовлено 15 февраля 2024 года

Судья Тарасова О.С.