Решение № 2-516/2024 2-516/2024~М-272/2024 М-272/2024 от 22 мая 2024 г. по делу № 2-516/2024

Дело [Номер]


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 мая 2024 года город Алдан

Алданский районный суд Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Капраловой М.И., с участием прокурора ФИО2, при секретаре судебного заседания ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Саха Голд Майнинг» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, денежной компенсации,

установил:

ФИО1 обратилась с указанным иском к акционерному обществу «Саха Голд Майнинг» (далее – АО «СГМ»), указав, что в период с 28 июля 2023 года по 15 февраля 2024 года работала в АО «СГМ» в должности заместителя главного обогатителя. Местом работы являлся отдел главного обогатителя по адресу: РС (Я) ......., что подтверждается копией трудового договора от 28 июля 2023 года, копией трудовой книжки. В период работы истец исполняла свои должностные обязанности в соответствии со своей должностной инструкцией. Приказом работодателя [Номер] от 15 февраля 2024 года «О применении дисциплинарного взыскания» за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей - заместителю главного обогатителя АО «СГМ» ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В данном приказе указано, что работодатель применил дисциплинарное взыскание в соответствии с п. 4.1. Соглашения о конфиденциальности от 28 июля 2023 года, ст. 14 ФЗ от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческой тайне», ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, а также служебной записки начальника службы безопасности АО «СГМ» №СЭ-36/1 от 12 февраля 2024 года. О нарушении положения о КТ ИКИ ПАОЛ «Высочайший» и политики информационной безопасности ПАО «Высочайший» с приложением скриншота статьи ФИО1, уведомления о предоставлении письменного объяснения от 13 февраля 2024 года, акта об отказе работника от дачи объяснений от 15 февраля 2024 года.

Пунктом 3 вышеуказанного приказа начальнику отдела кадров ФИО4 указано подготовить приказ о расторжении трудового договора с ФИО1 в соответствии с действующим законодательством.

Приказом [Номер] от 15 февраля 2024 года прекращено действие трудового договора от 28 июля 2023 года [Номер], ФИО1 заместитель главного обогатителя уволена с 15 февраля 2024 г. на основании разглашение охраняемой законом тайны, подпункт «в» пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в данном приказе указано основание приказ о дисциплинарном взыскании от 15 февраля 2024 года [Номер].

С данными приказами истец не согласна, т.к. опубликование ею статьи, не свидетельствует о разглашении работником сведений, которые относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, нельзя отнести к коммерческой тайне информацию, находящуюся в открытом доступе. Соответственно, и уволить за разглашение такой информации нельзя. Таким образом, истец считает, что приказы работодателя [Номер] «О применении дисциплинарного взыскания» и [Номер] «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» от 15 февраля 2024 года, которым на нее было наложено дисциплинарное взыскание и далее расторгнут трудовой договор незаконными. Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены права и обязанности работодателя, в том числе, работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрен порядок применения дисциплинарного взыскания. Однако в нарушение вышеуказанных норм, работодатель без законного основания применил дисциплинарное взыскание к истице и допустил нарушения порядка наложения дисциплинарного взыскания, в связи, с чем истец считает приказы работодателя незаконными.

Просит отменить приказы генерального директора АО «СГМ» [Номер] «О применении дисциплинарного взыскания» и [Номер] «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» от [Дата]. Восстановить ФИО1 на работе в АО «СГМ» в должности заместителя главного обогатителя с 15 февраля 2024 года. Взыскать с АО «СГМ» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула с 15 февраля 2024 г. по день вынесения решения суда из расчета среднедневного заработка 6130,82 руб. Взыскать с АО «Саха Голд Майнинг» в пользу ФИО1 судебные расходы в размере 70000 рублей.

Определением суда от 10 апреля 2024 года приняты увеличения исковых требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

Определением суда от 27 апреля 2024 года приняты увеличения исковых требований об обязании АО «СГМ» при выплате ФИО8 среднего заработка за время вынужденного прогула произвести начисление денежной компенсации в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации за период с момента вступления в законную силу решения суда до фактической выплаты.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО9 требования поддержали, ссылаясь на обстоятельства, изложенные в иске, настаивали удовлетворить, полагая, что стороной ответчика нарушен порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, в соответствии с п. 3.3. и п. 3.4. Положения «О коммерческой тайне и Конфиденциальной информации ЗАО «СГМ»» не предоставлены в суд перечень сведений и список лиц, в который входит ФИО1 Таким образом ответчик не исполнил свои обязанности в целях обеспечения режима коммерческой тайны и охраны конфиденциальности информации АО «СГМ», предусмотренные Положением, соответственно незаконно применил меры дисциплинарного характера к своему работнику.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО5 с исковыми требованиями не согласилась, поддержала доводы, изложенные в возражении, настаивала в удовлетворении исковых требований отказать.

Суд, выслушав участников процесса, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, пояснения специалиста, изучив, огласив материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту "в" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Как следует из правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 28 февраля 2019 года № 457-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина С.А. на нарушение его конституционных прав подпунктом "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации", заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Решение работодателя об увольнении работника может быть проверено в судебном порядке.

По смыслу вышеприведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, может быть признано правомерным при наличии следующих условий: обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником; в трудовом договоре или локальных актах работодателя, с которыми ознакомлен работник, указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать; охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции; сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству, могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну, персональным данным; установлен факт разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

Судом установлено, что 28 июля 2023 года между АО «СГМ» и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно условиям, которого ФИО1 принята на должность заместителя главного обогатителя руководителя.

Также, 28 июля 2023 года с ФИО1 заключено соглашение о конфиденциальности.

15 февраля 2024 года АО «СГМ» издан приказ [Номер] «О применении дисциплинарного взыскания» за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей - заместителю главного обогатителя АО «СГМ» ФИО1 применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приказа следует, что работодатель применил дисциплинарное взыскание в соответствии с п. 4.1. Соглашения о конфиденциальности от 28 июля 2023 года, ст. 14 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, а также служебной записки начальника службы безопасности АО «СГМ» №СЭ-36/1 от 12 февраля 2024 года. О нарушении положения о КТ ИКИ ПАОЛ «Высочайший» и политики информационной безопасности ПАО «Высочайший» с приложением скриншота статьи ФИО1, уведомления о предоставлении письменного объяснения от 13 февраля 2024 года, акта об отказе работника от дачи объяснений от 15 февраля 2024 года.

На основании приказа от 15 февраля 2024 года [Номер] «О применении дисциплинарного взыскания» истец была уволена за разглашение охраняемой законом тайны, в соответствии с подпунктом «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из служебной записки начальника службы безопасности ФИО6 следует, что своими действиями ФИО1 нарушила требования политики Положения о КТиКИ ПАО Высочайший, и политики Информационной безопасности ПАО «Высочайший», что может нанести ущерб Компании, ухудшить ее положение на рынке, существенно снизить прибыль, сорвать реализацию стратегических планов, а также к ущербу в отдельной сфере (несколько сферах) и (или) направлении Компании.

17 июня 2016 года в ЗАО «СГМ» утверждено Положение о Коммерческой тайне и Конфиденциальной информации.

В соответствии с п. 3.5.2. непосредственное ознакомление работников Общества со сведениями, содержащими коммерческую тайну или конфиденциальную информацию, считается правомочным при выполнении следующих требований: а) успешное прохождение работником испытательного срока после приема его на работу, (если более ранний срок не согласован с генеральным директором); б) наличие индивидуального обязательства, подписанного работником о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну и конфиденциальную информацию Общества (форма устанавливается отдельным приказом генерального директора Общества), а также ознакомления работника под расписку с настоящим Положением; в) наличие разрешения от соответствующих должностных лиц на ознакомление конкретных работников с конкретными сведениями, содержащими коммерческую тайну и конфиденциальную информацию. Разрешения выдаются следующими должностными лицами по следующей схеме:

Кто выдает разрешение

К каким сведениям

Кому

Генеральный директор

Ко всем сведениям общества

Сотрудникам общества, третьим лицам

Заместители генерального директора

К сведениям Общества в пределах своей компетенции

Сотрудника Общества

Начальники управлений, отделов, служб, департаментов, иных структурных подразделений

К сведениям своих структурных подразделений

Сотрудникам своих структурных подразделений

В судебном заседании установлено, что ФИО1 разрешение от соответствующих должностных лиц на ознакомление с конкретными сведениями, содержавшими коммерческую тайну и конфиденциальную информацию не выдавалось.

Кроме того в соответствии с п. 3.3. вышеуказанного Положения должен быть перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и конфиденциальную информацию.

В соответствии с п. 3.4. вышеуказанного Положения доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, имею лица, включенные в список лиц, имеющих доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну и /или конфиденциальную информацию, а также лица, которым такое разрешение предоставлено компетентным лицом.

Также из приказа о применении дисциплинарного взыскания №51-24 от 15 февраля 2024 года следует, что «...информация, опубликованная ФИО1, а именно описание и схема технологического процесса интенсивного выщелачивания впервые применённая в работе Укрупненной лабораторной установки ИЛ АО «СГМ», сама методика проведения испытаний, исходные данные для работы Укрупненной лабораторной установки или другими словами концентрация драгоценного металла в запасах золотосодержащего концентрата, являющегося собственностью АО «СГМ», описание УЛУ...».

В судебном заседании специалист ФИО10 пояснил, что технологию и схемы можно найти в общем доступе, также в зависимости от разности грансоставов руды, физико-химических свойств, оборудования составляется технологическая схема, разрабатывается технологический регламент и проект и что схемы могут повторяться и что это может сделать любой обогатитель.

Согласно части 1 статьи 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ (ред. от 14.07.2022) «О коммерческой тайне» в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан: ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Таким образом, исходя из смысла указанных норм права, коммерческая тайна представляет собой режим конфиденциальности информации, в отношении которой, обладатель такой информации на законном основании, ограничил доступ к этой информации, и установил в отношении ее режим коммерческой тайны, путем определения перечня информации, составляющей коммерческую тайну; проведя учет лиц, получивших доступ к информации и урегулировав отношения по использованию информации, составляющей коммерческую тайну; нанеся на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включив в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, гриф "Коммерческая тайна" с указанием реквизитов обладателя такой информации, а также ознакомив под расписки работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, и с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение, создав работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

В соответствии с ч. 2 ст. 14 вышеуказанного закона работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Судом установлено, что ответчиком в нарушение вышеуказанных норм права не были выполнены следующие меры по охране конфиденциальности информации, а именно: отсутствует перечень информации, составляющей коммерческую тайну; отсутствует расписка об ознакомлении ФИО1 с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ответчиком не произведен учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну; отсутствует документ, которым установлен объем сведений, составляющих коммерческую и иную охраняемую законом тайну и порядок ее защиты; не был установлен порядок обращения с информацией и контроль за соблюдением такого порядка.

Таким образом, суд приходит к выводу, что АО «СГМ» не были созданы необходимые условия для соблюдения режима коммерческой тайны в отношении описания и схемы технологического процесса интенсивного выщелачивания, методики проведения испытаний, исходные данные для работы Укрупненной лабораторной установки.

Кроме того одним из оснований для наложения дисциплинарного взыскания и прекращении трудового явилось нарушение положения о коммерческой тайне и конфиденциальной информации ПАО Высочайший.

В судебном заседании установлено с данным положением ФИО1 не была ознакомлена. Доказательств обратного ответчиком не представлено.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года [Номер] "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены права и обязанности работодателя, в том числе: работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. [Номер] "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. [Номер] "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. [Номер] "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие условия и порядок увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при рассмотрении настоящего дела судами первой и апелляционной инстанции применены правильно.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения по обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней.

Часть первая статьи 193 Трудового кодекса носит гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Иное толкование означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Таким образом, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судом установлено, что 13 февраля 2024 года ФИО1 было вручено уведомление о предоставлении объяснения работодателю в течение двух рабочих дней с момента его получения.

14 февраля 2024 года ФИО1 представлено письменное объяснение посредством рабочей электронной почты в адрес Генерального директора АО «СГМ» ФИО11. и начальника службы безопасности ФИО6, также письменное объяснение истцом предоставлено 15 февраля 2024 года.

Таким образом, суд приходит к выводу, что истец ФИО1 от дачи объяснений не отказывалась.

Между тем, 15 февраля 2024 года работодателем составлен акт об отказе работника от дачи объяснений, из которого следует, что по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, отказ работника мотивирован тем, что объяснение направлено по электронной почте.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение (не предоставлении) составляется соответствующий акт.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания издан работодателем 15 февраля 2024 года.

Таким образом, приказ о применении дисциплинарного взыскания ООО «СГМ» был издан ранее предусмотренного трудовым законодательством срока, а именно 15 февраля 2024 года.

Суд, не соглашается с доводами представителя ответчика, о том, что указание в основании применения дисциплинарного взыскания истца акт об отказе работника от дачи объяснений является технической ошибкой, поскольку ответчиком не внесены изменения в оспариваемый приказ.

В силу изложенного, суд приходит к выводу, что в судебном заседании, ответчиком доказательств, подтверждающих соблюдение работодателем определенного частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка применения к ФИО7 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, предусматривающего предоставление работнику срока в два рабочих дня для дачи письменных объяснений по требованию работодателя, с учетом даты издания приказа 15 февраля 2024 года, а также выполнение нормы части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации об учете при наложении дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, стороной ответчика не представлено.

Согласно частям 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу изложенного, суд приходит к выводу, что работодателем не был соблюден порядок применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что выразилось в нарушении права работника на предоставление в установленный законом срок объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка.

Также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Из представленных в материалах дела документов не усматривается сведений о том, что работодатель при увольнении ФИО1 учитывал тяжесть вменяемого проступка, в документах, на основании которых было произведено увольнение истца, какая-либо информация об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка, учете предшествующего поведения работника, ее отношения к труду отсутствуют, в то время как не учет данных обстоятельств, является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела ответчиком не представлена необходимая и достаточная совокупность относимых, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих наличие безусловных оснований для расторжения с работником трудового договора на основании подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, требования истца отменить приказы АО «СГМ» [Номер] от 15 апреля 2024 года о применении дисциплинарного взыскания» и приказа [Номер] 15 апреля 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником подлежат удовлетворению.

В связи с признанием увольнения незаконным истец подлежит восстановлению на работе.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула суд руководствуется постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 [Номер] «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Судом установлено, что период вынужденного прогула ФИО1 составляет 64 рабочих дня - с 16 февраля по 23 мая 2024 года.

Согласно расчету истца размер среднего заработка составил: 392 372, 48 руб. (64 х 6130,82 руб.).

Данный расчет истца стороной ответчика не оспорен, проверен судом и принят за основу.

В силу изложенного, суд приходит к выводу, что требование истца о взыскании с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула с 15 февраля по 23 мая 2024 года в размере 392 372,48 руб. подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно статьей 237 Трудового Кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимание обстоятельства.

Судом установлены нарушения трудового законодательства со стороны работодателя при увольнении ФИО1, принимая во внимание требования статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации, суд полагает необходимым взыскать с работодателя в пользу истца денежную компенсацию морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает степень и характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, степень вины ответчика, требования разумности и справедливости и полагает необходимым взыскать в счет компенсации морального вреда сумму 15 000 руб.

Разрешая требование об обязании АО «СГМ» при выплате ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула произвести начисление денежной компенсации в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации и выплатить денежную компенсацию за период с момента вступления в законную силу решения суда до фактической выплаты, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку ответчиком в день увольнения произведен окончательный расчет, что не оспаривается стороной истца.

Следовательно, оснований для взыскания с ответчика компенсации за задержку заработной платы в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, не имеется.

Согласно ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы по оплате услуг представителя в разумных пределах.

Истцом ФИО1 заключен договор оказания услуг от 19 февраля 2024 года с ООО «Линия защиты» на представление интересов в суде первой инстанции. Стоимость услуг в соответствии с договором составила 70 000 рублей, данная сумма была оплачена истцом, что подтверждается квитанцией об оплате.

Исходя из представленных в материалы дела доказательств, факт несения расходов на сумму 70 000 руб. ФИО1 на оплату услуг представителя подтверждены, между тем, ответчиком не представлено доказательств, чрезмерности судебных расходов на представителя понесенных заявителем, в нарушение ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В связи с чем, суд полагает, что требования о возмещении расходов на представителя, подлежат удовлетворению в полном объеме в размере 70 000 рублей.

При таких обстоятельствах, с АО «СГМ» в пользу ФИО1 подлежит взысканию сумма судебных расходов в размере 70 000 рублей, как с проигравшей в споре стороны.

Кроме того, поскольку истец при обращении в суд с настоящим иском освобождена от уплаты государственной пошлины, с ответчика АО «СГМ» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 947 рублей, пропорционально удовлетворенным требованиям.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Саха Голд Майнинг» об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, денежной компенсации,- удовлетворить частично.

Отменить приказы акционерного общества «Саха Голд Майнинг» [Номер] от 15 апреля 2024 года «О применении дисциплинарного взыскания» и [Номер] «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником от [Дата].

Восстановить ФИО1 на работе в акционерное общество «Саха Голд Майнинг» в должности заместителя главного обогатителя с 15 февраля 2024 года.

Взыскать с акционерного общества «Саха Голд Майнинг» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула с 15 февраля по 23 мая 2024 года в размере 392 372,48 руб.

Взыскать с акционерного общества «Саха Голд Майнинг» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 об обязании АО «Саха Голд Майнинг» при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула произвести начисление и выплатить денежную компенсацию, - отказать.

Взыскать с АО «Саха Голд Майнинг» в пользу ФИО1 судебные расходы в размере 70 000 руб.

Взыскать с АО «Саха Голд Майнинг» в местный бюджет сумму государственной пошлины в размере 7 273 72 руб.

Требования ФИО1 к акционерному обществу «Саха Голд Майнинг» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка подлежат немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжалована в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Саха (Якутия) через Алданский районный суд Республики Саха (Якутия) в течение одного месяц со дня составления мотивированного решения.

Судья Алданского районного суда

Республики ФИО12 Капралова

Мотивированное решение составлено [Дата].