Решение № 2-4179/2024 2-4179/2024~М-1974/2024 М-1974/2024 от 4 ноября 2024 г. по делу № 2-4179/2024

УИД 78RS0006-01-2024-004088-51 Санкт-Петербург

Дело № 2-4179/2024 05 ноября 2024года


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе судьи М.Б. Пушкиной, при секретаре Аббасовой П.Ф., с участием истца, ФИО1, представителя истцов, ФИО2, представителей ответчика: ФИО3, ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО16, ФИО17, ФИО18, ФИО19, ФИО20, ФИО21, ФИО22, ФИО23, ФИО24, ФИО25, ФИО26, ФИО27, ФИО28, ФИО29, ФИО30, ФИО31, ФИО32, ФИО33, ФИО34, ФИО35, ФИО36, ФИО37, ФИО38, ФИО39, ФИО40, ФИО41, ФИО42, ФИО43, ФИО44, ФИО45, ФИО46, ФИО47, ФИО48, ФИО49, ФИО50, ФИО51, ФИО52, ФИО53, ФИО54, ФИО55, ФИО56, ФИО57, ФИО58, ФИО59, ФИО60, ФИО61, ФИО62, ФИО63, ФИО64, ФИО65, ФИО1, ФИО66 к Публичному акционерному обществу Судостроительный завод «Северная верфь» о защите трудовых прав

УСТАНОВИЛ:

Истцы обратились в суд с иском к ответчику, Публичному акционерному обществу Судостроительный завод «Северная верфь», о признании пункта 3.2 приказа № 628 генерального директора ФИО67 «О премировании работников завода за выполнение производственных задач в 2023 году» от 27.12.2023г. в части не подлежащих премированию работников, отсутствующих на рабочем месте более 29 календарных дней (за исключением дней очередного отпуска) незаконным, отмене приказа, исключении истцов из Приложении 2 приказа, обязании Публичного акционерного общества Судостроительный завод «Северная верфь» начислить и выплатить премию за выполнение производственных задач в 2023 году в размере 0,8 от среднемесячного заработка.

В обоснование иска истцы указали: они состоят в трудовых отношениях с ПАО, с приказом, в указанной ими части, не согласны, считают его незаконным и не обоснованным, противоречащим нормам действующего законодательства, полагают, что к ним применена дискриминация, т.к. в их числе имеются:

- матери с детьми, которые вынуждены сидеть на больничных с детьми,

- люди, получившие травму на производстве и находящиеся на длительном больничном,

- люди, получившие заболевания опорно-двигательного аппарата фактически на производстве,

- люди, проходившие обучение, в т.ч. от завода.

По мнению истцов, отсутствие на рабочем месте имело место исключительно по уважительным причинам, по состоянию здоровья. В течение 2023 года они исполняли свои трудовые функции в полном объёме и без нареканий. Оснований для лишения премии не имелось, период временной нетрудоспособности не может быть основанием для лишения премии.

В судебном заседании представитель истцов и истец ФИО1 на иске настаивали. Представитель истцов пояснила, что не намерена доказывать изложенные в иске основания отсутствия работников на рабочем месте (указаны выше), в т.ч. причины их заболевания, как связанные с трудовыми функциями, и основания периодов временной нетрудоспособности.

Иные истцы о дате заседания извещены (телефонограммы и судебные извещения в деле), суд не явились, ФИО13 просил рассматривать дело в его отсутствии, от остальных ходатайств, заявлений, дополнений не поступало.

Суд полагает извещение истцов надлежащим (ст.ст. 113,117,167 ГПК РФ, ст. 165.1 ГК РФ), рассматривает дело в их отсутствии.

Представители ответчика против иска возражали, полагали приказ законным и обоснованным, соответствующим локальным нормативным актам организации, указания в иске причин заболеваний истцов не доказанными; подтвердили наличие и размер окладов сотрудников штатными расписаниями, причины отсутствия истцов на рабочих местах табелями учета рабочего времени, подробным расчетом дней отсутствия на работе с указанием причин, пояснили, что в расчет не входят ни периоды отпусков, ни дополнительных отпусков, предусмотренных трудовыми договорами, ни периоды обучения\повышения квалификации по заданию работодателя, ни дни донорства.

Суд, изучив материалы дела, заслушав объяснения участников судебного процесса, приходит к следующему.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Премия является элементом заработной платы (оплаты труда работника) и относится к стимулирующим выплатам (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Системами оплаты труда могут быть установлены основания и условия для выплаты премии (например, отсутствие дисциплинарных взысканий в периоде, за который начисляется премия, входящая в состав заработной платы, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, выполнение определенных показателей эффективности и др.) (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П).

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, др.). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ст. 191 ТК РФ).

Пунктом 3.2 приказа № 628 генерального директора Публичного акционерного общества Судостроительный завод «Северная верфь», ФИО67, от 27.12.2023г. «О премировании работников завода за выполнение производственных задач в 2023 году» установлено: работники, у которых имеется дисциплинарное взыскание на дату издания настоящего приказа, а также работники, отсутствовавшие на рабочем месте более 29 календарных дней (за исключением дней очередного отпуска) премированию не подлежат (л.д. 32 том 5).

По мнению истцов, оснований для не выплаты ежегодной премий не имелось, она добросовестно исполняли трудовые обязанности, дисциплинарных взысканий за этот период не имели. Истцы полагали, что не выплата премии является дискриминацией в сфере труда, допущенной в отношении них ответчиком.

Доказательств того, что 2023 году заболевания кого либо из них имели место в связи с выполнением трудовых обязанностей (указано в иске); в период отсутствия на работе, послуживший основанием для лишения премии, включён период обучения, на который истец направлен по поручению руководства, истцы не представили.

Предложенный ответчиком расчет дней отсутствия на работе истцы не оспорили. Из расчета усматриваются периоды (дни) отсутствия истцов на работе по нетрудоспособности, по периодам обучения (в т.ч. дополнительные отпуска, не установленные трудовым договором), по отпускам без сохранения заработной платы (за свой счет), прогулы, неявки по невыясненным причинам (от 31 у ФИО41 до 102 дней у ФИО42 и 120 дней у ФИО27). Период отсутствия ФИО60 свыше 29 дней (54) связан в т.ч. с его увольнением (л.д. 28-31 том 3).

При этом в расчет не включено отсутствие в дни отпуска и дополнительного отпуска, установленного трудовым договором, дни обучения по поручению работодателя, периоды повышения квалификации с отрывом от производства, донорские дни, и дни периодов нетрудоспособности, не превышающие 29 дней.

Приказом генерального директора Общества от 06.07.2022г. № 319 «Об утверждении и введении в действие единой унифицированной системы оплаты труда работников ПАО» утверждены и введены в действие: Положение об оплате труда работников, Положение об оперативном премировании, Положение об аккордной системе платы труда.

Из трудовых договоров (и дополнительных соглашений к трудовым договорам) каждого из истцов усматривается, что в условия оплаты труда включаются: за фактический выполненный объем работ по действующим нормативам и тарифным ставкам\по установленной часовой тарифной ставке\пропорционально отработанному времени\по индивидуальному соглашению. Другие доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, компенсации производятся в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, Правилами трудового внутреннего распорядка, приказами генерального директора, Положениями об оплате труда и материального стимулирования, а также другими локальными нормативными актами. Договорами также предусмотрено наличие\отсутствие дополнительных отпусков.

Уведомлениями за 2022 год истцы (в отношении функции работника которого приняты изменения) поставлены в известность о утверждении и введении в действие единой унифицированной системы оплаты труда работников, ведения в действие Положения об оплате труда работников и Положения об аккордной системе платы труда. Уведомления содержат данные о ознакомлении работника с данными Положениями и подписаны ими, выражено согласие на продолжение работы с учетом изменений, подписаны дополнительные соглашения, по которым: условия оплаты труда предусматривают оклады, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени. Порядок выплаты оклада, других доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций производится в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами трудового внутреннего распорядка, приказами генерального директора, Положениями об оплате труда и материального стимулированиям, другими локальными нормативными актами.

Положением об оплате труда работников установлено, что годовая премия – стимулирующая переменная выплата за результаты работы за календарный год в зависимости от финансовых результатов деятельности Общества и степени достижений КПЭ руководителя по направлению деятельности. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы, иные компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

КПЭ (ключевой показатель эффективности) – показатель, на основании которого оценивается эффективность деятельности Общества, функционального направления или отдельного работника в целях определения размера годовой премии.

П. 10 Положения указывает, что гарантированным уровнем заработной платы для всех работников является оклад, соответствующий должности\профессии, грейду и внутригрейдовой зоне и индексирующая выплата (в случае ее применения при индексации заработных плат), начисляемые на основании данных табеля учета рабочего времени за фактически отработанное время.

Структура заработной платы состоит из элементов (по категориям персонала): 1. постоянная часть (оклад, индексирующая выплата) и условно-постоянная часть, которая кроме указанного включает компенсационные выплаты, надбавки; 2. переменная часть: стимулирующие выплаты, премии в т.ч. годовая.

Таким образом, судом установлено, что гарантированным уровнем заработной платы в Обществе является оклад и индексирующая выплата, начисляемые на основании табеля рабочего времени. Премии являются мерой поощрения за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя (п. 10 Положения).

Полномочия генерального директора по изданию локальных нормативных актов, в т.ч. в сфере оплаты труда предусмотрены Уставом Общества (раздел 17 подп. 17.6- п. 16,17,19,26) (л.д. 199-201 том 3).

Указание истцов на то, что премия подлежит выплате всем работникам за выполнение особо важного задания не обоснованно, т.к. премия отнесена исключительно к позиции работодателя, зависит от выполнения Обществом обязательств перед третьими лицами, выплачивается за выполнение работником трудовых функций и достижений, именуется также по усмотрению работодателя. Классификатором видов начислений (ЕУСОТ - применяется на заводе с 07.10.2022г.) код поощрительной (годовой) премии не предусмотрен, поэтому работодателем в расчетных листках премия обозначена по коду применительно к премии за выполнение особо важного задания. При этом любая премия в Обществе является переменой выплатой, а не гарантированным видом выплаты, а зависит от объема труда работника и позиции руководителя.

Суд принимает во внимание утверждение ответчика, что по жалобам работников, аналогичным иску (в т.ч. направлены в Администрацию Президента Российской Федерации), проводились проверки Министерством промышленности и торговли Российской Федерации, Федеральной службой по труду и занятости (Роструд), Департаментом судостроительной промышленности и морской техники Минпромторга России (переписка в деле), по итогам проверок нарушений условий труда заявителей не выявлено. Истцы иных результатов проверок по их обращениям не представили.

Судом установлено, что в спорном случае премия является не гарантированной частью заработной платы истцов, а переменной частью заработной платы, которая зависит от добросовестного и эффективного труда, ее выплата является прерогативой работодателя.

Все истцы в спорный период были работниками различных подразделений (цехов, отделов) Публичного акционерного общества Судостроительный завод «Северная верфь».

Каждый из них, согласно представленным табелям рабочего времени, имел более 29 дней отсутствия на работе по изложенным выше основаниям. Никто из истцов не оспорил расчет периода отсутствия на работе, представленный ответчиком и послуживший основанием для применения оспариваемого приказа (л.д. 27-28 том 5).

Положение об оплате труда работников ПАО (л.д. 82-105 том 3), как локальный нормативный акт работодателя, принято в пределах его полномочий (абз. 7 ч. 1 ст. 22, ст. ст. 129, 135 ТК РФ), его нормы предусматривают переменную, т.е. дополнительную, по сравнению с трудовым договором и дополнительным соглашением, заключенным каждым истцом и ответчиком, ежегодную премию, размер которой определяется с учетом объективных критериев, относящихся к объему и качеству работы, что улучшает и не нарушает прав истца по трудовому законодательству, трудовому договору (ч. 4 ст. 8 ТК РФ) и, с учетом изложенного, подлежит применению к отношениям сторон.

При рассмотрении дела нарушений работодателем положений ст.ст. 21, 22, 135, 136 ТК РФ, дискриминации истцов судом не установлено. Нарушения истцами срока, установленного ч. 2 ст. 392 ТК РФ, (ходатайство представителя истцов) не установлено.

По условиям трудовых договоров истцов премия не включена в систему оплаты труда, не является гарантированной частью заработной платы, согласно Положению зависит от итогов работы и от усмотрения руководства, ставится в зависимость от наличия определенных условий.

Оснований полагать, что Положение об оплате труда принято с нарушением законодательства не имеется, истцы порядок принятия данного локального нормативного акта не оспаривали.

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, др).

По смыслу приведенных выше норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой работнику, выступает дополнительной мерой его материального стимулирования, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя (в т.ч. позиция Верховного Суда РФ, изложенная в Определении Судебной коллегии по гражданским делам от 27.06.2022 N 16-КГ22-12-К4).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Поскольку обязательная годовая премия, в т.ч. в фиксированном размере, истцам не устанавливалась ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами и не отнесена к числу обязательной составляющей заработной платы; установление и выплата данной премии обусловлена своевременностью и качеством исполнения работником своих должностных обязанностей, усмотрением руководителя; определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя, который должен следовать установленным правилам, иск не подлежит удовлетворению.

Суд обращает внимание, что право оценивать качество работы работника и его личный трудовой вклад в результаты деятельности организации принадлежит работодателю, а не работнику, а переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО16, ФИО17, ФИО18, ФИО19, ФИО20, ФИО21, ФИО22, ФИО23, ФИО24, ФИО25, ФИО26, ФИО27, ФИО28, ФИО29, ФИО30, ФИО31, ФИО32, ФИО33, ФИО34, ФИО35, ФИО36, ФИО37, ФИО38, ФИО39, ФИО40, ФИО41, ФИО42, ФИО43, ФИО44, ФИО45, ФИО46, ФИО47, ФИО48, ФИО49, ФИО50, ФИО51, ФИО52, ФИО53, ФИО54, ФИО55, ФИО56, ФИО57, ФИО58, ФИО59, ФИО60, ФИО61, ФИО62, ФИО63, ФИО64, Розанову ДмитриюЕвгеньевичу, ФИО1, ФИО66

в удовлетворении требований о признании пункта 3.2 приказа № 628 «О премировании работников завода за выполнение производственных задач в 2023 году» от 27.12.2023г. в части не подлежащих премированию работников, отсутствующих на рабочем месте более 29 календарных дней (за исключением дней очередного отпуска) незаконным, отмене приказа, исключении истцов из Приложении 2 приказа, обязании Публичного акционерного общества Судостроительный завод «Северная верфь» начислить и выплатить премию за выполнение производственных задач в 2023 году в размере 0,8 от среднемесячного заработка – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский Городской суд путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме, через Кировский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья: М.Б. Пушкина

Мотивированное решение суда изготовлено 08.11.2024г.