Решение № 2-1518/2025 2-1518/2025(2-7999/2024;)~М-7008/2024 2-7999/2024 М-7008/2024 от 23 июня 2025 г. по делу № 2-1518/2025

По делу №2- 1518/2025 ДД.ММ.ГГГГ г.

УИД №


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Гатчинский городской суд Ленинградской области в составе председательствующего судьи Дубовской Е.Г.,

с участием секретаря Гуща А.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Озон Технологии» о признании незаконным приказа о предоставлении отпуска работнику, об обязании отменить приказ, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы

установил:

ФИО1, с учетом принятых в порядке ст.39 ГПК РФ уточнений (л.д.6-8,79), обратился в суд с иском к ООО «Озон Технологии»:

- о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении работнику отпуска за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

- об обязании отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении работнику отпуска за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и вернуть накопленные отпускные дни – 70 календарных дней;

- об обязании выплатить заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 839153 рубля;

- о взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 рублей.

В обосновании заявленных исковых требований указано, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях. ДД.ММ.ГГГГ получил неожиданно для него большую сумму заработной платы. Впоследствии ему стало известно, что данная сумма составляет расчет выплат за предоставленный за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отпуск. Не согласившись с решением работодателя о предоставлении ему отпуска, без согласовании с работником, обратился за соответствующими разъяснениям. Получив отказ в отмене отпуска, обратился с настоящим иском в суд.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержал, дополнительно пояснил, что работодателем была нарушена процедура оформления отпуска, поскольку под роспись заблаговременно не был уведомлен с графиком отпусков и приказом предоставлении отпуска. Он не был намерен воспользоваться отпускам в данный период и просил рассмотреть вопрос о его переносе на другое время, что работодателем не было сделано. Считает, что его права на использование отпуска в удобное для него время, были нарушены, а потому полагает, что данный приказ должен быть отменен, дни отпуска должны быть ему возвращены, а за время вынужденного прогула ему должны быть выплачена заработная плата.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, представил ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие, а так же письменные возражения на исковые требования (л.д.84-87,130-131), ранее в судебном заседании, не признавая требования истца, указал, что о графике отпусков ФИО1 был ознакомлен посредством размещения данного графика в локальной сети ООО «Озон Технологии», в том числе в личном кабинете работника. Поскольку истец длительное время не использовал свое право на отпуск, оснований для его переноса не имелось. Оплата запланированного отпуска была произведена вовремя. В период отпуска ФИО1 свои трудовые обязанности не исполнял, на работу в офис не являлся. Письменных заявлений о переносе отпуска на иную дату от него не поступало. Полагает, что права истца как работника не нарушены, основания для компенсации морального вреда отсутствуют. ФИО1 имеет доступ к сервису компании и корпоративной сети, в которой содержится вся необходимая информация, в том числе и о графиках отпусков. Его учетная запись не заблокирован и, следовательно, ФИО1 имел возможность ознакомиться со всеми документами. Кроме того, поскольку ФИО1 в период отпуска трудовые обязанности не исполнял, оснований для начисления ему заработной платы в это период не имеется.

Суд, выслушав истца, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Трудовое законодательство наделяет работодателя правом организовать производственный процесс, применяя по своему выбору тот или иной метод работы. В случае несогласия с решениями принимаемыми руководителем в области трудовых отношений, работник вправе защищать свои трудовые интересы в соответствии с Разделом XIII Трудового кодекса РФ, что не освобождает работника от исполнения распоряжений, поручений работодателя.

По смыслу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными Федеральным законом. Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ на основании заключенного с ООО «Озон Технологии» трудового договора № ФИО1 принят на должность <данные изъяты>, на неопределенный срок, режим работы – дистанционно, - 1 один рабочий день в течении рабочей недели на стационарном рабочем месте, расположенном в помещении работодателя (л.д.45-51,88-91). Приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.92).

До подписания трудового договора ФИО1 был ознакомлен с всеми локальными нормативными актами, о чем свидетельствует его подпись в таблице ознакомления (л.д.52-53).

В соответствии с п.3.4.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Озон Технологии» (л.д.93-105), очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается графиком отпусков с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы Компании, а так же благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый календарный год, утверждается Генеральным директором Компании не позднее 15 декабря текущего года.

Согласно п.3.4.4 Правил, даты ухода в отпуск и выхода из него устанавливаются Компанией. Работник должен пойти в отпуск в тот период, который запланирован в графике отпусков. В случае переноса отпуска на другой период предполагаемые сроки отпуска Работник обязательно согласовываются с руководителем не менее чем за 2 недели до даты начала отпуска.

Из представленной ответчиком выписки из личной карточки работника ФИО1 (л.д.106), за период его работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 имеет право на № календарных дней отпуска. При этом за период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 правом на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска не воспользовался.

Согласно выписке из графиков отпусков на ДД.ММ.ГГГГ г. ФИО1 на ДД.ММ.ГГГГ г. был запланирован отпуск № календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.110,149).

На основании данного утвержденного графика, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предоставлен отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на 70 календарных дней (л.д.107).

Расчет и оплата отпуска произведен работодателем с установленный срок, что подтверждается представленным расчетными листами (л.д.111-112).

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 трудовые обязанности не исполнял, сведения о подключении к VPN за указанный период отсутствуют (л.д.113-115,117).

В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Согласно ст. 124 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно ст. 125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Таким образом, действующее трудовое законодательство гарантирует право работника на отпуск, которое ограничено правом работодателя определить время его использования (с учетом численности работников структурного подразделения, производственной необходимости, финансовых возможностей), за исключением отдельных категорий работников, которым отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (ст. 122, 123, 125, 260, 262.1, 262.2, 267, 286, 322 Трудового кодекса РФ).

В силу требования ч. 4 ст. 124 Трудового кодекса РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Принимая во внимание, что за весь период работы, начиная с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 правом на ежегодный оплачиваемых отпуск не воспользовался, истец должен был знать о своем праве на отпуск не позднее окончания года, следующего за годом, в котором у него возникло право на использование отпуска, то есть в ДД.ММ.ГГГГ г., в связи с чем действия работодателя ООО «Озон Технологии» по оформлению работнику ФИО1 отпуска в соответствии с требованиями ч.4 ст.124 ГПК РФ являются законными.

Вопреки утверждению истца, положениями трудового законодательства, равно как и утвержденными у ответчика локальными актами, не установлена обязанность работодателя при составлении графика отпусков учитывать мнение (пожелания) работников относительно периодов отпуска. Истец не относится к категории работников, которым отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Кроме того, истец имел доступ к сервису корпоративной сети ответчика и не имел заблокированной учетной записи, что подтверждается представленными в суд скриншотами как корпоративной сети, так учетной записи самого истца (л.д.171), а потому доводы истца о том, что не мог ознакомиться с локальными нормативными документами ООО «Озон Технологии» и не был уведомлен об утвержденном графике отпусков, суд находит не состоятельными.

Учитывая установленные обстоятельства, а именно то, что ФИО1, осуществляя трудовую деятельность посредством дистанционной работы и в соответствии с разделом 2.3 трудового договора для взаимодействия с работодателем имеет доступ к служебной электронной почте работодателя и соответствующие мессенджеры, имея доступ к внутренней офисной сети <данные изъяты>, соответственно, был проинформирован о датах начала отпуска в ДД.ММ.ГГГГ и о количестве дней отпуска, от получения заблаговременной информации о начале отпусков сознательно уклонялся, злоупотребляя своими правами.

При этом доказательств направления в адрес работодателя заблаговременно возражений относительно периода запланированного отпуска истцом не представлено.

Доводы истца о том, что он уведомлял ответчика о необходимости переноса отпуска, суд находит не состоятельными, поскольку как следует из представленной истцом переписки, истец отказался написать соответствующее заявление о переносе отпуска и удержание выплаченных в счет оплаты отпуска денежных средств, несмотря на то, что такой образец заявления ему был направлен до ДД.ММ.ГГГГ (л.д.21), что так же расценивается судом как злоупотребление своим правом.

Кроме того, истец воспользовался предоставленным ему отпуском и в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ трудовые обязанности не исполнял.

Таким образом, учитывая дистанционный режим работы истца, а так же возможность ознакомления со всеми документами, нарушение ответчиком процедуры уведомления об отпуске под роспись не менее чем за две недели до его начала, не повлекло нарушение прав истца на отпуск, поскольку такая обязанность возложена на ответчика законом, так как срок работы истца в данной организации с даты заключения трудового договора и до даты начала отпуска составляет более двух лет, что является недопустимым в силу положений ст.124 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

При таких данных, не установив нарушение трудовых прав истца на отпуск действиями работодателя изданием приказа об отпуске и его оплате, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа об отпуске № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и отмене и, соответственно, о возврате накопленных отпускных дней – 70 календарных дней, компенсации морального вреда.

Статьей 21 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно представленному ответчиком расчетному листку за ДД.ММ.ГГГГ г. истцу произведен расчет и выплачен средний заработок за предоставленный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 824231 рубль 80 копеек (л.д.111), данный расчет истцом не оспорен.

Учитывая что истцу было отказано в удовлетворении требований о признании приказа на отпуск незаконным, а так же принимая во внимание, что расчет и выплата оплаты отпуска работодателем произведены в полном объеме и своевременно, оснований для удовлетворения требований об обязании выплатить заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 839153 рубля суд находит не обоснованными и не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.12,56,194-199 ГПК РФ, суд

решил:

ФИО1 (паспорт №) в удовлетворении исковых требований к ООО «Озон Технологии» (ИНН №) о признании незаконным приказа о предоставлении отпуска работнику, об обязании отменить приказ, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья:

Решение суда в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.