Решение № 2-462/2021 2-462/2021~М-2371/2020 М-2371/2020 от 1 марта 2021 г. по делу № 2-462/2021

Дело № 2-462/2021 74RS0029-01-2020-006735-45


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ленинский районный суд города Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Кутырева П.Е.,

при секретаре Лапаян Я.А.,

рассмотрел 02 марта 2021 года в открытом судебном заседании в зале суда в г. Магнитогорске Челябинской области гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова» о взыскании денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова» (далее – ФГБОУ ВО «МГТУ им. Г.И. Носова», университет) о взыскании денежной компенсации морального вреда 15000 рублей, указав в обоснование иска, что он работает в университете учебным мастером с 30 августа 2016 года, в апреле 2020 года заведующий кафедрой потребовал от него выполнения объемной работы по двум группам студентов по планированию учебного процесса на четыре года, что не входит в круг его должностных обязанностей, угрожал увольнением и недопуском к преподавательской деятельности. Несмотря на отказ, он всё же выполнил часть работы, после совещания 02 сентября 2020 года заведующий кафедрой в присутствии коллег вручил ему уведомление об изменении условий трудового договора в части размера зарплаты, которая уменьшалась на 2170 рублей, однако после его обращения в трудовую инспекцию ответчик это уведомление отменил. Полагает, что на него оказывается психологическое давление с целью понуждения к увольнению, между тем, он решил посвятить жизнь науке, ведет активную научную деятельность, сложившаяся ситуация причинила ему моральные страдания, которые зафиксированы психологом при диагностическом обследовании.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании заявленный иск поддержали.

Представитель ответчика – ФГБОУ ВО «МГТУ им. Г.И. Носова» ФИО3 в судебном заседании против удовлетворения иска возражала по доводам письменного отзыва, указывая на то, что доказательств причинения морального вреда не представлено, основного требования о признании действий работодателя незаконными не заявлено, истцу поручались те обязанности, которые предусмотрены его должностной инструкцией, выплата или отмена стимулирующей выплаты является правом работодателя, доводы иска субъективны.

Суд, заслушав участников процесса и исследовав материалы дела в судебном заседании, приходит к выводу о частичном удовлетворении иска.

Как следует из материалов дела, с 30 августа 2016 года стороны спора состоят в трудовых отношениях в соответствии с заключенным трудовым договором № 286, по условиям которого ФИО1 принят на работу в ФГБОУ ВО «МГТУ им. Г.И. Носова» на должность учебного мастера кафедры ФХ и ХТ, работник обязался лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями трудового договора и должностной инструкцией. Договор заключен по основному месту работы, без определенного срока, без испытания, ему установлен оклад 8000 рублей, доплата 2080 рублей, индивидуальная доплата за качество 2000 рублей, установлена 40-часовая рабочая неделя. Впоследствии к договору заключались дополнительные соглашения относительно размера оплаты труда.

Приказом № 2392/к от 22 августа 2016 года ФИО1 принят на работу в ФГБОУ ВО «МГТУ им. Г.И. Носова».

Также с 01 сентября 2016 года по 30 июня 2017 года, с 01 сентября 2017 года по 30 июня 2018 года и с 01 сентября 2018 года по 30 июня 2019 года ФИО1 работал в ФГБОУ ВО «МГТУ им. Г.И. Носова» преподавателем.

03 сентября 2020 года ФИО1 было вручено уведомление об изменении существенных условий трудового договора, по которому с 01 ноября 2020 года изменяется его заработная плата, которая уменьшается до 13200 рублей в месяц.

17 сентября 2020 года ФИО1 обратился в органы трудовой инспекции с заявлением о нарушении его трудовых прав, после чего 12 октября 2020 года ему было вручено уведомление об отмене предыдущего уведомления.

13 февраля 2020 года между ФГБОУ ВО «МГТУ им. Г.И. Носова» (работодатель) и ФИО1 (преподаватель) заключен трудовой договор №9826/п-20 на условиях почасовой оплаты труда для сотрудников, занятых в образовательном процессе вуза, согласно которому преподаватель принимается работодателем на работу на кафедре металлургии и химических технологий, институт металлургии, машиностроения и металлообработки на условиях почасовой оплаты труда для преподавания дисциплины «Массообменные процессы химической технологии. Дополнительные главы», реализация образовательной программы 18.03.01 Химическая технология. Основным местом работы является МГТУ им. Г.И. Носова, кафедра МиХТ, учебный мастер. В данном договоре перечислены обязанности преподавателя выполнять работу по проведению занятий по указанным в договоре видам учебной работы с указанием количества часов.

Сторонами не оспаривался факт того, что в апреле 2020 года в том числе от ФИО1 по месту его работы потребовали выполнения подготовки образовательной программы по группам кафедры, от ФИО1 потребовали отчитаться по образовательной программе для группы ЗММБ-16-1.

Названные обстоятельства подтверждаются пояснениями участников процесса, показаниями свидетелей, распечаткой переписки, трудовыми договорами с дополнительными соглашениями, приказами и распоряжениями работодателя, уведомлениями, трудовой книжкой, справкой, заключением, должностными инструкциями, штатным расписанием, положением, личной карточкой работника, служебными записками, материалом по обращению.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

В обоснование своих требований истец указывал на то, что работодатель настаивает на выполнении им работы, не обусловленной трудовым договором.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда.

Соответственно и работодатель согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются условия в том числе о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Согласно части третьей статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Ответчику неоднократно разъяснялась обязанность представить в материалы дела доказательства ознакомления истца с должностной инструкцией, а также обязанность доказать отсутствие фактов требования от истца исполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Таких доказательств ответчиком представлено не было, были представлены только сами должностные инструкции, на вопрос суда представитель истца пояснила, что в их организации работники сами знакомятся с этими документами на Интернет-сайте университета (что противоречит закону). Истец пояснил суду, что не помнит, знакомили ли его с должностной инструкцией.

При всём этом сторона ответчика ссылалась на то, что дополнительная работа истца ассистентом кафедры являлась расширением его зоны обслуживания.

Согласно статье 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

В силу статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Из условий заключенного 13 февраля 2020 года трудового договора следует, что ФИО1, работающему учебным мастером, выделяется почасовая нагрузка, в его обязанности по условиям этого трудового договора входит проведения 34 академических часов лекционных занятий, 34 академических часов лабораторных (семинарских) занятий, 7,4 часов консультаций, 1,8 часов проверки контрольных работ, 34 часа приема экзаменов, а всего 111,2 часов. В этом договоре (в отличие от первоначально заключенного в 2016 году) нет ссылок на обязанность работника соблюдать должностную инструкцию.

Доводы истца о том, что он, как ассистент – «почасовик» не обязан выполнять никакие иные обязанности, кроме обусловленных в договоре, согласуются с содержанием трудового договора от 13 февраля 2020 года, которым ФИО4 поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой учебного мастера, определенной трудовым договором, дополнительной работы ассистентом кафедры, договором определен объем дополнительной работы - 111,2 часов и оплата в соответствии с приказом ректора.

Также доводы истца подтвердили и все допрошенные в судебном заседании свидетели, как со стороны истца – К. и С., которые пояснили, что на кафедре имеются штатные ассистенты и ассистенты – «почасовики», различие между которыми в объеме работы, первые в отличие от последних дополнительно выполняют работу по планированию учебного процесса. Также и свидетель Х. со стороны ответчика подтвердил, что он «дал ФИО1 часы», ассистенты – «почасовики», в том числе ФИО4, не занимаются курсовыми работами студентов, не работают в государственной экзаменационной комиссии, не работают с дипломами, не руководят аспирантами и так далее.

Оснований не доверять показаниям свидетелей суд не усматривает, поскольку они непротиворечивы, согласуются с иными доказательствами, свидетели были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

Таким образом суд находит установленным, что должностные обязанности ФИО4 перечислены в должностной инструкции учебного мастера (в которой не указано на обязанность учебного мастера планировать учебный процесс, что сторонами не оспаривалось) и применительно к ассистенту кафедры – в трудовом договоре от 13 февраля 2020 года.

При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу, что в должностные обязанности ФИО4 не входит планирование учебного процесса, составление образовательных программ, так как эта обязанность не закреплена в должностной инструкции учебного мастера, с должностной инструкцией ассистента кафедры его не знакомили, в трудовом договоре от 13 февраля 2020 года не указано такое расширение зоны обслуживания как планирование учебного процесса, не установлена оплата за такую работу, а потому требование от него исполнения этих обязанностей со стороны работодателя в лице руководителя, является нарушением его права на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором и нарушением работодателем его обязанности требовать от работника работы, обусловленной трудовым договором.

Что касается факта вручения уведомления, то согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, на которую работодатель сослался в своем уведомлении, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Работодателем не представлено доказательств наличия причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, других причин), при которых определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены.

Также работодатель уведомил работника о предстоящих изменениях позднее, чем за два месяца – уведомление о предстоящих 01 ноября 2020 года изменениях вручено лишь 03 сентября 2020 года.

Ссылки ответчика на то, что спорная сумма являлась стимулирующей выплатой, которая может как назначаться, так и отменяться по желанию работодателя, несостоятельны.

Согласно пункту 4.7 Порядка и условий установления выплат стимулирующего характера средства фонда выплат стимулирующего характера могут использоваться для установления выплат стимулирующего характера, выплачиваемых ежемесячно или с установленной настоящим положением периодичностью, за интенсивность и высокие показатели работы, за качество выполняемых работ.

В трудовом договоре спорная доплата указана как доплата за интенсивность, сложность качество (фонд отдела). Так как размер этой доплаты прямо зафиксирован в договоре, то изменение этого размера вплоть до отмены является изменением трудового договора, который допустим только по соглашению его сторон.

Кроме того, даже исходя из доводов ответчика о праве ректора отменить стимулирующую выплату, тем не менее, в пункте 6.4 Порядка указано на то, что этой отмене предшествует служебная записка с приложением документов, подтверждающих невыполнение или некачественное, несвоевременное выполнение работы. Доказательств наличия таких документов не представлено, напротив, свидетель Х. показал суду, что хотел отменить доплату, но потом узнал, что она закреплена трудовым договором.

Поскольку в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, то безосновательное вручение работодателем уведомления об уменьшении этой оплаты, является нарушением прав работника.

Помимо этого суд принимает во внимание, что спорное уведомление работодатель отменил только после обращения работника за защитой своих прав в органы трудовой инспекции, что также само по себе свидетельствует о нарушении прав истца.

В силу положений статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом (пункт 2 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Применительно к трудовым правоотношениям таким законом является Трудовой кодекс Российской Федерации, в абзаце четырнадцатом статьи 21 которого закреплено, что работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в абзаце втором пункта 63 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (абзац третий названного пункта Постановления Пленума).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый).

Поскольку судом установлено, что трудовые права истца были работодателем нарушены, то требования истца о компенсации морального вреда являются обоснованными.

Кроме того, факт причинения истцу моральных страданий подтверждается представленным им в материалы дела заключением специалиста центра развития «Стратегия», которым установлены эмоционально-психологические нарушения, поведенческие нарушения, содержание которого ответчиком не оспорено.

Вместе с тем суд не может согласиться с размером заявленной истцом суммы компенсации морального вреда 15000 рублей, находя её несоответствующей обстоятельствам дела.

С учетом всего изложенного выше, характера нарушений, продолжительности времени, в течение которого были нарушены трудовые права истца, степени вины ответчика, степени нравственных страданий истца, требований разумности и справедливости, а также помимо прочего принимая во внимание пояснения сторон спора в судебном заседании и показаний свидетелей, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 1000 рублей. По мнению суда компенсация морального вреда в таком размере с достаточной степенью возмещает причиненные работодателем истцу моральные страдания.

При этом суд полагает правильным отметить в решении, что работодателем истца является юридическое лицо - ФГБОУ ВО «МГТУ им. Г.И. Носова», то именно оно, учитывая, что требования основаны на нормах трудового законодательства, является надлежащим ответчиком, тогда как сам заведующий кафедрой надлежащим ответчиком по трудовому спору не является.

Ссылки ответчика на пропуск истцом срока исковой давности обоснованными признать нельзя.

В силу статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 5 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Истец свое нарушение прав связывал с требованием работодателем исполнения от него работы, не обусловленной трудовым договором, что началось в апреле 2020 года и продолжалось весь период подготовки университета к аккредитации, а также со вручением ему 02 сентября 2020 года уведомления. В суд истец обратился 08 декабря 2020 года, ранее до этого обращался за защитой своих трудовых прав в трудовую инспекцию, где ему разъяснили право на обращение в суд.

При изложенных обстоятельствах, учитывая, что ФИО1 обращался по вопросу нарушения его трудовых прав в органы трудовой инспекции, в связи с чем правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято решение об устранении нарушений его трудовых прав и его права будут восстановлены во внесудебном порядке, а также принимая во внимание отсутствие у ФИО1 юридического образования, суд приходит к выводу о том, что срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора ФИО1 пропущен по уважительной причине и этот срок подлежит восстановлению.

Доводы ответчика об отсутствии в иске основного требования не могут быть положены судом в основу вывода об отказе в иске. Основанием для взыскания денежной компенсации морального вреда является установление судом самого факта нарушения трудовых прав работника и закон не обязывает работника заявлять отдельные требования о признании тех или иных действий работника незаконными.

Ссылки ответчика на должностную инструкцию ассистента суд во внимание не принимает, поскольку, как указано выше, ответчиком не представлено доказательств ознакомления работника с такой должностной инструкцией, в трудовом договоре ссылок на неё нет и при всем этом в трудовом договоре прямо указано на то, что ФИО1 принят на работу на условиях почасовой оплаты труда для преподавания одной конкретной дисциплины в конкретном количестве часов.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Частично удовлетворить исковые требования ФИО1.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова» в пользу ФИО1 денежную компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца с момента принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Магнитогорска Челябинской области.

Председательствующий: П.Е. Кутырев

Решение суда в окончательной форме изготовлено 09 марта 2021г.