Решение № 02-1112/2025 02-1112/2025(02-7454/2024)~М-5043/2024 02-7454/2024 2-1112/2025 М-5043/2024 от 28 сентября 2025 г. по делу № 02-1112/2025

УИД 77RS0023-02-2024-011629-73

2-1112/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 июля 2025 года адрес

Савеловский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Мироновой А.А., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к адрес о взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы, недоплаты по годовым премиям, годовой премии за 2023г., компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику, мотивируя свои требования тем, что в соответствии с Трудовым договором № 331-19 от 17.09.2019 г. истец был принят на работу к ответчику в структурное подразделение - Отдел по взаимодействию с государственными органами федерального уровня\Департамент по взаимодействию с государственными органами\Дирекция по нормативному регулированию и связям с государственными органами\Блок исполнительного директора, на должность - руководитель направления по работе с федеральными органами исполнительной власти.

При поступлении на работу его заверили, что его заработная плата будет составлять от сумма.

Согласно трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере сумма

На вопрос истца, почему ему установлен оклад ниже, чем было первоначально оговорено, ему было пояснено, что данный оклад устанавливается на период испытательного срока и при успешном прохождении испытания будет пересмотрен в сторону увеличения, до размеров, определенных соответствующей должности (не ниже сумма прописью).

По прошествии трехмесячного испытательного срока истец обратился в Департамент кадрового администрирования Федеральное государственное унитарное предприятие "Почта России" по вопросу прохождения испытания и решения вопроса об установлении оговоренного оклада. Однако ему было пояснено, что в связи с реорганизацией работодателя, в настоящий момент решить вопрос с повышением оклада не представляется возможным. При этом заверили, что как только организационные моменты будут улажены - сразу произведут изменение оклада.

После этого истец периодически обращался по данному вопросу в Департамент кадрового администрирования, но ему поясняли, что пока это сделать не получается, обещая решить все в ближайшее время.

В июне 2024 года истец узнал, что у всех работников на аналогичных должностях руководителей оклад в разы превышает его оклад.

Более того, в отношении истца за весь период работы работодатель ни разу не применял Порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработных плат работников адрес от 12.12.2019 г., стимулирующие выплаты не осуществлялись.

Т.е. недоплата истцу по окладу составляет сумма ежемесячно.

В соответствии с приказом « Об утверждении целевого процента премирования, состава и соотношения удельных весов целей для работников адрес на 2023 год от 27.09.2023 г., работодатель должен был выплатить истцу годовую премию в размере 30% годового оклада, однако в данной выплате отказал.

Данные нарушения, по мнению истца, связаны с тем, что на протяжении нескольких лет руководитель дирекции подвергал его дискриминации, вызванной необоснованной личной неприязнью.

21.11.2024 истец уволен.

Истец просит суд с учетом уточненных требований взыскать с адрес в пользу ФИО1: не начисленную и не выплаченную заработную плату за период с октября 2019 года по 21.11.2024 года в сумме сумма; недоплату по годовым премиям за 2020-2022 годы - сумма; годовую премию за 2023 год в размере сумма; в счет компенсации морального вреда сумма.

Истец, надлежащим образом извещенный о времени и месте судебного заседания, в судебное заседание не явился, обеспечил явку своего представителя по доверенности ФИО2, который уточненные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании против удовлетворения уточненных исковых требований возражала.

Суд, выслушав представителей сторон, исследовав письменные материалы дела и представленные доказательства, приходит к следующему.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 4 статьи 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Как следует из материалов дела, 17.07.2019 от ФГУП «Почта России» (в настоящее время адрес) истец ФИО1 получил Предложение о работе на должность Руководителя направления по работе с федеральными органами исполнительной власти Отдела по взаимодействию с государственными органами федерального уровня Департамента по взаимодействию с государственными органами дирекции по нормативному регулированию и связям с государственными органами Блока исполнительного директора. Согласно разделам «Должностной оклад» и «Премия» Предложения о работе должностной оклад составляет сумма до выплаты налогов, выплачиваемый в соответствии с действующим российским законодательством, целевая годовая премия составляет 30% от годового оклада, выплачиваемая в соответствии с действующими нормативными актами предприятия.

Предложение о работе собственноручно подписано истцом, документ также содержит следующую формулировку «Я, ФИО1, СОГЛАСЕН принять настоящее Предложение о работе. Дата 17.07.2019 и подпись».

17.07.2019 между Истцом и Ответчиком на условиях, аналогичных изложенным в Предложении о работе, заключен Трудовой договор № 331-19.

Согласно пункту 3.2. Трудового договора должностной оклад с учетом занимаемой ставки составляет сумма.

Как следует из искового заявления, при поступлении на работу истца заверили, что его заработная плата будет составлять от сумма. Согласно трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере сумма На вопрос истца, почему ему установлен оклад ниже, чем было первоначально оговорено, ему было пояснено, что данный оклад устанавливается на период испытательного срока и при успешном прохождении испытания будет пересмотрен в сторону увеличения, до размеров, определенных соответствующей должности (не ниже сумма прописью). Кроме того, в июне 2024 года истец узнал, что у всех работников на аналогичных должностях руководителей оклад в разы превышает его оклад.

Вместе с тем, суд учитывает, что истец подписал трудовой договор, согласился с его условиями, осуществлял трудовую деятельность, в суд за защитой своих прав обратился только 19.06.2024. Истец не оспаривает факт того, что заработная плата, установленная в трудовом договоре, выплачивалась ему в установленные сроки, в том числе в период испытания. Условия трудового договора не содержат положений, свидетельствующих о том, что размер заработной платы в период испытания и после завершения испытания, отличался.

Как следует из выписки из штатного расписания, а также выписки из штатной расстановки на 18.07.2019 и 16.09.2021 в Обществе только одна штатная единица по должности, занимаемой истцом.

Как следует из отзыва ответчика, функционал, выполняемый истцом, аналогов в Обществе не имеет и другими работниками Общества не выполняется. В этой связи сравнивать уровень заработной даты ФИО1 и других работников Общества некорректно.

Доказательств обратного материалы дела не содержат.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика не начисленной и не выплаченной заработной платы.

Рассматривая требования истца о взыскании недоплаты по годовым премиям, мотивированные тем, что в обществе установлена выплата годовой премии в размере 30% от должностного оклада и при недоплате заработной платы образовалась также задолженность по годовым премиям за 2020-2022 гг., суд отказывает в удовлетворении требований в данной части, поскольку судом отказано в удовлетворении основного требования о взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы.

Рассматривая требования истца о взыскании годовой премии за 2023г., суд руководствуется следующим.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Как следует из пояснений ответчика, в обществе существует система премирования, при которой одним из факторов, позволяющих работнику претендовать на получение премии, является достижение им необходимого процента выполнения установленных индивидуальных целей за отчетный год. Порядок постановки и оценки целей определяется Положением по постановке целей и оценке результатов работников адрес, утвержденным Приказом адрес от 26.10.2020 № 444-п.

Согласно п. 1.5 Положения по постановке целей процесс постановки и оценки целей осуществляется в модуле «Постановка целей и оценка результатов» автоматизированной системы управления персоналом адрес ЕИСУП (ЦЕЛИ).

В соответствии с пунктом 1.6. «Положения по постановке целей руководителем Блока по корпоративному и организационному развитию ежегодно устанавливаются сроки этапа установки целей». В 2023 году этап «Постановки целей» для работников Аппарата управления общества проходил в периоде 15.06.2023 по 14.07.2023.

Истец приступил к заполнению бланка целей на 2023 год 03.08.2023, затем лишь 29.08.2023 бланк целей был направлен на согласование руководителю. После ряда доработок бланк был утвержден со стороны руководителя 10.10.2023, однако 15.10.2023 ФИО1 выразил несогласие с поставленными целями, бланк автоматически вернулся на согласование руководителю.

Повторное согласование целей со стороны руководителя проведено 31.10.2023, однако 17.11.2023 работник повторно выразил несогласие с поставленными целями.

Поскольку на 31.12.2023 цели не были утверждены, ФИО1 исключен из участников в соответствии с пунктами 3.1.3 и 3.2.13 Положения, согласно которым:

3.1.3. Если работник не принял к исполнению свой бланк постановки целей в ЕИСУП (ЦЕЛИ) до окончания этапа постановки целей, то он исключает себя из участия в процессе оценки результатов.

3.2.13. Бланки, не принятые работниками к исполнению в ЕИСУП (ЦЕЛИ), не считаются утвержденными.

Несмотря на нарушение ФИО1 сроков формирования индивидуальных целей (период с 15.06.2023 по 14.07.2023), ему был сохранен доступ к бланку. Работник выразил несогласие по поставленным целям, при этом никаких действий далее не предпринял. В течение 2023 года в адрес Отдела управления эффективностью Департамента организационного развития не поступала информация о решении спорной ситуации по целям ФИО1 вне ЕИСУП, при этом доступ к бланку для работника сохранялся до конца 2023г. Также не поступала информация о наличии обращений работника в адрес вышестоящих руководителей. Работник исключен из участия в процессе оценки результатов.

Указанные обстоятельства истец в ходе судебного разбирательства не оспаривал.

Доводы истца о том, что истец является участником годового премирования как состоящий в штате работник, при этом отсутствие поставленных индивидуальных целей, не является основанием для невыплаты годовой премии, судом отклоняется, поскольку сумма премии может составлять 30% от годового дохода Истца только по результатам выполнения поставленных целей согласно локальному акту ответчика.

Суд соглашается с позицией стороны ответчика, что действия, которые необходимо выполнить работнику в случае несогласия с поставленными целями, а также необходимые для этого сроки строго регламентированы Положением. Кроме того, данным локальным нормативным актом предусмотрены и последствия несоблюдения установленной процедуры выражения работником своего несогласия с поставленными целями.

Положение о премировании не содержит положений, согласно которым участник годового премирования вправе самостоятельно выполнять оценку проделанной им в отчетном периоде работы.

Из изложенного выше следует, что у ответчика отсутствовали какие-либо основания для выплаты истцу годовой премии за 2023 год.

Тот факт, что истец не согласен с невыплатой премии, не является само по себе основанием для выплаты премии в требуемом им размере и не свидетельствует о нарушении его прав со стороны ответчика.

Учитывая изложенное, суд отказывает истцу в удовлетворении требований в части взыскания годовой премии за 2023г.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Кроме того, заслуживает внимания довод ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Доводы истца о том, что срок на обращение в суд им не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер, не может быть принят судом по следующим основаниям.

В п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Таким образом, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании заработной платы, премии необходимо наличие определенного условия: зарплата или премия начислены, но не выплачены, в то время как по настоящему делу установлено, что спорная (невыплаченная) премия и зарплата истцу не начислялись, следовательно, вопреки доводам истца, оснований для применения судом разъяснений п. 56 вышеназванного Постановления Пленума не имеется.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Вышеуказанных, либо иных уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с настоящим иском истцом не указано. Таких оснований судом также не установлено.

С настоящим иском истец обратился в суд только 19.06.2024, в связи с чем, требования истца о взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы, недоплаты по годовым премиям за период до 19.06.2023 также не подлежат удовлетворению в связи с пропуском истцом срока для обращения в суд с настоящими требованиями.

Поскольку при рассмотрении настоящего дела нарушений трудовых прав истца неправомерными действиями или бездействием ответчика по заявленным требованиям судом не установлено, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к адрес о взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы, недоплаты по годовым премиям, годовой премии за 2023г., компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца с подачей апелляционной жалобы через Савеловский районный суд адрес со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.А. Миронова

Решение суда принято в окончательной форме 08.08.2025г.