Решение № 2-2031/2017 2-2031/2017~М-1296/2017 М-1296/2017 от 27 июля 2017 г. по делу № 2-2031/2017

(номер обезличен)


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

28 июля 2017г. (адрес обезличен)

Кстовский городской суд (адрес обезличен), в составе председательствующего судьи Кондратьева И.Ю., с участием ст. помощника Кстовского городского прокурора ФИО7, представителя истца адвоката ФИО8, представителей ответчика, по доверенностям ФИО1, ФИО9, ФИО10, при секретаре ФИО11, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к МУП «Городской водоканал» (адрес обезличен) о признании незаконными решения, приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истица ФИО4 обратилась в Кстовский городской суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что (дата обезличена) между ею и ответчиком был заключен трудовой договор (номер обезличен).

Согласно трудовому договору она была принята на должность аппаратчика химводоочистки 4 разряда.

(дата обезличена) ответчиком был издан приказ (номер обезличен)-ЛС «Об изменении штатного расписания и проведении мероприятий по сокращению численности работников МУП «Городской Водоканал» (адрес обезличен)», в соответствии с которым было предписано сократить одну штатную единицу аппаратчика химводоочистки 4 разряда.

(дата обезличена) в отношении истца ответчиком в лице начальника отдела кадров ФИО1 был составлен акт об отказе работника от получения уведомления (номер обезличен).

(дата обезличена) истец была уведомлена о расторжении трудового договора с

(дата обезличена).

Приказом от (дата обезличена) (номер обезличен) трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ о чем была сделана отметка и трудовой книжке.

Истец считает действия ответчика при проведении сокращения численности работников незаконными.

Несмотря на значительное число работников, замещающих должность «аппаратчик химводоочистки, 4 разряд», ответчиком было принято необоснованное решение о сокращении именно ФИО4, не учтены показатели производительности её труда и квалификации.

Работодателем не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе.

Ответчиком была нарушена обязанность по предложению истцу в ходе проведения процедуры сокращения всех имеющихся вакансий.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

После издания приказа о сокращении численности ФИО4 Ответчиком в уведомлении от (дата обезличена) были предложены следующие должности:

1) уборщик служебных и производственных помещений;

2) контролер на контрольно-пропускном пункте.

В то же время, после издания приказа о сокращении численности работников, в МУП «Городской Водоканал» (адрес обезличен) на должность «аппаратчик химводоочистки. 4 разряд» дополнительно был принят другой работник, что свидетельствует о фиктивном характере сокращения численности, то есть о злоупотреблении работодателем своими правами и нарушении трудовых прав истца.

В связи с изложенным, ссылаясь на ст.ст.179,180,394,139, постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. (номер обезличен) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», истица просит:

Признать незаконным решение Муниципального унитарного предприятия «Городской Водоканал» (адрес обезличен) о сокращении ФИО4, замещающей должность аппаратчика химводоочистки 4 разряда.

Признать незаконным приказ Муниципального унитарного предприятия «Городской Водоканал» от (дата обезличена) о расторжении трудового договора с ФИО4 в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО4 в должности аппаратчика химводоочистки 4 разряда Муниципального унитарного предприятия «Городской Водоканал» Кстово с 09.06.2017г.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Городской Водоканал» в пользу ФИО4, компенсацию морального вреда в раз 30000 рублей.

В судебное заседание истица не явилась. Ее представитель поддержал требования своего доверителя.

Представители ответчика с иском не согласились, считая увольнение истца правомерным.

Суд считает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав участвующих по делу лиц, ранее свидетеля ФИО12, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, суд считает иск ФИО4 удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

Судом установлено, что истец ФИО4 работала у ответчика в МУП «Городской Водоканал» (адрес обезличен) с (дата обезличена) в должности аппаратчика химводоочистки 4 разряда. Между ею и ответчиком был заключен трудовой договор (номер обезличен).

С целью повышения эффективности работы предприятия, в связи с необходимостью совершенствования его организационной структуры и проведения мероприятий по улучшению его финансового положения (дата обезличена) ответчиком был издан приказ (номер обезличен)-ЛС «Об изменении штатного расписания и проведении мероприятий по сокращению численности работников МУП «Городской Водоканал» (адрес обезличен)», в соответствии с которым было предписано сократить одну штатную единицу аппаратчика химводоочистки 4 разряда с водоочистных станций.(л.д.5)

(дата обезличена) истца была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников, предложен перевод на другую работу по должности уборщика служебных и производственных помещений 1 разряда и контролера на контрольно-пропускной пункт 2 разряда службы безопасности.

ФИО4 отказалась в получении уведомления (номер обезличен), что подтверждается актом об отказе в получении уведомления, составленному в присутствии двух свидетелей.(л.д.7)

(дата обезличена) истцом получено под роспись уведомление (номер обезличен), в котором повторно было сообщено о предстоящем сокращении и предложен перевод на другую работу по должности уборщика служебных и производственных помещений 1 разряда и контролера на контрольно-пропускной пункт 2 разряда. От предлагаемых должностей ФИО4 отказалась, о что подтверждается ее подписями на уведомлении.(л.д.6,24)

(дата обезличена) истцу вновь был предложен перевод на другую работу в должности уборщика служебных и производственных помещений 1 разряда, контролера на контрольно-пропускной пункт 2 разряда и машиниста насосных установок 2 разряда. От предлагаемых должностей ФИО4 также отказалась, что подтверждается ее подписями на уведомлении. (л.д.25)

Приказом от (дата обезличена) (номер обезличен) трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д.32), о чем была сделана отметка и трудовой книжке.

Согласно ст.22 ТК РФ, работодатель имеет право: … заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами…

Согласно п.4 ч.1 ст.77 ТК РФ, одним из оснований прекращения трудового договора является - расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

На основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При сокращении численности или штата работников предусматривается определенная процедура увольнения работника, изложенная, в том числе в положениях ст.ст.81,82,179,180 ТК РФ.

Реализуя закрепленные ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Следовательно, право определять численность или штат работников принадлежит работодателю. При этом прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Факт сокращения численности работников ответчика и должности, которую занимал истец, подтверждается вышеуказанным приказом директора МУП «Городской Водоканал» (адрес обезличен) от (дата обезличена), штатными расписаниями (л.д.26-31)

При указанном сокращении, работодатель обязан соблюдать закрепленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, гарантирующий защиту работника от произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

Так, согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Исходя из ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 указанного Кодекса. В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 указанного Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных выше положений следует, что при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как указано выше истица за 2 месяца предупреждалась о предстоящем увольнении и ей предлагались другие должности от которых та отказалась.

По истечении 2-х месячного срока с момента уведомления истица была уволена.

Кроме того, законодателем выделены категории работников, увольнение которых не допускается (ст. 261, 264 ТК РФ), и которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штатов (ст. 179 ТК РФ).

В частности, не могут быть уволены:

беременная женщина;

женщина, имеющая ребёнка в возрасте до трёх лет;

одинокая мать, воспитывающая ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет);

отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет;

родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребёнка в возрасте до трёх лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(дата обезличена) было проведено заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающими преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности работников организации.

В ходе заседания комиссии было установлено, что аппаратчик химводоочистки 4 разряда ФИО2 не подлежит сокращению по причине того, что она имеет ребёнка в возрасте до трёх лет.

При сравнении производительности труда других аппаратчиков химводоочистки 4 разряда начальник водоочистных станций ФИО13 пояснил, что при выполнении распоряжений руководства подразделения наиболее оперативно и качественно производственные задания выполняют: ФИО14, ФИО15, ФИО16, ФИО17, ФИО18, ФИО19, ФИО20, ФИО21, ФИО22, ФИО23, ФИО24, ФИО5., ФИО25, ФИО26, ФИО27, ФИО28, ФИО29, ФИО30, ФИО31 Вновь принятые аппаратчики химводоочистки ФИО26 и ФИО29 показали себя как быстро обучаемые работники, могущие работать самостоятельно без наставника. Поставленные задачи выполняют в сжатые сроки, показывают высокую производительность труда. Кроме того, аппаратчики химводоочистки ФИО26 и ФИО30 имеют преимущественное право на оставление на работе по причине того, что имеют на иждивении по два нетрудоспособных несовершеннолетних ребёнка, находящихся на содержании работников, а ФИО21 и ФИО32 - по причине того, что не состоят в браке, воспитывают по одному несовершеннолетнему ребенку, являются в семье единственным работником с самостоятельным заработком.

Меньшей производительностью труда обладают аппаратчики химводоочистки ФИО33 и ФИО4 При равной производительности труда ФИО33 и ФИО4 (но меньшей по сравнению с другими аппаратчиками химводоочистки) указанные аппаратчики имеют равную квалификацию.

Однако учитывая, что ФИО33 не имеет дополнительного дохода, а ФИО4 является пенсионером по возрасту, получает государственное пенсионное обеспечение, комиссия решила уволить ФИО4 по п. 2 ч. 1ст. 81ТКРФ.(л.д.53-58)

Указанные обстоятельства подтвердили в суде непосредственный руководитель истца начальник водоочистных станций ФИО13 и начальник ОК ФИО1, выступающими представителями ответчика по делу.

Иные вакантные должности, имеющиеся на предприятии в период времен с момента ознакомления истца с первичным уведомлением по дату расторжения трудового договора, ФИО4 не предлагались, так как либо по спецоценке условий труда труд женщин по данным должностям не применяется (аккумуляторщик 4 разряда цеха механизации, электрогазосварщик 5 разряда цеха механизации, слесарь АВР 5 разряда цеха водоснабжения и водоотведения), либо требуется наличие специального обучения и удостоверения на право вождения (машинист автокрана 5 разряда цеха механизации, машинист экскаватора 6 разряда цеха механизации), либо это должности с более высокой квалификацией и (или) требующие наличие опыта и специальных знаний.

Таким образом, следует признать, что порядок увольнения истца работодателем был соблюден, поскольку ФИО4 о предстоящем увольнении была уведомлена за 2 месяца до увольнения, ей предлагались все вакантные должности, от замещения которых она отказалась, ФИО4 не имела преимущественного права на оставление на работе, поскольку показатели ее работы были ниже других аппаратчиков химводоочистки 4 разряда водоочистных станций.

Доводы истца о фиктивном характере сокращения численности аппаратчиков химводоочистки 4 разряда ввиду принятия после издания приказа о сокращении другого работника на данную должность, не могут быть судом приняты во внимание. Поскольку ФИО3 была принята на должность аппаратчика химводоочистки 4 разряда на место временно отсутствующего аппаратчика ФИО2, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Согласно трудового законодательства должности, занимаемые сотрудниками, находящимися в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, не являются вакантными и предлагать такие должности сокращаемым сотрудникам работодатель не должен.

Кроме того из материалов дела следует, что срочный трудовой договор был заключен с ФИО3 до проведения мероприятий по сокращению численности работников.

Не могут быть судом приняты во внимание и доводы истца о том, что ей не были предложены вакантные должности лаборанта-микробиолога 3 разряда химико-бактериологической лаборатории и оператора хлораторной установки 4 разряда водоочистных станций.

Поскольку согласно должностной инструкции (л.д.76-78) должность лаборанта-микробиолога предполагает наличие высшего либо среднего профессионального (технического) образования или дополнительного профессионального образования по профилю, соответствующему области аккредитации. Образование ФИО4 не соответствует вышеуказанным требованиям.

Должность оператора хлораторной установки предполагает ручной труд (п. 2.13. должностной инструкции - перемещение большеёмкой тары (пустые баллоны весом в пределах 60 кг, заполненные баллоны весом в пределах 110 кг). Кроме того, была проведена спецоценка условий труда, согласно которой труд женщин в данной должности не применим.(л.д.110-114)

Должности лаборантов химического анализа 3 и 4 разрядов химико- бактериологической лаборатории истцу не предлагались по причине их сокращения приказом (номер обезличен)-ЛС от (дата обезличена).(л.д.115,116,117)

В судебном заседании, в подтверждении своего преимущественного права на оставление на работе, истцом был предоставлен диплом о среднетехническом образовании.(л.д.79)

Который судом не может быть принят во внимание для удовлетворения требований истца. Поскольку, как следует из материалов дела и пояснений начальника ОК, при приеме на работу данный документ истцом не предоставлялся, о чем свидетельствует копия личной карточки на ФИО4, а также копия личной карточки по прежнему месту работы, в которых указано образование истца - среднее.(л.д.100-105)

Согласно п.27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По аналогии данного пункта постановления Пленума ВС РФ следует признать злоупотребление правом со стороны истца в части предоставления документов об образовании при устройстве на работу вплоть до увольнения, а поэтому, по мнению суда, данное обстоятельство не является основанием для удовлетворения требований истца

Кроме того средне-техническое образование истца не является профильным по отношению к занимаемой должности. Что не создает преимущественного права истца на оставление на работе.

При вынесении решения суд учитывает, что при равной производительности труда и квалификации ч. 2 ст. 179 ТК РФ устанавливает категории работников, которым в данном случае отдается предпочтение в оставлении на работе.

Определения производительности труда ТК РФ не дает. На основе судебной практики можно сделать вывод, что более высокой производительностью труда обладает работник, который при условии качественного выполнения обязанностей (либо отсутствия брака) за равный промежуток времени выполняет больший объем работ по сравнению с другими работниками с аналогичной трудовой функцией.

Понятие квалификации работника раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Между тем законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой самого работодателя.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры штатного расписания, численного состава работников организации

Необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Следовательно, работодатель при определении производительности труда и квалификации работников вправе самостоятельно выбирать критерии оценки работника, исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности организации.

Таким образом, в целях осуществления эффективной экономической деятельности работодатель вправе оставить на работе работника, у которого производительность труда выше, чем у работника с аналогичной трудовой функцией, имеющего более высокий уровень квалификации.

Т.о. следует признать, что нарушений требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком также не допущено.

Учитывая изложенные обстоятельства доводы истца об отсутствии оснований для сокращения, расторжения договора, нарушение процедуры увольнения, не могут быть судом приняты во внимание, т.к. являются голословными, опровергаются вышеуказанными доказательствами. А поэтому в иске ФИО4 о признании незаконным решения о сокращении, о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе в прежней должности, необходимо отказать.

Учитывая, что требования истца о компенсации морального вреда являются производными от вышерассмотренных, они также не подлежат удовлетворению. Доказательств нарушения прав истца при его увольнении не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО4 к МУП «Городской водоканал» (адрес обезличен) о признании незаконными решения о сокращении, приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд в течении месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Кстовский горсуд.

Председательствующий судья: