Решение № 2-906/2024 2-906/2024~М-514/2024 М-514/2024 от 11 апреля 2024 г. по делу № 2-906/2024

УИД: 38RS0030-01-2024-000740-26


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 апреля 2024 г. г. Усть-Илимск, Иркутская область

Усть-Илимский городской суд Иркутской области

в составе председательствующего судьи Банщиковой Н.С.,

при секретаре судебного заседания Зыковой Н.А.,

с участием:

истца ФИО1, представителя истца старшего помощника Усть-Илимского межрайонного прокурора Тукмаковой О.В.,

представителей ответчика МАДОУ № 30 «Подснежник» ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-906/2024 по иску Усть-Илимского межрайонного прокурора в интересах ФИО1 к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 30 «Подснежник» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Усть-Илимский межрайонный прокурор обратился в Усть-Илимский городской суд Иркутской области с исковым заявлением в интересах ФИО1 к МАДОУ № 30 «Подснежник» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленного иска указал, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с МАДОУ № 30 «Подснежник» в соответствии с трудовым договором от 01.10.2009. Согласно должностной инструкции ФИО1 выполняла работу по должности машинист по стирке и ремонту спецодежды. Приказом МАДОУ № 30 «Подснежник» от 26.10.2023 № 231 утверждено штатное расписание на 01.02.2024, штатная единица «машинист по стирке и ремонту спецодежды» исключена. Приказом от 26.10.2023 № 232 принято решение о сокращении численности и штата работников. В соответствии с приказом МАДОУ № 30 «Подснежник» от 09.02.2024 № 18-к трудовой договор от 01.10.2009 с истцом расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полагает, что увольнение истца было произведено с нарушением процедуры увольнения, сокращение должности истца носило формальный характер. Просили признать приказ от 09.02.2024 № 18-к о расторжении трудового договора незаконным, восстановить ФИО1 в должности «машинист по стирке и ремонту спецодежды» МАДОУ № 30 «Подснежник», взыскать с МАДОУ № 30 «Подснежник» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 10.02.2024 по 04.03.2024 в размере 30 306,15 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Согласно письменным возражениям представитель ответчика МАДОУ № 30 «Подснежник» ФИО2 просила в удовлетворении иска истцу отказать, указав, что решение о сокращении штатной численности работников МАДОУ № 30 «Подснежник» (далее – Учреждение, ответчик) принято заведующей Учреждения в пределах своих полномочий и было обусловлено уменьшением выполняемого объема работ и объема средств на фонд оплаты труда Учреждения в связи с уменьшением контингента обучающихся. Работодателем была соблюдена процедура сокращения штатной численности, запрета на увольнение и преимущественного права оставления на работе истец не имела. ФИО1 письменно в установленные сроки была уведомлена о предстоящем сокращении, ей были предложены имеющиеся в штатном расписании вакантные должности, однако вакантных должностей, которые могла бы занимать ФИО1 с учетом ее квалификации, в Учреждении не было. 09.02.2024 истец была ознакомлена с приказом об увольнении. Каких-либо действий дискриминационного характера в отношении истца допущено не было.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца Тукмакова О.В. заявленные требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно ФИО1 суду пояснила, что работодателем была нарушена процедура ее увольнения, поскольку ей не была предложена вакантная должность повара, а также иные должности, которые занимали другие работники по внутреннему совместительству, и которые она могла выполнять с учетом ее квалификации. Полагает, что занимаемая ею должность была сокращена ответчиком умышленно с целью избавления от неугодного работника, что свидетельствует о совершении в отношении нее дискриминационных действий, т.к. иные детские учреждения услугами прачечной не пользуются. Полагает, что с учетом специфики Учреждения и его контингента недопустимо сдавать детское белье в стирку на предприятие химчистки, поскольку детское белье нуждается в ежедневной стирке и глажке. Фактически ее должностные обязанности теперь выполняют другие работники, которые ведут учет и сортировку, сдачу и приемку белья. Кроме того, затрачиваемые ответчиком средства на стирку детского белья превышают расходы, которые понес ответчик на выплату причитающихся ей денежных сумм в связи с увольнением. О дискриминации свидетельствует то обстоятельство, что истец ранее привлекалась к дисциплинарной ответственности, приказ о чем истцом был обжалован в судебном порядке, требования истца были удовлетворены. Просила иск удовлетворить.

В судебном заседании представители ответчика МАДОУ № 30 «Подснежник» ФИО2, ФИО3 исковые требования истца не признали в полном объеме по основаниям, изложенным в письменном отзыве и дополнении к нему, просили в иске истцу отказать в полном объеме.

Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав и оценив с учетом положений ст. 67, 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) пояснения сторон и представленные ими письменные доказательства в их совокупности, находит требования истца не подлежащими удовлетворению в полном объеме по следующим основаниям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 г. N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно статье 180 ТК РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

Из содержания части третьей статьи 81 ТК РФ следует, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При этом, исходя из смысла пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. Под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 1 октября 2009 г. ФИО1 состояла в трудовых отношениях с МАДОУ № 30 «Подснежник», была принята на основную работу в должности уборщика служебных помещений 2 разряда, что подтверждается трудовым договором и приказом о приеме на работу от 01.10.2009 № 87 и № 87-к соответственно (с учетом дополнительных соглашений от 01.09.2011, 06.05.2013, 01.10.2015, 09.01.2018, 01.02.2018, 03.05.2018, 28.01.2019, 27.01.2020, 09.04.2020, 17.09.2020, 29.01.2021).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 12 января 2022 г. (с учетом дополнительных соглашений от 12.01.2022, 28.01.2022, 27.01.2023, 21.02.2023, 25.01.2024) ФИО1 была переведена на должность машиниста по стирке и ремонту спецодежды.

Согласно приказу МАДОУ № 30 «Подснежник» от 26.10.2023 № 231 «Об утверждении штатного расписания на 01.02.2024» с 01.02.2024 из штатного расписания Учреждения исключались 3,25 штатные единицы, а именно 1 штатная единица кастелянши, 1 штатная единица машиниста по стирке и ремонту одежды, 1,25 штатная единица уборщик служебных помещений.

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № была создана комиссия, которой в срок до ДД.ММ.ГГГГ предлагалось: определить работников, на которых в соответствии с трудовым законодательством распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя; выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе; среди работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, провести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы); составить мотивированное заключение (протокол) о наличии у работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении либо причин, не позволяющих уволить работника по п. 2 ч. 12 ст. 81 ТК РФ. До ДД.ММ.ГГГГ начальнику отдела кадров подготовить уведомления о сокращении численности и штата работников, подлежащих увольнению по п. 2 ч. 12 ст. 81 ТК РФ. До ДД.ММ.ГГГГ делопроизводителю ознакомить с уведомлением о сокращении персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 12 ст. 81 ТК РФ. В случае отказа работника от ознакомления и получения уведомления о сокращении, составить соответствующий акт, а в случае невозможности ознакомить и вручить уведомление в связи с отсутствием работника на работе по уважительным причинам, направить уведомление о сокращении заказным письмом. В срок до 03.11.2023 известить органы службы занятости, первичную профсоюзную организацию МАДОУ № 30 «Подснежник» о предстоящем сокращении численности и штата работников и расторжении с ними трудовых договоров. Предложить работникам, подлежащим увольнению, в соответствии с их квалификацией другую работу, в том числе нижеоплачиваемую, при наличии вакантных должностей со дня уведомления до дня увольнения. При отсутствии или в случае отказа работника от предложенных вакантных должностей в срок до 26.01.2024 подготовить приказы об увольнении работников с 31.01.2024 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае нахождения работника на больничном листе произвести увольнение работника, подлежащего увольнению по сокращению штата и численности, следующим рабочим днем по закрытию листка нетрудоспособности.

По результатам работы указной комиссии был составлен Протокол заседания от 27.10.2023, в котором было установлено, что запрета на увольнение и преимущественного права оставления на работе работник по должности машинист по стирке и ремонту спецодежды ФИО1 не имела.

30 октября 2023 г. ФИО1 было вручено лично под роспись уведомление об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников.

31 октября 2023 г. работодатель направил председателю первичной профсоюзной организации МАДОУ № 30 «Подснежник» и председателю Усть-Илимской городской организации профсоюза работников народного образования и науки РФ уведомления о сокращении численности и штата работников, полученного ими 31.10.2023.

Письменного мотивированного мнения профсоюзными организациями по вопросу увольнения ФИО1 дано не было, поскольку истец не является членом указанных профсоюзных организаций.

Кроме того, с целью избежать нарушение трудовых прав истца в связи с увольнением по сокращению численности и штата работников, работодателем 09.11.2023 в адрес Государственной инспекции труда Иркутской области были направлены локальные акты работодателя, а затем повторно 27.12.2023 по запросу Государственной инспекции труда Иркутской области в связи с жалобой ФИО1, по результатам проверки которой нарушений трудовых прав истца установлено не было.

2 ноября 2023 г. работодателем были переданы сведения о сокращении штата и численности работников Учреждения в Усть-Илимский филиал ОГКУ КЦ Иркутской области.

Согласно уведомлениям от 30.10.2023, 19.01.2024, 09.02.2024 ФИО1 предлагались имеющиеся в штатном расписании Учреждения вакантные должности, как на день уведомления о предстоящем сокращении численности и штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента уведомления о сокращении по день увольнения включительно.

Свободных должностей по внутреннему совместительству и совмещению профессий, как и других вакантных должностей, которые бы могла занимать ФИО1 с учетом ее квалификации и состояния здоровья, в Учреждении за период процедуры сокращения численности и штата работников установлено не было.

26 января 2024 г. был издан приказ № 07-к о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 31 января 2024 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с которым ФИО1 была ознакомлена лично под роспись 26.01.2024.30.01.2024 в Учреждение поступили сведения об открытии ФИО1 листка нетрудоспособности 30.01.2024, в связи с чем ответчиком 31.01.2024 был издан приказ № 12-К об отмене приказа об увольнении ФИО1 от 26.01.2024 № 07-к.

8 февраля 2024 г. листок нетрудоспособности ФИО1 был закрыт с выходом на работу 09.02.2024.

9 февраля 2024 г. был издан приказ № 18-к о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 9 февраля 2024 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с которым ФИО1 была ознакомлена лично под роспись 09.02.2024.

Обсуждая доводы истца о незаконности приказа от 09.02.2024 № 18-к об увольнении в связи сокращения численности и штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд, применяя к спорным отношениям положения пункта 2 части первой, части третьей статьи 81, статей 180, 191, 193 ТК РФ и принимая во внимание разъяснения, содержащиеся в пунктах 23, 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу о том, что порядок увольнения ФИО1 в связи с сокращением должности ответчиком соблюден, при сокращении истцу были предложены все вакантные должности и даже те, которые не должны были предлагаться истцу с учетом его профессионального опыта.

Обсуждая доводы истца об отсутствии оснований для проведения в Учреждении сокращения численности и штата работников, суд приходит к следующим выводам.

Как было установлено судом, решение о сокращении штатной численности работников МАДОУ № 30 «Подснежник» было принято заведующей учреждения ФИО2 в пределах своей компетенции, установленной Уставом Учреждения, а также статьей 28 Федерального закона РФ от 29.12.2012 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

Сокращение штатной численности работников МАДОУ № 30 «Подснежник» было обусловлено объективными факторами организационного и экономического характера, а именно уменьшением выполняемого объема работ и объема средств на фонд оплаты труда Учреждения в связи с уменьшением контингента обучающихся.

Так учреждением был проведен сравнительный анализ, который показал сокращение в муниципальном образовании город Усть-Илимск численности детского населения, что является причиной снижения численности обучающихся в Учреждении.

Так, если на 01.09.2019 МАДОУ № 30 «Подснежник» посещало 210 детей, что составляло 12 групп, то на 01.09.2023 в Учреждении было 122 ребенка или 8 групп. Плановое комплектование на 01.09.2024 – 106 детей и 7 групп.

Формирование структуры и расчет штатной численности работников дошкольного образовательного учреждения ведется от количества групп и численности воспитанников. Типовое штатное расписание дошкольного образовательного учреждения нормативно-правовыми актами не утверждено.

В соответствии со статьей 28 Федерального закона № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» полномочия по составлению и утверждению штатного расписания образовательного учреждения отнесены к компетенции образовательного учреждения.

Руководитель учреждения при формировании структуры и штатной численности работников учреждения пользуется: нормативами штатной численности работников дошкольных образовательных учреждений (Нормативы по определению численности персонала, занятого обслуживанием дошкольных учреждений (ясли, ясли-сады, детские сады), утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.04.1993 № 88); Методическими рекомендациями по формированию штатной численности работников муниципальных образовательных организаций Иркутской области (утв. Распоряжением Министерства образования Иркутской области от 30.06.2021 № 1163-мр «Об утверждении методических рекомендаций»).

В связи с изменением комплектования и численности воспитанников общая штатная численность учреждения с 01.09.2021 по 01.02.2024 сократилась на 23,5 штатных единиц с 80,5 ставок до 57 ставок по всем категориям должностей (педагогический, учебно-вспомогательный, обслуживающий персонал), количество сотрудников Учреждения уменьшилось на 13 человек.

Согласно указанным нормативным актам определены параметры расчета количества штатных единиц работников в зависимости от количества и видов групп в Учреждении.

Так должности рабочих по стирке белья устанавливаются в тех случаях, когда нет возможности пользоваться услугами коммунальных прачечных; норматив штатной численности установлен 0,5 ед. должности на каждые 50-60 кг сухого белья.

На основании приказа от 10.04.2023 № 105 МАДОУ № 30 «Подснежник» в Учреждении проведена процедура хронометража рабочего времени по отдельным должностям работников, в том числе по должности машиниста по стирке и ремонту спецодежды.

В результате хронометража выполнения работ по должности истца было установлено значительные потери рабочего времени, обусловленные как низкой производительностью труда, так и недостаточным объемом поступающего в стирку белья для обеспечения занятости работника на 1 штатную единицу, и который соответствовал 0,5 штатной единицы ФИО1

В связи с чем ответчиком на основании приказа № 127 от 15.05.2023 было принято решение об уменьшении с 01.09.2023 количества штатных единиц по должности истца.

26.05.2023 ФИО1 была уведомлена о предстоящем изменении существенных условий труда, с данными изменениями истец не согласилась.

В связи с отказом работника от уменьшения нагрузки 16.06.2023 был издан приказ № 145, в соответствии с которым должность машиниста по стирке и ремонту спецодежды сокращалась с 01.09.2023.

В соответствии с Представлением от 29.08.2023 приказ от 16.06.2023 в отношении ФИО1 ответчиком был отменен на основании приказа Учреждения от 30.08.2023 № 180.

При этом отмену ответчиком приказа от 16.06.2023 № 145 суд не рассматривает как наличие дискриминационных действий в отношении истца, а расценивает как выполнение ответчиком требований трудового законодательства и устранений нарушение трудовых прав истца.

Кроме того, наличие оснований для сокращения численной штата обосновывается ответчиком уменьшением объема средств на фонд оплаты труда.

Финансирование расходов по фонду оплаты труда дошкольных учреждений обеспечивается за счет средств областной субвенции на дошкольное образование. Объем субвенции определяется исходя из численности обучающихся в детском саду с учетом комплектования на 1 января каждого года и утвержденных на календарный год нормативов финансового обеспечения (Постановление Правительства Иркутской области от 13.07.2023 № 591-пп).

Таким образом, фонд оплаты труда Учреждения ограничивается объемом средств субвенции, которая доводится Учреждению из средств бюджета Иркутской области, и сокращение численности обучающихся ведет к уменьшению фонда оплаты труда.

Следовательно, непринятие ответчиком мер по оптимизации расходов дошкольного учреждения по фонду оплаты труда повлекло бы превышение фактического начисления по фонду оплаты труда в сравнении с плановым и невозможности выплаты заработной платы работникам Учреждения в полном объеме, что привело бы к нарушению трудового законодательства.

В связи с чем суд приходит к выводу, что ответчиком обоснованно были приняты необходимые меры к сокращению расходов на фонд оплаты труда путем сокращения штатной численности Учреждения, в том числе штатной единицы по должности машиниста по стирке и ремонту спецодежды.

Доводы истца относительно экономической нецелесообразности сокращения штатной едины по ее должности, суд находит необоснованными по следующим основаниям.

В целях обеспечения стирки, сушки, глаженья, камерной обработки (дезинфекции) белья, полотенец, спецодежды, штор и прочего мягкого инвентаря Учреждением заключен контракт № 1/30 от 26.01.2024 на оказание услуг по стирке белья с ООО «ИП «Химчистка» сроком с 01.02.2024 по 28.12.2024.

Работодателем проведен анализ расходов Учреждения на организацию стирки белья в 2024 г. при сохранении должности истца, которые включают в себя фонд оплаты труда с начислением страховых взносов, моющие средства для стирки и дезинфекции, обслуживание оборудования, коммунальные услуги (водоснабжение и водоотведение, электроэнергия), которые в два раза превышают расходы на оплату услуг по стирке и дезинфекции белья в соответствии с заключенным контрактом с ООО «ИП «Химчистка».

При этом доводы истца, что ее должностные обязанности, выразившиеся в приеме и выдаче белья, ведении журнала после ее увольнения стали выполнять другие работники, не нашли своего подтверждения в ходе судебного заседания.

Согласно приказу Учреждения от 31.01.2024 № 20 определен порядок смены белья, полотенец, сдачи (получения) белья, полотенец, спецодежды и прочего мягкого инвентаря в стирку (из стирки), в соответствии с которым должностные обязанности сотрудников Учреждения, задействованных в смене белья, с 01.02.2024 не изменились.

Кроме того, в силу должностной инструкции машиниста по стирке и ремонту спецодежды, утвержденной приказом № 02 от 10.01.2022, к функциональным обязанностям машиниста относилось именно стирка, сушка, глажение белья, полотенец, спецодежды, штор и т.п.; мелкий ремонт спецодежды и белья вручную и на швейной машине, нашивка меток.

При этом хранение и учет белья, ведение отчетно-учетной документации относится к вспомогательным функциям, относящимся к организационным действиям.

Поскольку Учреждением заключен контракт с ООО «ИП «Химчистка», которое в соответствии с заключенным контрактом производит стирку, сушку, глажку, камерную обработку (дезинфекцию) белья, соответственно, функциональные обязанности истца по стирке, сушке, глажении белья, полотенец, спецодежды, штор и т.п.; мелкий ремонт спецодежды и белья в Учреждении не выполняются.

Проанализировав представленные ответчиком в материалы дела доказательства, суд пришел к выводу о том, что у ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников, а соответственно, наличие оснований для увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Исключение из штатного расписания должности машиниста по стирке и ремонту спецодежды, которую занимала истец, свидетельствует о том, что работодатель действительно осуществил мероприятия по сокращению штата работников.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что работодатель вправе самостоятельно осуществлять руководство трудовым процессом, и определять численность и штат работников учреждения, перемещать, производить перестановку кадров, принимать решения о сокращении штата работников. Определение вопроса целесообразности проведения данных мероприятий в компетенцию суда не входит.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей относится к исключительной компетенции работодателя (п. 10 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Су. 28.03.2017 N 477-0).

На основании вышеизложенного, действующим законодательством не установлена обязанность работодателя предоставлять работнику мотивированное обоснование целесообразности предстоящего сокращения штата.

Доводы истца о том, что работодатель не предлагал истцу вакантные должности, подлежат отклонению, поскольку опровергаются материалами дела.

Судом были исследованы штатные расписания Учреждения, как на дату принятия решения о сокращении штатной численности, так в период проведения процедуры по сокращению, так и на дату расторжения трудового договора с истцом, из которых следует, что в указанные периоды в Учреждении имелись вакантные должности: учитель-дефектолог (0,5 ставки), старший воспитатель (1 ставка), учитель-логопед (0,5 ставки), воспитатель (0,5 ставки), повар (1 ставка).

О наличии указанных вакансий истец уведомлялась 30.10.2023, 19.01.2024, 09.02.2024.

В соответствии с ч. 1 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством РФ в сфере образования.

Так в соответствии с ч. 1 ст. 46 Федерального закона РФ от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональных стандартах.

В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования») к должностям учитель-логопед и учитель-дефектолог предъявляются требования о наличии высшего профессионального образования в области дефектологии без предъявления требований к стажу работы; по должности старший воспитатель – высшее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» и стаж работы в должности воспитатель не менее 2 лет.

В соответствии с п. 3.2 Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.03.2022 № 113н к должности повар предъявляются следующие квалификационные требования: среднее профессиональное образование или профессиональное обучение по профилю трудовой деятельности.

Согласно должностной инструкции повара МАДОУ № 30 «Подснежник», утвержденной приказом от 11.10.2019 № 246, по должности повара установлены следующие требования: соответствующая квалификация или соответствующие курсы по специальному поварскому образованию.

При этом согласно диплому на имя ФИО1 от 16.05.1989 истец имеет квалификацию младшего продавца непродовольственных товаров.

Другие документы, подтверждающие наличие квалификации (образования) у ФИО1 для выполнения работ по вакантным должностям, истцом не представлено и судом не установлено, имеющиеся вакантные должности в Учреждении истец занимать не могла в связи с отсутствием соответствующей квалификации.

Доводы истца о том, что она могла занимать должность повара, поскольку, по мнению истца, работа в указанной должности требует только наличие среднего профессионального образования, которое у нее имеется, суд находит несостоятельными, поскольку согласно должностным инструкциям и квалификационным требованиям, предъявляемым к должности повара, требуется среднее профессиональное образование или профессиональное обучение именно по указанному профилю.

Также судом отклоняются доводы истца о том, что 09.02.2024 ей не были предложены вакантные должности, имеющиеся в Учреждении по состоянию на 09.02.2024, чем была нарушена процедура сокращения штатной численности Учреждения.

Как было установлено судом, 09.02.2024 в присутствии комиссии истцу было вручено уведомление № 26 от 09.02.2024 о наличии вакансий в Учреждении. Истец отказалась от получения данного уведомления под роспись, о чем были составлены соответствующие акты № 8 и № 11 от 09.02.2024.

Кроме того, в судебном заседании обозревалась видеозапись от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой ДД.ММ.ГГГГ в присутствии комиссии, созданной приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, истцу для ознакомления были вручены: приказ от ДД.ММ.ГГГГ № и приказ от 31.01.2024 № 12-к об отмене приказа об увольнении от 26.01.2024 № 07-к, уведомление от 09.02.2024 № 26 о наличии вакансий, приказ об увольнении от 09.02.2024 № 18-к.

При этом истец выразила согласие подписаться в ознакомлении с приказами от 09.02.2024 № 18-к и от 31.01.2024 № 12-к, отказавшись в подписи об ознакомлении с другими предложенными документами.

В судебном заседании истец пояснила, что не могла надлежащим образом ознакомиться с представленными ей для ознакомления 09.02.2024 документами в связи с недостаточностью для этого времени, а также в связи с отсутствием у нее очков.

Суд не усматривает нарушение ответчиком процедуры по сокращению штатной численности Учреждения в виде не ознакомления истца с предлагаемыми к ознакомлению ДД.ММ.ГГГГ документами, поскольку в силу статьи 180, 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику вакантную должность или работу, только соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Сам факт, что истцу почтовым отправлением 13.02.2024, т.е. после увольнения, было направлено на домашний адрес уведомление от 09.02.2024, которое она отказалась подписать при ознакомлении с имеющимися у работодателями вакансиями, не влечет признание увольнения истца незаконным, поскольку судом было установлено, что имеющиеся у работодателя по состоянию на 09.02.2024 вакантные должности истец не могла выполнять в силу отсутствия у нее соответствующей квалификации.

Не ознакомление истцом с приказами от 30.01.2024 № 16 и от 31.01.2024 № 12-к об отмене приказа об ее увольнении от 26.01.2024 № 07-к не влекут признание процедуры по сокращению штатной численности нарушенной, поскольку являются внутренними кадровыми документами работодателя.

Часть вторая статьи 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, положения статьи 180 ТК РФ не содержат ограничения в части увеличения такого срока, в связи с чем увольнение истца в более поздний срок, чем через 2 месяца с даты предупреждения о сокращении, не привело к нарушению его трудовых прав.

Кроме того, суд находит несостоятельными доводы истца относительно того, что работодателем не были предложены ей должности, которые занимали работники в Учреждении по внутреннему и внешнему совместительству, и которые истец могла выполнять в силу имеющейся у нее квалификации.

Судом в рамках рассмотрения дела было установлено, что в период проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий в Учреждении с 26.10.2023 по 09.02.2024 осуществляли трудовую деятельность сотрудники на условиях внутреннего и внешнего совместительства, а именно: на условиях внешнего совместительства учитель-дефектолог ФИО6 (0,5 ставки), ведущий экономист ФИО7 (0,5 ставки), инженер-электроник ФИО8 (0,25 ставки); на условиях внутреннего совместительства инструктор по физической культуре ФИО9 (0,5 ставки), педагог-психолог ФИО10 (0,5 ставки), педагог-психолог ФИО11 (0,25 ставки), учитель-логопед ФИО12 (0,5 ставки), повар ФИО13 (0,5 ставки), уборщик служебных помещений ФИО14 (0,25 ставки).

Факт работы указанных лиц в Учреждении на указанных условиях был подтвержден в судебном заседании представленными в отношении указанных работников трудовыми договорами и приказами о приеме на работу.

Действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем.

В соответствии с частью 1 статьи 60.1, частями 1, 3 статьи 282 ТК РФ работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику.

В силу статьи 288 ТК РФ работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Отклоняя доводы истца о том, что ей не были предложены указанные должности, а именно должность уборщика служебных помещений, занятая внутренним совместителем, суд, руководствуясь положениями статей 60.1, 282 ТК РФ, исходил из того, что должность, занятая совместителем, не является вакантной, действующее законодательство не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем.

Как следует из правовой позиции, изложенной в пункте 2.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Суд исходит из того, что работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), а не ставку или часть ставки; под вакантной должностью следует понимать свободную должность, т.е. не занятую ни одним работником.

Действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем. В соответствии с частью 1 статьи 60.1, частями 1, 3 статьи 282 ТК РФ работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику. В силу статьи 288 ТК РФ работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Таким образом, материалами дела подтверждается, что со стороны работодателя были выполнены все требования закона о соблюдении процедуры увольнения в связи с сокращением штата, в то время как истец фактически уклонился от получения предоставляемой ответчиком информации, уведомлений.

Доводы истца о том, что сокращение штата было обусловлено не причинами организационного или экономического характера, а является злоупотреблением правом со стороны работодателя с целью избавиться от истца в силу личной неприязни, вследствие чего приказ о сокращении численности (штата) является незаконным, является несостоятельным.

Как было установлено судом, согласно приказу от 26.10.2023 № 231 сокращению подлежала не только должность истца, но и должность кастелянши (1 ставка), должность уборщика служебных помещений (1,25 ставка). Исходя из штатных расписаний Учреждения от 01.09.2021, 01.09.2023, 01.02.2024 фактическое количество сотрудников Учреждения уменьшилось на 13 человек.

Кроме того, ФИО1 указала, что о дискриминации свидетельствует привлечение ее работодателем к дисциплинарной ответственности в соответствии с приказом от 20.03.2023 № 87, который был признан незаконным в соответствии с решением Усть-Илимского городского суда от 10.07.2023.

Судом установлено, что действительно в соответствии с приказом от 20.03.2023 № 87 ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте 21.02.2023 без уважительных причин.

В соответствии с решением Усть-Илимского городского суда от 10.07.2023, вступившим в законную силу 02.10.2023, приказ Учреждения от 20.03.2023 № 87 в отношении ФИО1 был признан незаконным. Основанием для признания указанного приказа незаконным послужило нарушение работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, согласно представленным ответчиком сведениям в период 2023 г. работодателем было применено 8 дисциплинарных взысканий к работникам Учреждения.

Таким образом, доводы истца о предвзятом к ней отношении работодателя не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

В ходе судебного заседания истцом было заявлено ходатайство в подтверждение доводов истца об опросе в качестве свидетеля ФИО15, в удовлетворении которого судом истцу было отказано, поскольку обстоятельства, на которые ссылалась истец, были опровергнуты письменными доказательствами, которые были признаны судом относимыми и допустимыми доказательствами по делу. При этом суд усмотрел личную заинтересованность свидетеля ФИО15 в исходе рассмотрения данного дела, поскольку она была уволена ответчиком по сокращению штатной численности из Учреждения, в производстве Усть-Илимского городского суда находится гражданское дело по иску ФИО15 к Учреждению о признании увольнения незаконным.

Доводы истца о наличии личной неприязни к ней со стороны работодателя не нашли своего подтверждения.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 10.02.2024 по 12.04.2024, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей в связи с незаконным ее увольнением.

Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с положениями статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку заявленные истцом требования являются производными от первоначального требования о признании приказа об ее увольнении от 09.02.2024 № 18-к незаконным и восстановлении на работе в прежней должности, в удовлетворении которых судом истцу отказано, то, соответственно, оснований для удовлетворения указанных требований у суда не имеется. В иске истцу следует отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска Усть-Илимского межрайонного прокурора в интересах ФИО1 к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 30 «Подснежник» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в Иркутский областной суд через Усть-Илимский городской суд Иркутской области путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня составления решения в окончательной форме.

Председательствующий судья Н.С. Банщикова

Мотивированное решение составлено 22.04.2024.