Решение № 2-8191/2024 2-869/2025 2-869/2025(2-8191/2024;)~М-8011/2024 М-8011/2024 от 5 февраля 2025 г. по делу № 2-8191/2024

Гражданское дело № 2 - 869/2025

27RS0004-01-2024-010612-96


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

6 февраля 2025 года г. Хабаровск

Индустриальный районный суд г. Хабаровска в составе

председательствующего судьи Чорновол И.В.,

с участием:

прокурора – ФИО5,

истца – ФИО2,

представителя ответчика – ФИО6,

при секретаре судебного заседания ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Акционерному обществу «Хабаровский судостроительный завод» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратился в суд с иском к АО «ХСЗ» в котором, с учетом уточненных требований просил восстановить его в должности заместителя руководителя проекта в АО «ХСЗ», взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., мотивируя тем, ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен в связи с сокращением численности работников по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) от ДД.ММ.ГГГГ истец получил ДД.ММ.ГГГГ, при этом на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ его уволили ДД.ММ.ГГГГ, в день который являлся праздничным выходным днем. Ответчик предлагал истцу перечень вакантных должностей ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, однако, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ему вакантные должности предложены не были, хотя в этот период была вакантна должность начальника отдела информационных технологий, также ему не предлагались должности в структуре отдела материально-технического снабжения. Полагает, что проводимая работодателем процедура сокращения имела мнимый характер. После уведомления истца о сокращении ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание была включена должность с аналогичными должностными обязанностями. На указанную должность был переведен ФИО8 Должностные обязанности ФИО8 полностью дублировали его должностные обязанности по управлению имуществом, в том числе реализация автотранспорта, производственного оборудования Общества, а также реализация (продажа и аренда) недвижимого имущества Общества. Таким образом, сокращение должности истца носило мнимый характер, не было вызвано объективной производственной необходимостью оптимизации, а направлено на его увольнение как сотрудника Общества. Считает увольнение незаконным, в связи с нарушением ответчиком ст. 180 ТК РФ. В связи с чем, истец обратился с данным иском в суд.

Истец ФИО2 в судебном заседании на исковых требованиях настаивал, просил их удовлетворить, сославшись на обстоятельства, изложенные в исковом заявлении. Кроме того, пояснил, что ответчиком была нарушена процедура сокращения, поскольку имелась вакантная должность начальника отдела информационных технологий, но ему она не предлагалась. Технического образования у него нет, у него имеется экономическое образование, и он бы был согласен на данную должность. Также ему не предлагались должности в структуре отдела материально-технического снабжения. На те должности, которые имелись в списке вакантных должностей и которые ему предлагались, он своего согласия на их занятие не давал, т.к. в принципе не собирался переходить на другие должности. Нарушил ли работодатель процедуру увольнения, не знает. С приказом об увольнении его ознакомили ДД.ММ.ГГГГ, хотя днем увольнения указана дата ДД.ММ.ГГГГ, которая выпала на выходной праздничный день. Расчет по увольнению с ним произвели ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день ему выдали трудовую книжку. Полагает, что сократили не его должность, а именно его, т.к. он и дальше мог выполнять свои должностные обязанности, только ответчик ввел новую должность и его должностные обязанности передали ФИО8, принятому на эту должность в период его отпуска. Также полагает, что ответчиком было нарушено преимущественное право, т.к. комиссия не собиралась и не решала, у кого имеется преимущественное право. Просил восстановить его на работу в прежней должности и взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 396 686,40 руб.

Представитель ответчика ФИО6 исковые требования не признал в полном объеме, просил в их удовлетворении отказать, сославшись на обстоятельства, изложенные в отзыве на исковое заявление. Кроме того, пояснил, что процедура увольнения истца ответчиком нарушена не была, истцу предлагались все свободные вакансии, которые имелись у работодателя, однако, истец не выразил своего желания на перевод его на другую должность. Должность начальника отдела информационных технологий не могла быть предложена истцу, т.к. она не являлась вакантной, и тем более у истца не имеется соответствующего технического образования, и он не мог быть претендентом на данную должность. Вакантных должностей в структуре отдела материально-технического снабжения также не имелось, поэтому перевести на указанные истцом должности работодатель его также не мог. Преимущественного права у истца не возникло, поэтому никакой комиссии по решению преимущественного права не создавалось. Сокращение численности штата проводилось работодателем в целях оптимизации расходов Общества, о чем был издан соответствующий приказ. Сокращение численности (штата) работников проводилось с согласия профсоюзного органа Общества. Истец членом профсоюзной организации не является. Новое штатное расписание было введено ДД.ММ.ГГГГ и введена новая должность главный специалист по оптимизации техпроцессов и имущественного комплекса. ДД.ММ.ГГГГ ФИО8 согласился на перевод на данную должность ДД.ММ.ГГГГ, о чем представил заявление, в связи с чем был переведен на данную должность. Должность ФИО8 – начальника отдела развития производственной системы также подпадала под сокращение численности (штата), о чем ему было вручено уведомление ДД.ММ.ГГГГ В период, когда ФИО2 находился в отпуске, на перевод на данную должность согласился ФИО8 Процедура увольнения работодателем была соблюдена, истец уволен через 2 месяца после уведомления его о сокращении численности (штата) работников. Приказ об увольнении, с которым был ознакомлен истец, был издан ДД.ММ.ГГГГ, а уволен он ДД.ММ.ГГГГ в выходной день, что не является в силу ст. 14 ТК РФ нарушением трудового законодательства. Трудовая книжка истцу вручена и с ним произведен окончательный расчет ДД.ММ.ГГГГ Истцу неоднократно предлагались вакантные должности в организации, однако занять ни одну должность согласия своего не дал. Истцу было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, в связи с чем, требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула необоснованно.

Выслушав стороны, заслушав заключение прокурора полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав и оценив материалы гражданского дела в их совокупности, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению на основании следующего.

Судом установлено, что ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ был принят в АО «Хабаровский судостроительный завод» в Дирекцию на должность заместителя руководителя проекта, что подтверждается копией трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, копией трудовой книжки № от ДД.ММ.ГГГГ

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора ФИО9 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № уволить с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 с Дирекции с должности заместителя руководителя проекта по сокращению численности работников организации: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, произвести выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка, компенсацию за неиспользованный отпуск.

С данным приказом ФИО2 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется его собственноручная подпись. Данное обстоятельство истцом не отрицается.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Положения вышеприведенных норм ТК РФ предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Материалами гражданского дела подтверждается, что истцу было выдано ДД.ММ.ГГГГ уведомление работника о предстоящем сокращении должности, занимаемой им от ДД.ММ.ГГГГ, о чем в уведомлении имеется собственноручная подпись ФИО2

Из материалов дела видно, что ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ были предоставлены дополнительные дни отдыха, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 находился на больничном листе, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был предоставлен основной оплачиваемый отпуск на 28 календарных дня на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 предоставлен дополнительный день отдыха на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «Об оптимизации численности (штата) работников» генерального директора ФИО9 с целью снижения уровня накладных расходов и оптимизации численности персонала было приказано провести с ДД.ММ.ГГГГ оптимизацию численности (штата) АО «ХСЗ» и исключить из штатного расписания из Дирекции должность заместителя руководителя проекта.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-К «Об оптимизации численности (штата) работников» генерального директора ФИО9 с целью снижения уровня накладных расходов и оптимизации численности персонала было приказано провести с ДД.ММ.ГГГГ оптимизацию численности (штата) АО «ХСЗ» и исключить из штатного расписания должности, в соответствии с приложением № к настоящему Приказу. Согласно приложению № к приказу № от ДД.ММ.ГГГГ подлежит сокращению из штатного расписания 34 штатных единиц, месячный фонд заработной платы – 1 321 750,08 руб.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В судебном заседании достоверно установлено, что приказы от ДД.ММ.ГГГГ № об исключении из штатного расписания АО «ХСЗ» Дирекции должность заместителя руководителя проекта, от ДД.ММ.ГГГГ № об исключении из штатного расписания АО «ХСЗ» должности, в соответствии с приложением № к данному приказу, согласованы с председателем профсоюзного комитета ФИО12

Согласно справке АО «ХСЗ» от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 за весь период работы в АО «ХСЗ» не являлся членом профсоюзной организации, из заработной платы ФИО2 не производились удержания на профсоюзные взносы. Данное обстоятельство истцом не оспаривается.

Судом достоверно установлено, что истцу ФИО2 предоставлялся список вакансий АО «ХСЗ» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ Однако, на перевод на другую вакантную должность, имеющуюся у работодателя, истец своего согласия не давал, что подтверждается собственноручными подписями истца в уведомлениях и указанием на не согласие с предложенными вакансиями. Данное обстоятельство истцом не оспаривается, и кроме того, из пояснений данных им в ходе судебного заседания следует, что он переводиться на другую должность намерений не имел.

Из искового заявления следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, тогда когда ему работодателем не представлялся список вакансий, должность начальника отдела информационных технологий была вакантна, также как и должности в структуре отдела материально-технического снабжения: начальник бюро и инженер по комплектации 1 категории.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником (увольнении) начальник отдела информационных технологий ФИО13 был уволен ДД.ММ.ГГГГ на основании соглашения о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ Исполняющим обязанности начальника отдела информационных технологий с ДД.ММ.ГГГГ принят ФИО10

Согласно п. 1.2. Должностной инструкции начальника отдела информационных технологий, на должность начальника ОИТ назначается лицо, имеющее профессиональное высшее образование (в сфере информационных технологий) или высшее техническое или инженерно-экономическое образование либо среднее техническое образование по профилю и стаж работы в профессии (в сфере информационных технологий) не менее 5 лет.

Согласно диплому, выданному Государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования «Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет» ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ присуждена квалификация экономист по специальности «Финансы и кредит».

Таким образом, учитывая, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющиеся у него, при этом он также должен учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы, то суд приходит к выводу о том, что несмотря на то, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у ответчика имелась вакантная должность начальника отдела информационных технологий, но работодателем с учетом образования истца, его квалификации и опыта работы, данная должность не могла бы быть предложена.

Доводы истца о том, что ему также не предлагались вакантные должности в отделе материально-технического снабжения, а именно начальник бюро и инженер по комплектации 1 категории, суд не принимает и считает их надуманными, поскольку опровергаются материалами дела, т.к. указанные должности согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № не подпадали под сокращение численности (штата) работников, и не являлись вакантными, т.к. на должность начальника бюро с ДД.ММ.ГГГГ переведена ФИО11, что подтверждается приказом о переводе работника на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ, а на должность инженера по комплектации оборудования 1 категории переведена с ДД.ММ.ГГГГ ФИО12, что подтверждается приказом о переводе работника на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом генерального директора ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание АО «ХСЗ» с ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в штатное расписание согласно Приложению №, а именно в Дирекцию введена новая должность – главный специалист по оптимизации техпроцессов и имущественного комплекса.

На основании заявления начальника ОРПС ФИО8 о переводе его на должность главного специалиста по оптимизации техпроцессов и имущественного комплекса, должность которого подлежала сокращению, о чем ему было выдано уведомление ДД.ММ.ГГГГ, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ переведен на данную должность.

При этом суд принимает во внимание, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно находился в отпуске (с учетом нахождения его на больничном листке с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).

Таким образом, должность главного специалиста по оптимизации техпроцессов и имущественного комплекса не могла быть ему предложена, поскольку на момент получения ФИО2 уведомления о сокращении численности (штата) работников – ДД.ММ.ГГГГ, данная должность не являлась вакантной.

Доводы истца о том, что в штатное расписание была включена должность с аналогичными должностными обязанностями, которые полностью дублировали его должностные обязанности, таким образом, сокращение должности истца носило мнимый характер, не было вызвано объективной производственной необходимостью оптимизации, суд не принимает, поскольку считает их надуманными, т.к. опровергаются Должностной инструкцией Главного специалиста по оптимизации техпроцессов и имущественного комплекса и Должностной инструкцией Заместителя руководителя проекта, которые носят различный характер должностных обязанностей.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как установлено в судебном заседании, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № должность заместителя руководителя проекта была исключена из штатного расписания, таким образом, у истца не могло возникнуть преимущественного права, следовательно, со стороны работодателя отсутствовали нарушения преимущественного права, в связи с чем, доводы истца в данной части, суд признает несостоятельными, и не основанными на законе.

Под сокращением штата работников организации в трудовом праве понимается изменение ее внутренней структуры. При этом происходит ликвидация некоторых структурных подразделений (единиц) организации.

Сокращение штата имеет место быть только тогда, когда действительно произошло штатное изменение структуры организации.

Учитывая установленные фактические обстоятельства дела и проанализировав имеющиеся по делу доказательства, суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца ФИО2, установленная статьями 81, 179 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком АО «ХСЗ» была соблюдена, само сокращение штата работников было реально произведено в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы истца о том, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ему вакантные должности не предлагались, в связи с чем его права были нарушены ответчиком, суд считает несостоятельными, поскольку до издания приказа об увольнении истца работодатель поставил ФИО2 в известность о наличии всех вакантных должностей, путем предоставления списков о наличии вакантных мест по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ, что говорит о том, что ответчиком обязанность по предложению вакантных должностей выполнена в полном объеме, поскольку ответчиком неоднократно были предложены истцу все вакантные должности, однако истец отказался от всех предложенных вакансий, при этом суд принимает во внимание, что трудовым законодательством не предусмотрены обязательные сроки предоставления работнику, подлежащему сокращению, списков свободных вакансий.

Кроме того, суд не принимает доводы истца о незаконности его увольнения в нерабочий (выходной) день, поскольку законодательство о труде такого запрета не содержит.

Если днем увольнения является выходной день, то трудовое законодательство не содержит запретов на увольнение в выходные. Именно этот день указывается в приказе об увольнении, трудовой книжке, сведениях о трудовой деятельности и других документах. Оформление и выдачу документов работнику, а также окончательный расчет с ним производится в день, предшествующий этому дню (ч. 5 ст. 66.1, ч. 1, 3, 4 ст. 84.1, ч. 2 ст. 127, ч. 9 ст. 136, ч. 1 ст. 140 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О, Письма Роструда от 14.05.2020 N ПГ/20884-6-1, от 25.05.2011 N 1449-6-1, от 24.12.2007 N 5277-6-1).

Из указанных норм следует, что увольнение возможно в любой день, в том числе и выходной. Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, которые включает в себя: предупреждение о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией; предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности (перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Следовательно, вопросы изменения структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя, реализующего таким образом свои закрепленные статьями 34 и 35 Конституции Российской Федерации права в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

Соответственно реализация этих исключительных прав (прерогативы) работодателя не предполагает вмешательства каких-либо иных лиц, включая работников и суда. В этой связи и судебной проверке на предмет обоснованности и целесообразности такое решение не подлежит.

Оценив в совокупности все установленные обстоятельства по делу, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, порядок увольнения не нарушен, и поэтому требования ФИО2 о восстановлении на работе не подлежат удовлетворению.

Поскольку требования о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными требованиями от требования о восстановлении на работе, в удовлетворении которого истцу отказано, то и производные требования не подлежат удовлетворению.

Суд, рассматривая иск, в пределах заявленных требований и по представленным суду доказательствам, приходит к выводу, что исковые требования истца являются необоснованными, недоказанными, следовательно, не подлежащими удовлетворению.

На основании выше изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к Акционерному обществу «Хабаровский судостроительный завод» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Хабаровский краевой суд через Индустриальный районный суд г. Хабаровска.

Судья И.В. Чорновол

Мотивированное решение изготовлено 20.02.2025 года.