Решение № 2-364/2024 2-364/2024~М-325/2024 М-325/2024 от 18 сентября 2024 г. по делу № 2-364/2024

11RS0018-01-2024-000556-46-46

Именем Российской Федерации


Р Е Ш Е Н И Е

от 19 сентября 2024 года по делу № 2-364/2024

Усть-Куломский районный суд Республики Коми в составе судьи Мартынюк Т.В., при секретаре Чачиновой Т.С.,

с участием помощника прокурора Гладкой Е.В.,

истца ФИО4, её представителя ФИО5,

представителя ответчика ФИО6,

рассмотрев в судебном заседании в с. Усть-Кулом гражданское дело по иску ФИО4 к МАДОУ «Детский сад № 1» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО4 обратилась в суд с иском к МАДОУ «Детский сад № 1» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в должности воспитателя с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указав, что с ДД.ММ.ГГГГ работала воспитателем в детском саду № 1 на одну ставку воспитателя, ДД.ММ.ГГГГ уведомлена об увольнении по истечении двух месяцев со дня получения уведомления. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ уволена с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников. Полагает, что в введённом с ДД.ММ.ГГГГ штатном расписании МАДОУ «Детский сад № 1» с. Усть-Кулом, после сокращения фактически занимаемой истцом одной ставки воспитателя, что повлекло увольнение истца, имеется 0,6 ставки, то есть, никем не занятой аналогичной ставки воспитателя, в связи с этим основания для увольнения истца отсутствовали. После увольнения истца и введением с ДД.ММ.ГГГГ нового штатного расписания ряд работников продолжили совмещать наряду со своей основной работой на полную ставку дополнительную работу в качестве воспитателей по совместительству. С ДД.ММ.ГГГГ в учреждении осталось <данные изъяты> воспитателей, для которых данная работа является работой по основной должности, при этом в штатном расписании <данные изъяты> штатных единиц воспитателя, включая <данные изъяты> ставки, занимаемые по совместительству и <данные изъяты> вакантной ставки.

В судебном заседании истец доводы, изложенные в иске, поддержала. Дополнила что сумму морального вреда, о взыскании которого просит суд, назвать не может. Полагает, что стаж ее работы ответчиком при сокращении не учтён. Представитель истца поддержал своего доверителя, на иске натаивала.

Представитель ответчика с иском не согласилась, указав, что истец уволена законно, в связи с сокращением штата, ей дважды предлагались вакансии-<данные изъяты>, и <данные изъяты> ставки воспитателя, но она не согласилась; кроме того, указала на пропуск истцом срока исковой давности.

Прокурор в заключении указал, что имеются основания для восстановления истца в должности воспитателя, поскольку ответчиком при увольнении истца допущены нарушения требований ТК РФ, не предложены две нижестоящие должности, которые истец могла бы занимать.

Представители Управления образования АМР «Усть-Куломский» о дате, времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, в суд не явились. В предыдущем судебном заседании участие принимали, просили в иске отказать.

Заслушав истца, его представителя, представителя ответчика, прокурора, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе, о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При это, расторжение трудового договора с работником, в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника, в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником, по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства, следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу в <данные изъяты> на период отсутствия основного работника, временно. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ переведена воспитателем в <данные изъяты> в <адрес>. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ освобождена от должности воспитателя детского сада <адрес> и переведена воспитателем в <данные изъяты> № <адрес>. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ принята воспитателем временно на период отсутствия основного работника, с ДД.ММ.ГГГГ сад переименован с детского сада № <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ; приказом № от ДД.ММ.ГГГГ муниципальное дошкольное образовательное учреждение Усть-Куломский детский сад № переименован в муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад №» <адрес>. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истцу присвоена первая квалификационная категория. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец с ДД.ММ.ГГГГ уволена по инициативе работника, в соответствии с п. 1 ч. 3 ст. 77 ТК РФ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец принята на должность воспитателя в муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 1». ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.

В соответствии с постановлением администрации МР «Усть-Куломский» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении примерных типовых штатов муниципальных образовательных организаций муниципального образования муниципального района «Усть-Куломский», в связи с устойчивой отрицательной динамикой количества контингента воспитанников, приказом управления образования администрации муниципального района «Усть-Куломский» «О внесении изменений в штатное расписание МАДОУ «Детский сад № 1» с. Усть-Кулом от ДД.ММ.ГГГГ №, с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания МАДОУ «Детский сад № 1» с. Усть-Кулом» подлежали исключению <данные изъяты> ставки воспитателя, <данные изъяты> ставки младшего воспитателя, <данные изъяты> ставки рабочего по комплексному обслуживанию.

ДД.ММ.ГГГГ руководителем детского сада № 1 изданы приказы № «О сокращении штатных единиц МАДОУ «Детский сад № 1» с. Усть-Кулом», № «О создании кадровой комиссии в целях проведения процедуры сокращения численности работников МАДОУ «Детский сад № 1» с. Усть-Кулом.

ДД.ММ.ГГГГ проведено заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе, в связи с сокращением штатной численности в МАДОУ «Детский сад № 1» с. Усть-Кулом». В качестве критериев выбора работников, отличающихся наиболее высокой квалификацией и производительностью труда установлены квалификационная категория, повышение квалификации, профессиональная переподготовка, обогащение предметно-развивающей среды в группе и на прогулочной площадке, реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями воспитанников (проведение родительских собраний, организация конкурсов, выставок, мастер-классов), участие в научно-практических конференциях, в работе ТМО, МО, семинарах, педсоветах, показа педагогической деятельности (проведение открытых занятий, мастер-классов), профессиональная активность: руководство и участие в работе творческой группы, жюри конкурсов, сопровождение педагогической практики студентов, участие в профессиональных конкурсах (в ДОУ муниципального, регионального, федерального уровня), результативность участия воспитанников в конкурсах, соревнованиях, акциях, совершенствование профессионального уровня, общественная активность (участие в качестве актеров на праздниках, участие в общественных работах, субботниках), проявление инициативы (замещение на период больничного листа, отклик на рабочие поручения), соблюдение педагогической этики и педагогического такта.

По результатам заседания комиссии принято решение о расторжении трудового договора с истцом.

ДД.ММ.ГГГГ уведомлением № директор МАДОУ «Детский сад № 1» сообщила истцу (л.д. 22) о сокращении и закрытии группы, об отсутствии должности, соответствующей квалификации истца. Копию уведомления ФИО4 получила, с уведомлением ознакомлена.

Уведомлением о наличии вакантной должности от ДД.ММ.ГГГГ истцу предложена имеющаяся вакантная должность, на которую возможно перевести с ДД.ММ.ГГГГ – воспитатель на 0,1 ставки.

Уведомлением о наличии вакантной должности от ДД.ММ.ГГГГ истцу предложена имеющаяся вакантная должность, на которую возможно перевести с ДД.ММ.ГГГГ – воспитатель на 0,6 ставки.

С содержанием указанных уведомлений истец ознакомлена, согласия на предложенные вакансии не выразила.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена.

В силу положений статьи 22 ТК РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 15 июля 2008 года N 413-0-0, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Исследовав представленные документы, суд приходит к выводу, что новое штатное расписание как результат организационно-штатных мероприятий, согласно приказу РУО администрации МР «Усть-Куломский» № от ДД.ММ.ГГГГ подлежало введению в действие с ДД.ММ.ГГГГ, то есть, с понедельника. Трудовой договор с истцом расторгнут ДД.ММ.ГГГГ, то есть с четверга, когда штатная единица еще не была сокращена.

Доводы стороны ответчика о том, что штатное расписание утверждено ДД.ММ.ГГГГ и ставки 1.45 воспитателя на ДД.ММ.ГГГГ уже сокращены, суд принимает во внимание, вместе с тем, исходит из того, что проведение мероприятий по сокращению штатных единиц следовало произвести с ДД.ММ.ГГГГ, поэтому наличие нового штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ суд не принимает во внимание.

Решая вопрос об увольнении истца до ДД.ММ.ГГГГ, ответчик не принял во внимание, что для истца день увольнения - ДД.ММ.ГГГГ не являлся периодом временной нетрудоспособности, не являлся днем отпуска, это обычный выходной день по графику, в течение данного дня за истцом сохранялся средний заработок.

В штатном расписании с ДД.ММ.ГГГГ работники учреждения продолжили совмещать наряду с основной работой на полную ставку и дополнительные ставки: ФИО1 (0.5. ставки и 0.75 ставки), ФИО2 (1 ставка и 0.5 ставки), ФИО3 (1 ставка и 0.25 ставки).

С ДД.ММ.ГГГГ в учреждении осталось <данные изъяты> воспитателей, для которых данная работа является основной, при этом в штатном расписании осталось <данные изъяты> ставки воспитателя: <данные изъяты> ставки из которых заняты по совместительству и <данные изъяты> вакантной ставки.

Кроме того, анализируя протокол заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работника на работе в связи с сокращением штатной численности в МАДОУ «Детский сад № 1» с. Усть-Кулом от ДД.ММ.ГГГГ при определении преимущественного права оставления работников на работе, замещающих должность воспитателя, установлено, что критериями выбора работников являлись повышение квалификации, профессиональная переподготовка не реже 1 раза в 3 года; квалификационная категория; обогащение предметно-развивающей среды в группе, на прогулочной площадке; реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями воспитанников; участие педагога в научно- практических конференциях, в работе РМО, МО, семинарах, педсоветах; показа педагогической деятельности; профессиональная активность педагога, руководство и участие в работе творческой группы, жюри конкурсов, сопровождение педагогической практики студентов; участие педагогов в профессиональных конкурсах; результативность участия воспитанников в конкурсах, соревнованиях, акциях; совершенствование профессионального уровня; общественная активность педагога; проявление инициативы; соблюдение педагогической этики и педагогического такта. Вместе с тем, такой критерий как стаж работы, который у истца составляет более <данные изъяты> лет, во внимание не принят.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Решение вопроса о преимущественном праве на оставление работника на должности при сокращении численности штата является прерогативой работодателя.

Вместе с тем, при сокращении работника должны быть соблюдены все требования, установленные ТК РФ, при увольнении работника в связи с сокращением численности штата.

Проверяя довод стороны истца о том, что ему были предложены не все вакантные должности, суд их разделяет, поскольку при работе 9 воспитателей, имелось 10.85 ставки воспитателя, которые были заняты по совместительству, и 0.6. вакантной ставки, кроме того, имелось две нижестоящие должности, которые вообще ответчик не предложил истцу; суд полагает данный довод заслуживающим внимания, поскольку работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

В силу ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Статьей 60.2 ТК РФ так же предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора по этой должности.

Из изложенного следует, что должность, обязанности по которой на условиях совмещения либо внутреннего совместительства выполняет работник, занимающий штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должная предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Между тем в нарушение приведенных норм истцу вакантные <данные изъяты> единицы воспитателя не предложены, как и не предложены <данные изъяты> ставки канцелярши, <данные изъяты> ставки машиниста по стирке, <данные изъяты> ставки кладовщика. Образование и требования к стажу истца соответствует требованиям для занятия указанных должностей.

Относительно доводов стороны ответчика о пропуске исковой давности, суд данные доводы во внимание принимает, но не разделяет.

Приказ об увольнении истца вынесен ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день она ознакомлена с приказом.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Принимая во внимание, что начало срока для обращения истца в суд – один месяц начинается с ДД.ММ.ГГГГ, и оканчивается ДД.ММ.ГГГГ в воскресенье, то последний день обращения в суд для истца являлся ДД.ММ.ГГГГ (понедельник). Согласно оттиску штампа суда именно ДД.ММ.ГГГГ истец и обратилась в суд, заявление представлено лично, а потому предусмотренный ст. 392 ТК РФ, срок для обращения в суд истцом не пропущен.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В данном споре бремя доказывания законности увольнения лежит на стороне истца.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Анализируя указанное выше, суд приходит к убеждению, что работодателем допущено нарушение порядка увольнения истца, а потому требования о признании приказа об увольнении и восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из нижеследующего.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Исходя из приведенного нормативного правового регулирования, работник имеет право на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда, включая требования безопасности. Это право работника реализуется исполнением работодателем обязанности создавать такие условия труда. При получении работником во время исполнения им трудовых обязанностей травмы или иного повреждения здоровья, исходя из положений трудового законодательства, предусматривающих обязанности работодателя обеспечить работнику безопасные условия труда и возместить причиненный по вине работодателя вред, в том числе, моральный, а также норм гражданского законодательства о праве на компенсацию морального вреда, работник имеет право на возмещение работодателем, не обеспечившим работнику условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и безопасности, морального вреда, причиненного в результате повреждения здоровья работника.

В силу пункта 1 статьи 1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 ГК РФ) и статьей 151 ГК РФ.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ).

В пункте 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях, в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья, либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

При рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального ущерба, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (пункт 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда").

Из изложенного следует, что, поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ, компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 ГК РФ) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

Кроме того, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд принимает во внимание доводы истца о том, что он переживал, испытал чувство обиды, несправедливости, беспомощности, разочарования и другие негативные эмоции после увольнения. Вместе с тем, как в иске, так и в ходе судебных заседания истцом не указан размер компенсации морального вреда, полагаясь в разрешении данного вопроса на суд.

Решая вопрос о размере компенсации, суд принимает во внимание то обстоятельство, что срок, в течение которого истец находилась без работы, незначителен, через два дня после увольнения она обратилась в прокуратуру района и, не смотря на выводы прокурора о законности увольнения, в последний день месячного срока для обращения с иском обратилась в суд по настоящему спору; так же суд учитывает данные о возрасте истца, описанные ею нравственные страдания, а так же степень вины работодателя, который действительно сократил единицу из-за экономической нецелесообразности, но при увольнении истца, допустил нарушения, которые являются основанием для признания увольнения Ульныровой незаконным, а принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд приходит к убеждению, что ответчик должен компенсировать моральные вред истца в размере 3 000 рублей. Право истца на труд восстановлено, кроме того, за указанное время истец получил заработную плату, а принимая принципы разумности и справедливости, суд приходит к убеждению о возможности взыскания компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей, поскольку в данном случае для истца важен сам факт восстановления своих трудовых прав и компенсации морального вреда, что не является средством обогащения, а является средством восстановления справедливости и компенсации перенесённых нравственных и физических страданий, вместе с тем, компенсация морального вреда не должна является средством обогащения.

Руководствуясь статьями 194- 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО4 к МАДОУ «Детский сад № 1» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным приказ МАДОУ «Детский сад № 1» с. Усть-Кулом от ДД.ММ.ГГГГ № которым прекращен трудовой договор с ФИО4 по ч. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО4 (паспорт № №) в должности воспитателя МАДОУ «Детский сад № 1» (ИНН <***>) с. Усть-Кулом с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с МАДОУ «Детский сад № 1» с. Усть-Кулом (ИНН <***>) в пользу ФИО4 (паспорт № №) компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с МАДОУ «Детский сад № 1» государственную пошлину в доход бюджета муниципального района «Усть-Куломский» РК в размере 600 рублей.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба, а прокурором, участвующим в деле, - апелляционное представление в Верховный суд Республики Коми в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Усть-Куломский районный суд Республики Коми.

Судья – Т.В. Мартынюк

Мотивированное решение изготовлено 3 октября 2024 года.