Решение № 2-361/2024 2-361/2024(2-4518/2023;)~М-3746/2023 2-4518/2023 М-3746/2023 от 20 марта 2024 г. по делу № 2-361/2024

Дело № 2-361/2024

44RS0002-01-2023-004238-65


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 марта 2024 года г. Кострома

Ленинский районный суд г. Костромы в составе судьи Королевой Ю.П.,

с участием представителя ответчика ФИО1, прокурора Михиной Д.А.,

при секретаре Павловой Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ПАО «Совкомбанк» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд к ПАО «Совкомбанк» с вышеуказанным иском, который мотивирован тем, что приказом ПАО «Совкомбанк» от dd/mm/yy № был расторгнут заключенный с ним трудовой договор от dd/mm/yy №. Он был уволен с должности заместителя регионального директора но общим вопросам административного аппарата дирекции по Центральной России ПАО «Совкомбанк» с dd/mm/yy по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации. Полагает, что его увольнение по вышеуказанному основанию произведено ответчиком с нарушением норм трудового законодательства.

Так, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения. Однако, сокращение ответчиком занимаемой им должности не было продиктовано экономический целесообразностью и не являлось оптимизацией, а было обусловлено иными причинами. Накануне увольнения в отношении него работодателем осуществлялись незаконные проверки, обращения в полицию, настойчиво рекомендовалось пройти экспертное исследование на полиграфе (детекторе лжи) в связи с необоснованными подозрениями в коррупционной деятельности, не нашедшими своего подтверждения. Данные действия в отношении него начались после вступления в должность нового регионального директора дирекции по Центральной России ПАО «Совкомбанк» ФИО3 После того, как им (истцом) было отвергнуто предложение работодателя об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию, последним было принято решение об увольнении его по надуманному основанию - в связи с сокращением численности или штата работников организации. Следует отметить, что в административных аппаратах иных дирекций ПАО «Совкомбанк» должности, аналогичные занимаемой им должности, не были сокращены работодателем, что подтверждает предвзятое отношение работодателя персонально к истцу. Таким образом, имеются существенные основания сомневаться в добросовестности работодателя, который, пользуясь тем, что работник является экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, произвел его увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением всех формальных процедур, но скрыв истинные причины сокращения численности и штата.

С учетом изложенного, истец просит суд признать незаконным приказ ПАО «Совкомбанк» от dd/mm/yy № о расторжении с ним трудового договора от dd/mm/yy №; восстановить его на работе в должности заместителя регионального директора по общим вопросам административного аппарата дирекции по Центральной России ПАО «Совкомбанк» на дату незаконного увольнения dd/mm/yy; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с dd/mm/yy и по день восстановления на работе, а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В дополнениях к иску ФИО2 указал, что в соответствии с приказом ПАО «Совкомбанк» от dd/mm/yy №/ОД «О сокращении численности и штата сотрудников Банка и введении нового штатного расписания» постановлено провести сокращение численности и штата сотрудников ПАО «Совкомбанк» в период с dd/mm/yy, исключить dd/mm/yy из действующего штатного расписания банка должности, приведенные в приложении к приказу, dd/mm/yy провести увольнение сотрудников согласно приложению к приказу в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Согласно приложению к указанному приказу сокращению подлежит только занимаемая истцом должность. Как он указывал ранее, сокращение было проведено фиктивно (мнимо) и произвольно, так как с сокращением его должности утрачивалось общее руководство подчиненным отделом и делалось невозможным согласование финансово-хозяйственных документов, что не соответствует целям и задачам работы отдела. В свою же очередь его полномочия и обязанности по должности не были своевременно переданы другим лицам в соответствии с требованием Трудового кодекса РФ. Кроме этого, в соответствии с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от dd/mm/yy он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности штата. Однако согласно указанному выше приказу от dd/mm/yy штатная должность истца исключалась из действующего штатного расписания банка dd/mm/yy Таким образом, на момент увольнения истца dd/mm/yy его должность сокращена не была, соответственно, увольнение его по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным.

Также в обоснование своего требования о компенсации морального вреда истец отмечает, что в ПАО «Совкомбанк» он работал с dd/mm/yy, добросовестно и честно исполнял свои должностные обязанности. За это время неоднократно признавался лучшим сотрудником и был поощрен грамотами и до момента уведомления о предстоящем увольнении получал премии. Но после прихода нового руководства истец подвергся давлению и вынуждению к увольнению по собственному желанию, а также, обращению сотрудников безопасности банка в полицию по надуманным основаниям, позднее не нашедших подтверждения, что привело к недопониманию и хождению кривотолков в отношении него в коллективе банка. Данные факты повлекли ухудшение его морального и физического состояния, привели к потере нормального сна, повышению артериального давления, обострению хронического заболевания - астмы.

В судебное заседание истец ФИО2 и его представитель ФИО4 не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим. В телефонограмме суду ФИО2 просил рассмотреть дело в его отсутствие. Ранее принимая участие в судебных заседаниях, ФИО2 полностью поддержал заявленные исковые требования.

Представитель ответчика по доверенности ФИО1 в судебном заседании исковые требования не признала, указав, что увольнение истца по сокращению численности штата организации произведено с соблюдением требований трудового законодательства. Причина принятия работодателем решения о сокращении численности штата не относится к личности истца. Основанием для принятия решения послужила оптимизация бизнес-процессов и повышение эффективности экономической деятельности дирекции, в которой работал истец. Это относится к исключительной компетенции работодателя. Материалами дела подтверждено, что процедура сокращения и увольнения истца банком была соблюдена Истец был уведомлен об увольнении за 2 месяца, ему дважды предлагались вакантные ставки. Его рабочее место было в г. Воронеже. По данной местности истцу были предложены свободные вакансии, от которых он отказался. При увольнении ему выплатили выходное пособие. В данной дирекции, в которой была такая должность, других аналогичных должностей не было, поэтому преимущественное право не рассматривалось. Такая же должность, которую занимал истец, была в Московской дирекции, но там обязанности были шире. На момент принятия решения о сокращении численности штата была различная численность сотрудников в центральной дирекции. Идентичный функционал находился также в должностях руководителей бизнес-групп. Руководитель дирекции может данным функционалом заниматься. Кроме того, имеется приказ от dd/mm/yy об утверждении нового штатного расписания, в котором должность истца отсутствует с dd/mm/yy. Более подробная позиция ответчика изложена в письменных возражениях на иск.

Выслушав представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, приняв во внимание заключение прокурора, в соответствии с которым, ввиду допущения работодателем нарушения при процедуре увольнения работника, истец подлежит восстановлению в прежней должности с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, ФИО2 принят на работу в ПАО «Совкомбанк» dd/mm/yy на неопределенный срок на должность начальника в административно-хозяйственный отдел с фактическим местом работы в г. Воронеже на основании трудового договора от dd/mm/yy №.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от dd/mm/yy работник переведен с должности начальника административно-хозяйственного отдела на должность заместителя регионального директора по административно-хозяйственной работе административного аппарата с dd/mm/yy.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от dd/mm/yy ФИО2 переведен с должности заместителя регионального директора по административно-хозяйственной работе на должность заместителя регионального директора по общим вопросам административного аппарата.

Свои должностные обязанности истец выполнял в дирекции банка по Центральной России в г. Воронеже.

dd/mm/yy ПАО «Совкомбанк» издан приказ №/ОД «О сокращении численности и штата сотрудников Банка и введении нового штатного расписания», в соответствии с которым в дирекции банка по Центральной России сокращается должность заместителя регионального директора по общим вопросам административного аппарата.

Истец уведомлен о сокращении его должности dd/mm/yy. В уведомлении от dd/mm/yy № «Об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников ПАО «Совкомбанк» истцу сообщена предполагаемая дата увольнения dd/mm/yy, а также были предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации.

Данное уведомление № истец получил, с предложенными вакансиями был ознакомлен и не согласен, о чем поставил свою подпись.

В день увольнения dd/mm/yy банк дополнительно уведомил ФИО2 об имеющихся на тот момент вакансиях. Данное уведомление истец получил, ознакомился, расписавшись в нем, согласия на замещение предложенных должностей не выразил.

Приказом от dd/mm/yy № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО2 был уволен dd/mm/yy на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата.

Ответчик обосновал принятие решения о сокращении численности и штата сотрудников банка оптимизацией бизнес-процессов, необходимостью повышения эффективности экономической деятельности ПАО «Совкомбанк», оптимизации его работы. Выведение из штатного расписания должности истца входило в полномочия работодателя и было обусловлено отсутствием необходимости в данной должности и повышением экономической эффективности в регионе.

В основной функционал заместителя регионального директора по административно-хозяйственной работе дирекции по Центральной России, которую занимал истец, входило административно-хозяйственное обеспечение подразделений дирекции.

Согласно штатным расписаниям банка количество штатных единиц на dd/mm/yy в дирекции по Центральной России составляло 900,10, в Московской дирекции - 1462,76. На dd/mm/yy в дирекции по Центральной России указанный показатель снизился и составил 888,90, а в Московской дирекции увеличился до 1529,38.

При этом в соответствии с должностной инструкцией в круг обязанностей заместителя регионального директора по общим вопросам административного аппарата Московской дирекции банка входил более широкий круг обязанностей, в частности, по контролю кассовой работы согласно действующим инструкциям и внутрибанковским регламентам, соблюдению требований по кассовой дисциплине в банке по Московской дирекции, тогда как в Центральной дирекции такими вопросами занимается специальное подразделение Управление бизнес-администрирования.

Согласно представленным в дело штатным расписаниям иных аналогичных вакантных должностей в спорный период в банке не имелось. В дирекции по Центральной России занимаемая должность истца была в одной единице. Такая же должность, которую занимал истец, была в Московской дирекции, но она была занята работником.

Таким образом, истец занимал единственную должность заместителя регионального директора по общим вопросам в структурном подразделении банка дирекции по Центральной России. Структурные подразделения дирекция по Центральной России и Московская дирекция имели разную территорию распространения функционала, при этом сокращению подлежала одна должность, занимаемая истцом, соответственно, оснований для применения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве истца в данном случае у работодателя не имелось.

Преимущественное право на оставление на работе по смыслу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не было нарушено преимущественное право истца на оставление на работе, истцу были предложены все имеющиеся вакантные должности, согласия о переводе на которые истцом не было выражено до даты увольнения.

При этом, проанализировав структуру банка, штатные расписания, Положение о дирекции по Центральной России ПАО «Совкомбанк», должностные инструкции заместителя региональной дирекции по общим вопросам административного аппарата дирекции по Центральной России, заместителя регионального директора по общим вопросам Московской дирекции, заместителя руководителя по административно-хозяйственному обеспечению (бизнес-группы), суд приходит к выводу о том, что сокращение штата в действительности имело место.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей.

Как пояснил представитель банка, функционал истца был распределен между руководителем дирекции и руководителями бизнес-групп.

При таких обстоятельствах доводы истца о том, что сокращение должности носило фиктивный характер, вызванный, в том числе, и предвзятым отношением к нему работодателем, в связи с проведением незаконных проверок, являются несостоятельными и не могут быть приняты в обоснование незаконности увольнения, поскольку опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, подтверждающими реальное сокращение, направленное на оптимизацию штата работников банка в дирекции по Центральной России ПАО «Совкомбанк».

В то же время доводы стороны истца о нарушении процедуры увольнения заслуживают внимание.

В приказе от dd/mm/yy №/ОД «О сокращении численности и штата сотрудников Банка и введении нового штатного расписания» указано, что в целях оптимизации штатно-списочного состава банка провести сокращение численности и штата сотрудников ПАО «Совкомбанк» в период с dd/mm/yy согласно Приложению к настоящему Приказу; начальнику Управления кадрового делопроизводства и учета ФИО5 обеспечить выполнение в соответствии с трудовым законодательством следующих мероприятий:

в период до dd/mm/yy уведомить сотрудников согласно Приложению к настоящему Приказу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата сотрудников банка в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации;

2) исключить dd/mm/yy из действующего штатного расписания банка должности, приведенные в Приложении к настоящему Приказу;

3) в установленном порядке уведомить органы службы занятости населения о предстоящем сокращении численности и штата сотрудников банка в части сотрудников, которым вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата сотрудников банка;

4) dd/mm/yy провести увольнение сотрудников согласно Приложению к настоящему Приказу в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

В уведомлении от dd/mm/yy № «Об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников ПАО «Совкомбанк», полученным истцом dd/mm/yy, в качестве его основания указан только приказ от dd/mm/yy №/ОД.

Этот же приказ от dd/mm/yy №/ОД был направлен банком в орган службы занятости и представлен банком в суд при рассмотрении дела с пакетом иных документов по увольнению истца, в частности, со штатным расписанием банка, действовавшим с dd/mm/yy.

Как было указано выше, ФИО2 уволен dd/mm/yy.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела установлено, что на момент увольнения истца dd/mm/yy его должность в банке не была сокращена и действовала до dd/mm/yy.

Указанное нарушение со стороны ответчика является существенным и свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения истца.

Только после того, как стороной истца было заявлено об указанном выше нарушении, представителем банка в дело dd/mm/yy был представлен приказ от dd/mm/yy №_ОД «Об утверждении штатного расписания ПАО «Совкомбанк», в соответствии с которым в целях совершенствования штатной структуры банка постановлено утвердить и ввести в действие с dd/mm/yy штатное расписание банка от dd/mm/yy №.1/2023.

В представленном штатном расписании на период с dd/mm/yy отсутствует должность истца в дирекции по Центральной России.

Вместе с тем, с учетом установленных выше обстоятельств, к приказу от dd/mm/yy №_ОД суд относится критически.

В частности, приказ от dd/mm/yy №_ОД противоречит ранее изданному приказу ответчика от dd/mm/yy №/ОД, в котором указано исключить dd/mm/yy из действующего штатного расписания банка должность истца.

При этом согласно выкопировке из журнала регистрации приказов банка оба приказа от dd/mm/yy являются действующими.

Кроме того, под №№/ОД, 630-1/ОД от dd/mm/yy зарегистрированы приказы, не относящиеся к кадровым вопросам банка, а касающиеся условий кредитования.

Также в журнале регистрации приказов банка dd/mm/yy зарегистрирован приказ «Об утверждении штатного расписания ПАО «Совкомбанк» под №/ОД, в то время как номер данного приказа на бумажном носителе является иным №_ОД.

Суд считает необходимым обратить внимание и на то обстоятельство, что при вручении уведомления о предстоящем увольнении истцу dd/mm/yy кадровой службе банка и сотруднику, готовившему приказ от dd/mm/yy №_ОД, с очевидностью dd/mm/yy еще не было известно, когда истечет двухмесячный срок с момента уведомления истца, находящегося в другом регионе, при том, что в приказе от dd/mm/yy №/ОД срок такого уведомления установлен до dd/mm/yy.

С учетом изложенного, суд считает представленный приказ от dd/mm/yy №_ОД недостоверным доказательством изменения штатного расписания с dd/mm/yy и исключения должности истца из штата банка с dd/mm/yy.

Указанный вывод суда не опровергают и показания допрошенного судом свидетеля ФИО6, работающей в банке с 2013 г. в должности главного специалиста 1 категории Управления кадрового делопроизводства и учета, которая показала, что ей в течение дня принесли два приказа о сокращении штата и внесении изменений в штатное расписание банка. На основании приказа о сокращении штата она подготовила ФИО2 уведомление, которая направила ему dd/mm/yy на электронную почту дирекции для подписания. dd/mm/yy истцом уведомление было подписано и вернулось в кадровую службу, она сосчитала два месяца и подготовила приказ об увольнении истца dd/mm/yy. Над правильной датой увольнения истца она думала, но в связи с большим объемом работы, видимо, допустила ошибку, и уволили истца dd/mm/yy, хотя надо было dd/mm/yy.

При этом свидетелем никак не объяснены противоречия в дате внесения изменений в штатное расписание в связи с сокращением должности истца. Приказы от dd/mm/yy №/ОД и от dd/mm/yy №_ОД составлены различными работниками банка, ФИО6, длительное время работающая в кадровом подразделении банка, ФИО7, подготовившую приказ от dd/mm/yy №_ОД, не знает.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При таких обстоятельствах увольнение ФИО2 с должности заместителя региональной дирекции по общим вопросам административного аппарата дирекции по Центральной России ПАО «Совкомбанк» является незаконным, и истец подлежит восстановлению в прежней должности.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Из материалов дела видно, что настоящее исковое заявление направлено ФИО2 в суд по почте dd/mm/yy, что подтверждается почтовым штемпелем на конверте, то есть в пределах месячного срока со дня его увольнения.

В этой связи доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд являются несостоятельными.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

В силу ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, основание признания увольнения незаконным и степень вины ответчика, характер нравственных страданий, причиненных истцу, данные о личности истца, то, что он неоднократно признавался лучшим сотрудником банка, имел грамоту и благодарственное письмо, и с учетом требований разумности и справедливости считает необходимым определить размер компенсации морального вреда, причиненного истцу, в сумме 15 000 руб. Во взыскании остальной суммы должно быть отказано. Причинение в результате незаконного увольнения вреда здоровью истцу не доказано.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение), расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 Положения).

К таким выплатам относятся:

а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;

е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;

ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций;

н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно п. 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

В силу п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В судебном заседании установлено, что истец выполнял должностные обязанности в должности заместителя региональной дирекции по общим вопросам административного аппарата дирекции по Центральной России ПАО «Совкомбанк» на условиях пятидневной рабочей недели с ежемесячным окладом в размере 124 800 руб.

Также трудовым договором предусмотрены выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В силу п. 5 Положения судом при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключены периоды временной нетрудоспособности истца, оплачиваемые отпуска и командировки.

Из табеля учета рабочего времени за август 2023 г. видно, что dd/mm/yy был рабочим днем истца, который оплачен работодателем.

В соответствии с табелями учета рабочего времени истца за период с августа 2022 г. по июль 2023 г., расчетными листками, а также справками о доходе истца за 2022-2023 гг., судом установлено, что в августе 2022 г. за 15 рабочих дней истцу начислена заработная плата в размере 188 991,30 руб., в сентябре 2022 г. за 22 рабочих дня – в размере 194 800 руб., в октябре 2022 г. за 21 рабочий день – в размере 244 800 руб., в ноябре 2022 г. за 21 рабочий день – в размере 199 800 руб., в декабре 2022 г. истец находился в отпуске, однако ему начислена премия в общей сумме 154 900 руб., в январе 2023 г. за 15 рабочих дней - в размере 195 117,65 руб., в феврале 2023 г. за 15 рабочих дней – в размере 184 000 руб., в марте 2023 г. за 22 рабочих дня – в размере 249 800 руб., в апреле 2023 г. за 17 рабочих дней – в размере 201 080 руб., в мае 2023 г. за 18 рабочих дней – в размере 207 320 руб. (в мае было начислено 213 560 руб. за 19 рабочих дней, однако с dd/mm/yy истец находился на больничном, в этой связи в июне за dd/mm/yy был сделан перерасчета на сумму -6240 руб.), в июне 2023 г. за 14 рабочих дней – в размере 83 200 руб., в июле 2023 г. за 4 рабочих дня – в размере 23 771,43 руб.

Таким образом, за 184 рабочих дня истцу была начислена заработная плата в размере 2 127 580,38 руб. Исходя из этого, среднедневной заработок истца составит 11 562,94 руб. (2 127 580,38 / 184).

Вынужденный прогул истца имел место с dd/mm/yy по dd/mm/yy, то есть 144 рабочих дня. Следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула составит 1 665 063,36 руб. (11 562,94 * 144).

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец в силу требований закона при подаче иска был освобожден, и размер которой составит 17 125 руб., исходя из размера удовлетворенных имущественных и неимущественных требований.

Руководствуясь ст.ст. 194, 198, 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 к ПАО «Совкомбанк» удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от dd/mm/yy № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО2, dd/mm/yy года рождения, в должности заместителя региональной дирекции по общим вопросам административного аппарата дирекции по Центральной России ПАО «Совкомбанк» с dd/mm/yy.

Взыскать с ПАО «Совкомбанк» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (<данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с dd/mm/yy по dd/mm/yy в размере 1 665 063,36 руб., компенсацию морального вреда в сумме 15 000 руб., а всего взыскать 1 680 063,36 руб. (один миллион шестьсот восемьдесят тысяч шестьдесят три руб. 36 коп.).

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО «Совкомбанк» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования городской округ город Кострома государственную пошлину в размере 17 125 руб. (семнадцать тысяч сто двадцать пять руб.).

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Костромской областной суд через Ленинский районный суд г. Костромы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Ю.П. Королева

Мотивированное решение суда изготовлено 25 марта 2024 года