Решение № 2-7718/2024 2-872/2025 2-872/2025(2-7718/2024;)~М-7556/2024 М-7556/2024 от 3 апреля 2025 г. по делу № 2-7718/2024

Дело № 2 – 872/6 – 2025 г.

46RS0030-01-2024-015052-55


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

04 апреля 2025 г. г. Курск

Ленинский районный суд г. Курска

в составе:

председательствующего судьи Нечаевой О.Н.,

при секретаре Прилепской Е.А.,

с участием:

помощника прокурора ЦАО г. Курска ФИО1,

истца ФИО2,

представителя истца ФИО3,

представителя ответчика ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Ленинского районного суда г. Курска гражданское дело по уточненному иску ФИО5 к ООО «Джетленд» о признании приказа о прекращении трудового договора и увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

истец ФИО5 обратился в суд с иском, впоследствии уточненным, к ответчику ООО «Джетленд» с иском о признании приказа о прекращении трудового договора и увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановлении на работе в должности менеджера отдела развития продаж с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения) в размере 638260 руб. 53 коп., компенсации морального вреда в размере 100000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что на основании трудового договора с дистанционным работником от ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в ООО «Джетленд» в отдел развития продаж на должность «Менеджер по развитию продаж», который ДД.ММ.ГГГГ был расторгнут по инициативе работодателя на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Данное увольнение было оспорено истцом. Решением Ленинского районного суда г. Курска от 03.05.2024 г., оставленным без изменения определением Курского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ истец был восстановлен с ДД.ММ.ГГГГ на работе в должности «Менеджер отдела развития продаж» ООО «Джетленд». В связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ истец вновь приступил к работе. ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с истцом были прекращены по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Истец считает свое увольнение незаконным, так как дисциплинарных нарушений не совершал, взыскания наложены по надуманным основаниям.

В судебном заседании истец и ее представитель уточненные исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении, указывая на нарушение трудовых прав истца, повлекших незаконное увольнение, просили удовлетворить исковые требования.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Выслушав в судебном заседании объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора ЦАО г. Курска ФИО1 о незаконности увольнения истца и необходимости его восстановления на службе, основываясь на положениях ст. 56 ГПК РФ, в соответствии с ч. 1 которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению исходя из следующего.

Трудовые отношения в силу положений ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя регулируются положениями ст.312.3 ТК РФ.

В соответствии со ст.312.1 Главы 49.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 настоящего Кодекса.

На основании ст.312.2 ТК РФ трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В ходе судебного разбирательства установлено, что истец ФИО5 на основании трудового договора с дистанционным работником от ДД.ММ.ГГГГ. и приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. был принят на работу на неопределенный срок в ООО «Джетленд» в отдел развития продаж на должность менеджера по развитию продаж с испытательным сроком 3 месяца и тарифной ставкой (окладом) в размере 91 954 руб.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. на основании ст.71 ТK РФ истец был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания по основаниям, изложенным в уведомлении о непрохождении испытательного срока от ДД.ММ.ГГГГ.

Решением Ленинского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Курского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ, приказ ООО «Джетленд» от ДД.ММ.ГГГГ. № о прекращении трудового договора (увольнении) ФИО5 признан незаконным, ФИО5 восстановлен на работе в должности менеджера отдела развития продаж ООО «Джетленд» с ДД.ММ.ГГГГ.

К работе истец приступил на основании решения суда ДД.ММ.ГГГГ, о чем издан приказ о восстановлении на работе № от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом (распоряжением) от ДД.ММ.ГГГГ № руководителя организации ООО «Джетленд» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО5 был уволен с должности менеджера по развитию продаж основного подразделения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Именно этим приказом уволен истец.

Оценивая законность и обоснованность вынесенного приказа, суд приходит к следующему.

Основанием вынесения названного приказа указаны: Акт № от ДД.ММ.ГГГГ О применении дисциплинарного взыскании в связи с неисполнением трудовых обязанностей.

Иных оснований для увольнения приказ не содержит.

Однако исследование представленных доказательств показало, что указанного в качестве основания увольнения документа не издавалось.

Доводы представителя ответчика об ошибке в указании документа в графе основания увольнения суд считает несостоятельными, так как иные документы не устраняют данную ошибку.

Так, представленный Акт № от ДД.ММ.ГГГГ является актом об установлении совершения истцом одного дисциплинарного проступка, выразившегося в том, что за 24 часа, т.е. за целый день, работником не принята поставленная задача в мессенджере Slack по указанному электронному адресу, не представлены результаты работы, проигнорированы как вопросы по статусу готовности задачи, так и сама задача.

С учетом изложенного нельзя признать обоснованными доводы ответчика о том, что увольнение истца с занимаемой должности по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено работодателем в полном соответствии с нормами действующего трудового законодательства.

Оспариваемый приказ об увольнении истца в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, не содержит указания на конкретные дисциплинарные взыскания, учитываемые при его вынесении.

Давая оценку представленным доказательствам, суд исходит из того, что факт вмененных в вину истцу оспариваемым приказом нарушений трудовой дисциплины не нашел своего подтверждения, так как ответчиком не соблюден порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку отсутствует мотивированный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о незаконности приказа о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и расторжении с ним трудового договора.

Признание незаконным приказа об увольнении влечет восстановление ФИО5 на работе в ООО «Джетленд» в должности менеджер по развитию продаж с ДД.ММ.ГГГГ

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Стороны не оспаривали, что истец осуществлял трудовую деятельность по 5-дневной рабочей неделе, 8-часовой рабочий день, с учетом выходных и праздничных дней, установленных действующим законодательством.

Согласно представленного ответчиком расчета среднедневного заработка, который суд кладет в основу решения, и периода вынужденного прогула, который составляет период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию в качестве оплаты за время вынужденного прогула 638260 руб. 53 коп. (5189,11 руб. х 123 дн.)

В случае причинения неправомерными действиями работодателя морального вреда, работодатель возмещает его в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными гл. 59 ГК РФ и ст. 151 ГК РФ (ст. 1099 ГК РФ).

Факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение в судебном заседании, что по смыслу ст. 150 ГК РФ, само по себе доказывает факт причинения истцу морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, длительность вынужденного прогула, индивидуальные особенности истца, семейное положение.

Учитывая данные обстоятельства в совокупности, с учетом требований разумности и справедливости, суд считает заявленную истцом сумму компенсации завышенной и подлежащей взысканию в размере 70000 рублей.

На основании ст. 103 ч. 1 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования «город Курск» подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден в силу закона, в соответствии п.п. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ пропорционально удовлетворенной части иска, количества и вида исковых требований (по требованию имущественного характера подлежащего оценке – 17765 руб., по требования о компенсации морального вреда – 3000 руб.).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ,

р е ш и л:

уточненные исковые требования ФИО5 к ООО «Джетленд» о признании приказа о прекращении трудового договора и увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ (распоряжение) от ДД.ММ.ГГГГ № руководителя организации ООО «Джетленд» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО5 в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО5 на работе в ООО «Джетленд» в должности менеджер по развитию продаж с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с ООО «Джетленд» в пользу ФИО5 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 638260 руб. 53 коп., компенсацию морального вреда в сумме 70000 руб. 00 коп.

В удовлетворении исковых требований ФИО5 к ООО «Джетленд» о компенсации морального вреда в оставшемся размере отказать.

Взыскать с ООО «Джетленд» государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования «город Курск» в размере 20765 руб. 00 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Курский областной суд через Ленинский районный суд г. Курска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 18 апреля 2025 года.

Судья

Ленинского районного суда <адрес> О.Н. НЕЧАЕВА