Апелляционное определение № 33-6265/2026 от 8 апреля 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-6265/2026

Судья: Матусяк Т.П.

УИД: 78RS0003-01-2025-007348-49


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего

Барминой Е.А.

судей

ФИО1

ФИО2

с участием прокурора

Козаевой Е.И.

при секретаре

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании <дата> гражданское дело № 2-2871/2025 по апелляционной жалобе Федерального автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации «Центральный спортивный клуб Армии» на решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску ФИО 4 к Федеральному автономному учреждению Министерства обороны Российской Федерации «Центральный спортивный клуб Армии» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав пояснения истца ФИО 4, представителя истца – ФИО 1, представителей ответчика – ФИ0 2 и ФИО 3, заслушав заключение прокурора Козаевой Е.И., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО 4 обратился в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Федеральному автономному учреждению Министерства обороны Российской Федерации «Центральный спортивный клуб Армии» (далее – ФАУ МО «ЦСКА») и после уточнения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил признать свое увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности начальника спортивного комплекса (Петроградский), взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 94 618 руб. 00 коп., а начиная с <дата> по день восстановления на работе из расчета 3 784 руб. 72 коп. за каждый рабочий день вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. 00 коп.

В обоснование заявленных требований истец указал, что <дата> между Филиалом ФАУ МО «ЦСКА» и ФИО 4 заключен трудовой договор №..., в соответствии с условиями которого истец принят на должность - дежурный по делу. Местом работы определен – спортивный комплекс (Петроградский). Договор заключен на неопределенный срок. <дата> приказом работодателя истец был переведен на должность начальника спортивного комплекса (Петроградский) по основному месту работы на полную ставку с установленным должностным окладом 14 499 руб. в месяц. <дата> приказом от <дата> №... истец был уволен в связи с сокращением численности или штата работников. Полагая свои права нарушенными, указывая, что работодателем не был соблюден установленный законном порядок уведомления о сокращении, истец обратился с настоящим иском в суд.

Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> увольнение ФИО 4 с должности начальника спортивного комплекса (Петроградский) признано незаконным; ФИО 4 восстановлен в должности начальника спортивного комплекса (Петроградский) ФАУ МО «ЦСКА» с <дата>; с ФАУ МО «ЦСКА» в пользу ФИО 4 взыскан средний заработок за период вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в сумме 94 618 руб. 00 коп., компенсация морального вреда в сумме 20 000 руб. 00 коп. Также ФАУ МО «ЦСКА» в доход государства взыскана государственная пошлина в размере 7 000 руб. 00 коп.

В апелляционной жалобе, с учетом представленных дополнений, ответчик ФАУ МО «ЦСКА» ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении требований истца, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 г. «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения частично были допущены судом первой инстанции.

Как следует из материалов дела и было установлено судом первой инстанции, <дата> между Филиалом ФАУ МО «ЦСКА» в лице начальника Филиала, действующего на основании доверенности, выданной начальником ФАУ МО «ЦСКА», и ФИО 4 заключен трудовой договор №..., согласно которому ФИО 4 принят на работу в должности дежурного по залу в спортивный комплекс «Петроградский».

Приказом №... от <дата> ФИО 4 переведен на должность начальника спортивного комплекса (Петроградский).

<дата> ФИО 4 вручено уведомление от <дата> о сокращении численности или штата работников, в котором указано, что согласно приказу начальника ФАУ МО «ЦСКА» от <дата> №...В, занимаемая им должность – начальника комплекса спортивный комплекс (Петроградский) подлежит сокращению.

В п. 1 приказа от <дата> №...В указано включить в штатное расписание филиала и содержать дополнительно за счет средств федерального бюджета (субсидии) с <дата> согласно перечню изменений к штатному расписанию филиала от <дата> №... в спортивном комплексе (<адрес>) – спортивный зал (Петроградский) в количестве 12 единиц.

Пунктом 3 данного приказа предусмотрено исключение из штатного расписания филиала за счет средств федерального бюджета (субсидии) и за счет средств от приносящей доход деятельности подразделения и отдельные должности согласно перечням изменений от <дата> №... и №...-В.

Приказом от <дата> №... с ФИО 4 расторгнут трудовой договор, в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом от <дата> №... ранее вынесенный приказ от <дата> в части указания даты увольнения ФИО 4 отменен, трудовой договор расторгнут с <дата>

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства, учитывая, что согласно штатному расписанию филиала ФАУ МО «ЦСКА» (СКА, г. Санкт-Петербург), в указанном филиале имеются несколько должностей с наименованием «начальник комплекса» и одинаковой тарифной ставкой, в таких подразделениях как спортивный комплекс (<адрес>), спортивный комплекс (<адрес>), спортивный дворец (хоккейный), спортивный комплекс (плавательный), спортивный комплекс (<адрес>), суд первой инстанции пришел к выводу, что произошло сокращение одной из нескольких одинаковых должностей в организации, а следовательно, вопрос о преимущественном праве работников на продолжение трудовых отношений при сокращении штата должен рассматриваться, исходя из штатного расписания организации в целом, а не ее отдельного подразделения, в связи с чем, суд первой инстанции посчитал, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения работника, который подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Судебная коллегия не может в полной мере согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, однако, указанные ошибочные выводы суда первой инстанции о нарушении преимущественного права оставления истца на работе не привели к вынесению незаконного решения, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 г. № 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Судебная коллегия находит заслуживающими внимание доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что в данном случае не подлежало оценке преимущественное право оставления истца на работе.

Как установлено в ходе рассмотрения дела, работодателем производилось сокращение одной единственной имеющейся должности в конкретном структурном подразделении – начальник спортивного комплекса (Петроградский). Второй такой должности ни в данном структурном подразделении, и в целом в организации ответчика более не существовало, в связи с чем, невозможно было соотносить преимущественное право оставления на работе истца с иными сотрудниками, фактически занимающими иные должности.

Так судом первой инстанции ошибочно оставлено без внимания то обстоятельство, что согласно выписки из приказа №... от <дата> ФИО 4 переведен на должность начальника Спортивного комплекса (Петроградский).

При этом, как следует из разъяснений, содержащихся в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г., работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Учитывая, что в настоящем случае ответчиком сокращалась единственная имеющаяся должность, оценка преимущественного права с работниками иных структурных подразделений, даже занимающих аналогичные по наименованию должности, не требовалась.

Доводы истца, с которыми согласился суд первой инстанции, о том, что в ФАУ МО «ЦСКА» имелось несколько должностей «начальник спортивного комплекса», а потому, в случае сокращения одной из таких должностей работодателем должна была быть проведена оценка преимущественного права оставления на работе всех сотрудников, занимающих указанные должности, противоречат представленным в материалы дела доказательствам.

Как следует из материалов дела и дополнительных доказательств, принятых судебной коллегией от ответчика в порядке п. 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», в ФАУ МО «ЦСКА» отсутствовали две аналогичные должности «начальник спортивного комплекса (Петроградский)». Вопреки выводам суда первой инстанции должности «начальник спортивного комплекса (<адрес>)», «начальник спортивного комплекса (<адрес>)», «начальник спортивного дворца (хоккейный)», «начальник спортивного комплекса (плавательный)», «начальник спортивного комплекса (<адрес>)», несмотря на схожесть наименования, не являются аналогичными, указанные должности отдельно отражены в штатном расписании ответчика, по каждой из указанных должностей в организации имеются должностные инструкции, которые, несмотря на схожесть должностных обязанностей, тем не менее, отличаются по содержанию.

Никаких оснований предполагать, что данные должности являются аналогичными и сокращение одной из них порождает обязанность работодателя оценивать преимущественное право оставления на работе относительно всех работников, занимающих указанные должности, не имеется.

Вместе с тем, как было указано, данные ошибочные выводы суда первой инстанции не привели к вынесению незаконного решения, учитывая нарушение работодателем процедуры увольнения ФИО 4.

Так, в силу ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с указанным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В соответствии со ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации, течение сроков, с которыми указанный Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право в одностороннем порядке отменять приказ об увольнении, изменять дату увольнения работника, основания увольнения, восстанавливать трудовые отношения после увольнения работника, а равно совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Вместе с тем, как следует из материалов дела, приказом от <дата> №... с ФИО 4 расторгнут трудовой договор, с <дата> в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В личной карточке работника по форме Т-2 также указано, что датой увольнения работника является «<дата>», а в качестве приказа об увольнении указан приказ №... от <дата> (л.д. 119, том 1).

<дата> была внесена запись в трудовую книжку истца о его увольнении (л.д. 178, том 1).

Следовательно, <дата> являлось последним рабочим днем истца, и после окончания данного рабочего дня трудовые правоотношения между сторонами прекратились.

Однако, приказом от <дата> №... ранее вынесенный приказ от <дата> в части указания даты увольнения ФИО 4 отменен ответчиком, трудовой договор расторгнут с <дата>

Таким образом, работодатель по собственной инициативе отменил приказ об увольнении от <дата> после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя, что является недопустимым и свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения истца.

При таких обстоятельствах, увольнение истца на основании приказа от <дата> №... являлось незаконным, поскольку данный приказ вынесен работодателем после прекращения трудовых правоотношений, при этом приказ от <дата> №... был самостоятельно отменен работодателем, в связи с чем, увольнение истца не может быть признано законным, а решение суда первой инстанции в данной части подлежит оставлению без изменения.

Вместе с тем, обжалуемое решение подлежит изменению в части даты восстановления на работе, поскольку истец подлежит восстановлению на работе со следующей даты после увольнения, то есть с <дата>, а также в части размера подлежащего взысканию среднего заработка за период вынужденного прогула.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

С учетом признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе в ранее занимаемой должности, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с <дата> (день, следующий за датой увольнения) по <дата> (дата принятия решения судом первой инстанции о восстановлении на работе).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного данной статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с п.п. 3, 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 г. № 540, для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п. 9 указанного Положения, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с п. 15 Положения при определении среднего заработка учитываются фактически начисленные в расчетном периоде премии, денежные поощрения и вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 указанного Положения, премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии, денежные поощрения и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, такие премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

Исходя из указанных норм права, для определения среднего дневного заработка в расчет принимается фактически начисленная работнику заработная плата, без учета выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда, премии, денежные поощрения и вознаграждения, начисленные пропорционально отработанному времени, за 12 календарных месяцев, предшествующих расчетному периоду, а также количество фактически отработанных работником дней за указанные 12 календарных месяцев.

Согласно представленным ответчиком в суд апелляционной инстанции расчетным листкам и расчету среднего заработка, за расчетный период с сентября 2024 г. по август 2025 г., с учетом надлежащим образом примененного работодателем повышающего коэффициента в связи с увеличением должностного оклада в соответствии с п. 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы от 24 апреля 2025 г. № 540 и учтенных работодателем премиальных выплат в соответствии с п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы от 24 апреля 2025 г. № 540, размер полученной истцом заработной платы составляет 821 283 руб. 84 коп. при 217 фактически отработанных рабочих днях, в связи с чем, средний дневной заработок составляет 3 784 руб. 72 коп. (821 283, 84 / 217), а средний заработок за период вынужденного прогула (47 рабочих дней) составит 177 881 руб. 84 коп. (3 784, 72 x 47).

При этом, в соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, а следовательно, итоговая сумма среднего заработка за период вынужденного прогула составит 99 992 руб. 30 коп. (177 881 руб. 84 коп - 77 889 руб. 54 коп. выходного пособия).

Судебная коллегия отмечает, что в силу положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, при признании увольнения незаконным обязанность определения надлежащей суммы среднего заработка, подлежащей взысканию в пользу работника, возложена на орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, в данном случае – на суд, в связи с чем, решение суда первой инстанции в части размера подлежащей взыскании суммы среднего заработка за период вынужденного прогула подлежит изменению, несмотря на отсутствие апелляционной жалобы истца в данной части.

Доводы апелляционной жалобы ответчика в части несогласия с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда, отклоняются судебной коллегией ввиду следующего.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.п. 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Из вышеуказанных положений следует, что допущенные работодателем нарушения трудовых прав истца являются основанием для возложения на ответчика обязанности по компенсации причиненного истцу морального вреда.

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, с учетом длительности нарушения прав истца и объема наступивших для истца последствий, выразившихся в лишении его права на труд и средств к существованию, принимая во внимание, что незаконным увольнением нарушаются права истца, который, не имея иных источников средств к существованию, становится стесненным в средствах и возможности осуществления нормальной жизнедеятельности в полном объеме, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, судебная коллегия соглашается с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб., полагая указанную сумму разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора.

По мнению судебной коллегии, указанная сумма будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон, учитывая при этом, что нарушение трудовых прав истца порождает для него не только физические и нравственные страдания, но и ставит в трудное материальное положение, ущемляет его социальную значимость, а также роль, которую он выполняет как участник процесса труда.

Оснований для снижения указанного размера компенсации морального вреда по доводам апелляционной жалобы ответчика судебная коллегия не усматривает.

Других оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы судебной коллегией не установлено. Иные доводы апелляционной жалобы повторяют позицию ответчика, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, не содержат фактов, которые имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены или изменения решения суда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 27 ноября 2025 г., - изменить в части даты восстановления на работе и в части размера взысканного среднего заработка за период вынужденного прогула.

Восстановить ФИО 4 на работе в Федеральном автономном учреждении Министерства обороны Российской Федерации «Центральный спортивный клуб Армии» в должности начальника спортивного комплекса (Петроградский) с <дата>

Взыскать с Федерального автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации «Центральный спортивный клуб Армии» в пользу ФИО 4 средний заработок за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 99 992 (девяносто девять тысяч девятьсот девяносто два) рубля 30 коп.

В остальной части решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 27 ноября 2025 г., - оставить без изменения, апелляционную жалобу Федерального автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации «Центральный спортивный клуб Армии», - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 17 июня 2026 г.