Решение № 2-1008/2025 2-1008/2025~М-730/2025 М-730/2025 от 17 ноября 2025 г. по делу № 2-1008/2025

УИД № 68RS0013-01-2025-001083-37

Гр. дело № 2-1008/2025


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Мичуринск 27 октября 2025 года

Мичуринский городской суд ... в составе:

председательствующего судьи Старилова С.Н.,

при секретере ФИО1,

с участием прокурора Митоновой К.Е.,

истца ФИО2,

представителя истца ФИО3,

представителя ответчика АО «ТСК» ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Акционерному обществу «Тамбовская сетевая компания» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

... ФИО2 обратилась в Мичуринский городской суд ... с иском к АО «ТСК» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истец указала, что она с 17 июня 2019 года работает в должности ... ТКО АО «ТСК».

12 мая 2025 года ответчик принял приказ ... "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с сокращением численности работников организации», которым исключена из штатного расписания должность ..., ... участок. 07.03.2025 года истцом получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата). 12 мая 2025 года трудовой договор был расторгнут на основании приказа ...-.... Истец считает свое увольнение незаконным.

Истец ФИО2, её представитель ФИО3 в судебном заседании предоставили письменные пояснения, поддержали исковые требования в полном объеме и просили их удовлетворить, пояснив суду, что ранее между истицей и руководством АО «ТСК» сложились негативные отношения, ее пытались привлечь незаконно к дисциплинарной ответственности и как следствие родился приказ на сокращение численности штата. С приказом об увольнении она не была ознакомлена. Трудовую книжку на руки в день увольнения не выдали, также не выдали полностью расчет причитающихся ей сумм.

Увольнение считает незаконным и необоснованным по следующим причинам: 07.03.2025 года ей вручили под роспись уведомление о сокращении численности штата, а так же в уведомлении указывалось, что исключается ... ф-л Отдела организации по обращению с ТКО ... участок должность .... Однако данные функции, которая она выполняла, фактически переданы были на исполнение вновь принятому человеку еще при сокращении её в 2023 году и были предметом рассмотрения суда.

Считает приказ ... от 12.05.2025 года незаконным, поскольку сокращение численности (штата), как указывает ответчик, не произошло. Увольнение обусловлено необходимостью исключить дублирование функций двух сотрудников, одной из которых является она. Второй работник, это лицо с одинаковыми должностными обязанностями, как и у истца, которую приняли во время первого сокращения ФИО2, фактически упразднив ее должность.

Кроме этого истцу предлагали вакансии до предстоящего увольнения, однако по её мнению, были предложены не все вакансии.

В результате необоснованного увольнения она была лишена возможности трудиться и соответственно не получила всего заработка за период с 14.05.2025 года по момент вынесения решения суда из расчета среднемесячного заработка в размере ... рублей.

В результате незаконного увольнения полагает, что ей причинен моральный вред, который она оценивает ... рублей.

Просит суд признать незаконным приказ об увольнении ... ФИО2, в связи с сокращением численности штата от 12.05.2025 года. Восстановить на работе в прежней должности. Взыскать с ответчика в её пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с 13 мая 2025 года по день восстановления на работе. Взыскать с ответчика в её пользу компенсацию морального вреда в сумме ... рублей.

Представитель ответчика АО «ТСК» ФИО4 в судебном заедании предоставил письменные возражения на исковое заявление (125-127, 151-152), исковые требования истца не признал, и пояснил, что ФИО2 с 17.06.2019 года находилась в трудовых отношениях с АО «ТСК». На момент увольнения занимала должность ... участка Тамбовского филиала АО «ТСК». 07.03.2025 года истец была уведомлена о сокращении численности (штата). Данное уведомление вручено в связи с изданием руководителем АО «ТСК» приказов ... от 04.03.2025 «О внесении изменений в организационную структуру управления АО «ТСК» и ... от 04.03.2025 «О внесении изменений в штатное расписание АО «ТСК». Согласно этим приказам должность ... участка Тамбовского филиала АО «ТСК» исключается и в штатное расписание АО «ТСК» с 12.05.2025 вносятся соответствующие изменения. С даты предупреждения ФИО2 о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата), работодателем пять раз под личную роспись вручались уведомления о наличии вакантных должностей в АО «ТСК» с предложением занять имеющиеся у работодателя вакантные должности. Однако от предложенных должностей истец отказалась. При этом работодателем соблюдены требования действующего законодательства об обязанности предлагать работнику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Сокращение штата произошло реально. Должность ... участка ... филиала АО «ТСК» была сокращена с 12 мая 2025 года. Причинами принятия решения о сокращении штата послужили поэтапная оптимизация деятельности организации и минимизации расходов, связанных с деятельностью обособленных подразделений ввиду внедрения в ... филиале АО «ТСК» программного продукта УАТ-логистик.

Считает, что нарушений требований трудового законодательства при увольнении ФИО2 работодателем не допущено.

Просил суд в удовлетворении исковых требований ФИО2 отказать в полном объеме.

Выслушав лиц участвующих в деле, исследовав материалы дела, выслушав заключение помощника прокурора Митоновой К.Е. полагавшей, что иск подлежит удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд выносит решение по представленным на момент вынесения решения доказательствам (часть 2 статьи 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены названным Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствие с абзацем 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации и правовой позиции, изложенной в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Таким образом, принятие кадровых решений относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудового кодекса РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.3 ст.81 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 названного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 названного Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 названного Кодекса.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 названного Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации) (п. 29 Постановления).

Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и N 917-О-О, от 24 февраля 2011 года N 237-О-О и в других определениях, пункт 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления).

В судебном заседании установлено, что на основании приказа ... от 17.06.2019 года ФИО2 с 17.06.2019 года была принята на постоянную работу в АО «Тамбовская сетевая компания» ... филиал в группу по организации и контролю за вывозом твердых коммунальных отходов (ТКО) на должность ... (л.д.45).

17 июня 2019 года АО «ТСК» с ФИО2 заключило трудовой договор ... (л.д.46-51).

Дополнительным соглашением ... от 14 октября 2019 года к трудовому договору ... от 17 июня 2019 года ФИО2 переведена с 15 октября 2019 года на должность ведущего инженера группы по организации и контролю за вывозом твердых коммунальных отходов (ТКО) (л.д.52).

Дополнительным соглашением ... от 30 июня 2020 года к трудовому договору ... от 17 июня 2019 года ФИО2 переведена с 01.07.2020 года ... филиал АО «Тамбовская сетевая компания» на должность ведущего инженера, отдел логистики и эксплуатации объектов по обращению с ТКО, группа по логистике ... (Мичуринский участок) (л.д.53).

Дополнительным соглашением ... от 22 марта 2021 года к трудовому договору ... от 17 июня 2019 года ФИО2 переведена с 22.03.2021 года на должность ... в отдел логистики и эксплуатации объектов по обращению с ТКО, ... участок) (л.д.54).

Дополнительным соглашением ... от 01.12.2022 года к трудовому договору ... от 17 июня 2019 года ФИО2 переведена с 01.12.2022 года в отдел организации работ по обращению с ТКО ... участок на должность ... (л.д.55).

В профсоюзной организации учреждения ФИО2 не состоит.

Согласно приказу ... АО «Тамбовская сетевая компания» от 04.03.2025 года «О внесении изменений в организационную структуру управления АО «ТСК» в целях исключения дублирования функций персонала Тамбовского филиала АО «ТСК» по внесению информации об исполнении договоров с операторами по транспортированию ТКО, о выявлении несанкционированных свалок и представлению отчетности по обращению с ТКО в установленные сроки по ... муниципальным округам:

1. Внести с 12 марта 2025 года в организационную структуру управления акционерного общества «Тамбовская сетевая компания» следующие изменения: Исключить Тамбовский филиал Отдел организации работ по обращению с ТКО ... участок ... ....

2. Начальнику планово-экономической службы ... внести соответствующие изменения в штатное расписание акционерного общества «Тамбовская сетевая компания».

С указанным приказом ФИО2 ознакомлена под роспись 10.03.2025 года и ей вручена копия данного приказа (л.д.56).

Согласно приказу ... АО «Тамбовская сетевая компания» от 04.03.2025 года «О внесении изменений в штатное расписание АО «ТСК» в соответствии с приказом от 04.03.2025 года ... «О внесении изменений в организационную структуру управления АО «ТСК» внести с 12 мая 2025 года в штатное расписание акционерного общества «Тамбовская сетевая компания» следующие изменения: Исключить ... филиал Отдел организации работ по обращению с ТКО ... участок ... с тарифным коэффициентом 1,72.

С указанным приказом ФИО2 ознакомлена под роспись 10.03.2025 года и ей вручена копия данного приказа (л.д.57).

В соответствии с изменением к штатному расписанию АО «Тамбовская сетевая компания» с 12 мая 2025 года исключить ... филиал Отдел организации работ по обращению с ТКО ... участок ... 1 единицу. Основание приказ от 04.03.2025 года ... (л.д.58).

Из уведомления от 07.03.2025 года ... следует, что ФИО2 была предупреждена о том, что трудовой договор от 17.06.2019 года ... будет расторгнут с ней 12 мая 2025 года по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращение штата организации, о чем имеется её подпись от 10 марта 2025 года (л.д.59).

Из уведомления от 07.03.2025 года ... следует, что ФИО2 была уведомлена о наличии вакантных должностей в АО «ТСК» с предложением занять имеющуюся у работодателя работу. С уведомлением ФИО2 была ознакомлена, экземпляр уведомления получила 10.03.2025 года (л.д.60-62).

Помимо указанного уведомления ФИО2 о наличии вакантных должностей в АО «ТСК» с предложением занять имеющуюся у работодателя работу ответчиком уведомлялась 18.03.20025 года ..., ... ..., ... ..., ... .... Во всех этих уведомлениях имеется подпись ФИО2 с указанием о несогласии с переводом на предлагаемые вакантные должности (л.д.63-80).

Согласно книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним трудовая книжка получена ФИО2 на руки 12.05.2025 года, о чем имеется её роспись в данной журнале (л.д.81-83).

Из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ... от 12.05.2025 следует, что ФИО2 уволена с должности ... ... филиал, ..., ... участок по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации (л.д.84).

Согласно расчетному листку за май 2025 года ФИО2 задолженности по заработной плате не имеет (л.д. 85).

Ответчиком в суд предоставлен расчет среднего заработка ФИО2. Согласно данному расчету средний заработок ФИО2 составляет ... рубля ... копеек в день (л.д. 86-87).

Истец в обоснование своей позиции указал, что увольнение было произведено с нарушением процедуры сокращения численности или штата работников организации, а именно ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности. Считает приказ ... от 12.05.2025 года незаконным, поскольку сокращение численности (штата), как указывает ответчик, не произошло. Увольнение обусловлено необходимостью исключить дублирование функций двух сотрудников, одной из которых является она. Второй работник, это лицо с одинаковыми должностными обязанностями, как и у истца, которую приняли во время первого сокращения ФИО2, фактически упразднив ее должность.

Как следует из возражений АО «ТСК» ни трудовым договором, ни коллективным договором не предусмотрено предложение вакансий в других местностях при сокращении работы. Согласно трудового договора ... от 17.06.2019 с учетом дополнительного соглашения ... от 22.03.2021 местом работы истца является отдел логистики и эксплуатации объектов по обращению с ТКО ... участок, ..., которое является самостоятельным обособленным структурным подразделением АО «ТСК». При этом несмотря на отсутствие у работодателя обязанности предложить Истцу вакансии за пределами населенного пункта в котором определено его место работы, Истцу предлагались иные вакансии, находящиеся в других местностях, в том числе должность в ближайшем населенном пункте ..., а предложение Истцу таких вакансий нарушением его трудовых прав не является более того расширяет возможный перечень должностей на которые Истец вправе согласиться в порядке перевода и о незаконности увольнения не свидетельствует. Причинами принятия решения о сокращении штата послужило исключение дублирования функций персонала ... филиала АО «ТСК» по внесению информации об исполнении договоров с операторами по транспортированию ТКО, о выявлении несанкционированных свалок и представлению отчетности по обращению с ТКО в установленные сроки по ...... муниципальным округам.

Как следует из материалов дела, 10 марта 2025 года истцу в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации вручено под роспись уведомление, в котором указано, что в связи с сокращением штата организации, проводимым на основании приказов №..., ... от 04.03.2025 года, трудовой договор от 17.06.2019 года ... будет расторгнут с ней 12 мая 2025 года (л.д.59).

Из штатного расписания АО «ТСК» в отношении Тамбовского филиала, в котором работала ФИО2, по состоянию на 11.05.2025 года в отделе по организации работ по обращению с ТКО ... филиала АО «ТСК» численный состав работников составлял ... работников, в том числе имеется должность ... отдела по организации работ по обращению с ТКО ... участка ... филиала АО «ТСК» общая численность работников филиала составляет ... штатных единиц (л.д. 104-106).

Согласно штатному расписанию АО «ТСК» в отношении ... филиала, в котором работала ФИО2, по состоянию на 12.05.2025 года в отделе по организации работ по обращению с ТКО ... филиала АО «ТСК» численный состав работников составил ... работников. При этом должность ведущего инженера отдела по организации работ по обращению с ТКО ... участка ... филиала АО «ТСК» исключена, общая численность работников филиала составляет ... штатных единиц (л.д. 107-108).

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Поскольку в АО «ТСК» на момент принятия решения о сокращении штата ставка, которую занимала ФИО2 была единственной и замещалась истцом, соблюдение преимущественного право на оставление на работе, согласно требованиям статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в данном случае не требовалось.

Как следует из представленных представителем ответчика в суд списков вакансий имеющихся в АО «ТСК» ..., аппарат управления на 07.03.2025 года, 18.03.2025 года, 09.04.2025 года, 28.04.2025 года, 12.05.2025 года дату увольнения ФИО2 (л.д.132-150) и сведений предоставленных ... государственным казенным учреждением «Центр занятости населения ...» которые были предоставлены АО «ТСК» в ТОГКУ ЦЗН за период с 11 марта 2025 года по 12 мая 2025 года, каких либо других, не предложенных ФИО2 вакансий, у работодателя не имелось.

Тем самым доводы истца о том, что работодателем не были предложены все имеющиеся вакантные должности, суд находит несостоятельными.

Утверждение истца ФИО2 о мнимости сокращения штата со ссылкой на то, что на должности, которая подлежала сокращению ввиду внедрения в ... филиале АО «ТСУ» программного продукта УАТ-логистик с 12.12.2023 года работали 2 ведущих инженера: восстановленная в правах ФИО2 и принятая в мае 2023 года на должность ......, суд считает необоснованным, поскольку согласно указанному выше штатному расписанию должность - ... филиал, Отдел ..., ... участок была одна.

Проверяя вышеприведенный порядок увольнения истца по сокращению штата, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком, поскольку о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата истец был уведомлен персонально письменным образом не менее чем за два месяца до увольнения; работодателем проведена надлежащая оценка преимущественного права истца на оставление на работе в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в результате которой такого не установлено; в период предупреждения истцу ответчиком предлагались все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; при увольнении истцу выдана трудовая книжка и произведен полный расчет, увольнение произведено по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. После исключения штатной единицы истца новые должности и вакансии с аналогичным функционалом ответчиком не создавались, что подтверждается выписками из штатного расписания. При этом, имеющиеся в материалах дела доказательства достоверно свидетельствуют о том, что истцу ответчиком предлагались все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности в целях трудоустройства, от предложенных вакансий истец отказалась.

Таким образом, поскольку судом установлено, что предусмотренный нормами трудового законодательства порядок при увольнении ФИО2 работодателем был соблюден, у ответчика имелись все основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не был нарушен установленный порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении, предложены все вакантные должности имеющиеся у него в данной местности в целях трудоустройства, оснований для признания приказа о сокращении штата и увольнения незаконным, а также для восстановления истца в должности не имеется. Также не подлежит удовлетворению и производное от основного требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

С учетом вышеизложенного, при отсутствии неправомерных действий работодателя, и с учетом того, что доказательств, причинения истцу действиями ответчика морального вреда не представлено, не подлежит удовлетворению и требование о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л :

ФИО2, ... года рождения, паспорт ... в удовлетворении исковых требований к Акционерному обществу «Тамбовская сетевая компания» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Тамбовский областной суд через Мичуринский городской суд ... в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено ....

Председательствующий С.Н. Старилов