Решение № 2-526/2025 2-526/2025~М-424/2025 М-424/2025 от 22 октября 2025 г. по делу № 2-526/2025

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

<адрес> 13 октября 2025 года

Казбековский районный суд Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи - Магомедова Ж.М.,

с участием

помощника прокурора

<адрес>

Республики Дагестан - ФИО8,

при секретаре - ФИО9,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, возбужденное по исковым заявлениям АлясаевойПатиматАбдулхановны, ФИО22 ЗайгаратГасанхановны и ФИО21 ХалиматАбдурахмановны к Государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на прежней работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о взыскании денежной компенсации морального вреда и о возложении обязанности произвести перерасчет ежемесячных социальных выплат за 2024 год,

установил:

Истцы – ФИО2, ФИО6 и ФИО3обратились в суд с искамик Государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница» (далее – ГБУ РД «Казбековская ЦРБ»)о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на прежней работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о взыскании денежной компенсации морального вреда, в размере 50 000 рублей и о возложении обязанности произвести перерасчет ежемесячных социальных выплат за 2024 год.

В судебном заседании АлясаеваПатиматАбдулхановна поддержаласвои требования, изложенные в исковом заявлении, и пояснил суду, чтоотделом кадров ДД.ММ.ГГГГ ей был вручён приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. Она проработала на должности медицинской сестры палаты интенсивной терапии в ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» с ДД.ММ.ГГГГ, общий стаж почти 35 лет. Как указано в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора, основанием к увольнению явилось сокращение численности или штата работников организации, пункт 2 части1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.Основание документ - приказ по ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» от ДД.ММ.ГГГГ за № «О сокращении численности работников ГБУ РД «Казбековская ЦРБ».В марте 2025 года руководство ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» поставили ее перед фактом, без надлежащего уведомления о том, что якобы ее будут увольнять в связи с сокращением численности и что ДД.ММ.ГГГГ сней будет расторгнут трудовой договор.Руководство ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» составили акт, что якобы она отказалась от вручения Уведомления, хотя это не так, на ее просьбы выдать уведомление под роспись для ознакомления, руководство отвечало игнорированием и отказом и ссылалось на якобы составленный Акто котором она ничего не знает, с этим актом ее так же никто не ознакамливал.В связи с возникшими обстоятельствами, она, а так же другие ее коллеги, которые так же попали под сокращение: ФИО21 ХалиматАбдурахмановна, ФИО6, обратились с жалобой в ГИТ и в Прокуратуру РД и просили взять на личный контроль, провести проверку по фактам, изложенным в коллективной жалобе;запросить мотивированное обоснование у руководстваГБУ РД «Казбековская ЦРБ» какие имеются основания для сокращения численности, медперсонала, которые работают и неустанно трудятся в этой больнице с 90-х годов, имеют существенный и значительный стаж, опыт, квалификацию; запросить информацию из Министерства здравоохранения РД знают ли они о намечающемся сокращении численности медперсонала в ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» и давали ли они какие-либо указания руководству ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» относительно этого вопроса;провести проверку в ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» относительно внештатных сотрудников, и почему руководство сокращает их, штатных сотрудников, работающих не одно десятилетие на этих должностях, но при этом держит внештатных, на каком основании, не усматривается ли в этом сокращении со стороны руководства злоупотребление и использование должностного положения для получения личной выгоды по намеренному освобождению штатных должностей (мест) для внештатных сотрудников; проверить, имеется ли приказ о сокращении численности медперсонала в ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» и ознакомлены ли сотрудники с данным приказом; провести проверку по следующим обязательным критериям, на соблюдение обязательных требований ТК РФ при сокращении; оценил ли работодатель преимущественное право работников остаться на работе, т.к. при сокращении такое право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а так же по иным основаниям, предусмотренным частью 2 статьи 179 ТК РФ, частью 2 статьи 2 Закона от ДД.ММ.ГГГГ № 376-ФЗ; уведомил ли работодатель службу занятости и профсоюз, т.к. согласно требованиям ТК РФ, письменное уведомление в органы занятости и первичную профсоюзную организацию необходимо направлять не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения; учёл ли работодатель мотивированное мнение выборного органа профсоюзной организации согласно требованиям части 2 статьи 82 ТК РФ; выполнил ли работодатель обязательные требования ТК РФ и предложил ли работникам подходящие вакансии после уведомления об увольнении; за выявление отсутствия оснований к сокращению, а так же нарушение самой процедуры сокращения привлечь руководство ГБУ РД «Казбековская ЦРБ», а так же всех причастных должностных лиц к административной ответственности по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, по статье 19.7 КоАП РФ — за не уведомление службы занятости о сокращении, то есть за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в п. 2 ч. 1 ст. 53 Закона о занятости № 565-ФЗ, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде, за выявление коррупционной составляющей привлечь всех причастных должностных лиц к ответственности установленной Законом.Так, Министерством труда и социальной защиты РФ Государственной инспекцией труда в РД за № от ДД.ММ.ГГГГ дан ответ и Прокуратурой РД за №ж-2025/20820Р25/Он149-25 от ДД.ММ.ГГГГ направлено уведомление, что коллективная жалоба рассмотрена ГИТ РД.Считает, что ГИТ в РД не провела надлежащую проверку, а к поданной ими коллективной жалобе отнеслась лишь формально и как указала сама ГИТ, что у работодателя они взяли пояснения, что якобы проводится оптимизация штатной численности и принято решение о сокращении численности работников, а так же, что якобы после определения комиссией ЦРБ преимущественного права на оставление на работе, она, а так же другие ее коллеги попали под сокращение и что им якобы были вручены уведомления, хотя это не так. Ни какие уведомления она не получала, а лишь только была устно поставлена перед фактом руководством ГБУ РД «Казбековская ЦРБ».Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата регулируется ст. 179 ТК РФ. Она является членом профсоюза и ежемесячно с ее зарплаты удерживаются профсоюзные взносы.Так же, согласно трудового договора:п.2.3 невключение в трудовой договор каких-либо из прав и (или) обязанностей работника, установленных трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей; п.3.2.1 работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и настоящего трудового договора; п.3.2.7 знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью; п.3.2.9 возмещать вред, причиненный Работнику в связи с неисполнением им трудовых обязанностей, а так же компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; п.6.1 стороны несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей и обязательств, установленных законодательством, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя и настоящим трудовым договором; п.6.3.1 работодатель несёт материальную иную ответственность согласно действующему законодательству РФ в случаях: незаконного лишения Работников возможности трудиться, задержки выплаты Работнику заработной платы, причинение Работнику морального вреда, других случаях, предусмотренных законодательством РФ; п.7.2 трудовой договор может быть прекращён только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами; п.7.2.1 гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, предоставляются Работнику согласно нормам Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов.Согласно трудовому договору, п.2.1.5 работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, п. 2.1.6. оплачиваемые ежегодные отпуска в соответствии с настоящим трудовым договором и трудовым законодательством РФ; п. 3.1.3. Договора, Работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд в порядке и на условиях, установленных Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актамиРаботодателя; п. 3.2.6. Работодатель обязан обеспечивать работнику своевременную в полном объёме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда и качеством выполненной работы.Так, согласно расчётным листкам за январь 2024 г. по апрель 2025 г., ей выплачивались следующие выплаты:оклад, надбавка зам квалификационную категорию, доплата за работу в ночное время, доплата за стаж непрерывной работы, доплата за работу в праздничные дни, выплата за качество выполняемых работ (стим), надбавка за вредные условия труда.

месяц/выплаты

оклад

доплата за стажнепрерывной работы

надбавказаквалификационнуюкатегорию

выплата за качество выполняем ых работ (стим.)

доплата в работу в ночное время

доплата за работу впраздничные дни

Надбавказавредныеусловиятруда

январь 2024 г.

20 153, 82/156 час., в среднем 129 руб./ч. + премия 15 813,00

3024,00

5039,00

3500,00

4754,25

9611,52

3024,00

февраль

16 454,37/148,8 час., в среднем 110 руб./ч.

2469,00

4114,00

3500,00

4069,37

2469,00

март

16 454,37/148,8 час., в среднем 110 руб./ч.

2469,00

4114,00

3500,00

4069,37

2469,00

апрель

19 182,18/156 час., в среднем 122 руб./ч.

2878,00

4796,00

3500,00

4525,04

1524,64

2878,00

май

19 904.48/180 час., в среднем 110 руб./ч.

2986,00

4977,00

3500,00

4578,04

5484,48

2986,00

июнь

19 182,18/156 час, в среднем 122 руб./ч.

2878,00

4796,00

1750,00

4525,04

3049,28

2878,00

июль

16 543,84/148,8 час., в среднем 111 руб./ч. + отпуск осн. 43 836,79 руб. + отпуск осн. 15 554,99 руб.

2482,00

2363,41

1750,00

4091,49

2482,00

август

отпуск

отпуск

отпуск

отпуск

отпуск

отпуск

отпуск

сентябрь

11 958,33/98,4

1794,00

1708,33

962,00

2795,14

1794,00

час., в среднем 121 руб./ч.

октябрь

17 500,00/165,6 час., в среднем 105 руб./ч.

2625,00

2500,00

нет

4375,00

2625,00

ноябрь

19 853,53/170,4 час., в среднем 116 руб./ч.

2979,00

2836,22

1750,00

4287,62

1336,00

2979,00

декабрь

18 055,56/156 час., в среднем 115 руб./ч.

2709,00

2579,37

3500,00

4259,26

2709,00

январь 2025 г.

23 333,33/163,2 час., в среднем 142 руб./ч.

3500,00

3333,33

1750,00

5261,44

9901,92

3500,00

февраль

18 083,33/148.8 час., в среднем 121 руб./ч.

2713,00

2583,33

3500,00

4472,22

2713,00

март

19 090,91/156 час., в среднем 122 руб./ч.

2864,00

2727,27

3500,00

4503,50

2825,12

2864,00

апрель

19. 225,35/156 час., в среднем 123 руб./час.

2884,00

2746,48

нет

4535,21

2844,96

2884,00

Согласно постановления Правительства РД от ДД.ММ.ГГГГ № (с изменениями от ДД.ММ.ГГГГ) «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения РД» заработная плата работников государственных учреждений здравоохранения Республики Дагестан включает в себя:должностной оклад в соответствии с квалификационным уровнем, персональный повышающий коэффициент к должностному окладу, надбавка к должностному окладу за квалификацию, выплаты стимулирующего характера, все выплаты компенсационного характера, выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ из бюджета Территориального ФОМСРД, выплаты (надбавки) за стаж непрерывной работы, премиальные выплаты,согласно Положению об оплате труда возможны и др. дополнительные выплаты.Как следует из п. 3.2. Положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения РД, решение об установлении соответствующего повышающего коэффициента принимается руководителем учреждения здравоохранения с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.Так же, постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № повышены ежемесячные социальные выплаты для медработников, которые трудятся в сельской местности, районных центрах и малых городах.Согласно данного Постановления в населенных пунктах, где проживает не более 50 тысяч человек, размер выплаты для врачей первичного звена составит 50 тысяч рублей, для среднего медперсонала - до 30 тысяч рублей. При численности населения от 50 до 100 тыс. человек - 29 тысяч и 13 тысяч соответственно.Постановление вступило в силу со дня его опубликования и распространяется на правоотношения, возникшие с ДД.ММ.ГГГГ. Исходя из анализа вышеприведенных правовых актов, выданных расчётных листков за 2024 г. видно, что заработная плата ей ежемесячно сокращалась и выплачивалась не полностью.Таким образом, в связи с увольнением и урезанием заработной платы, ответчиком, в лице руководства ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» ей был нанесен значительный моральный вред и сильные потрясения, она испытывает и переживает глубокие эмоциональные страдания, работа была для нее можно сказать «родным домом», так как своего основного жилья и семьи у нее нет, поэтому она своей работе отдавалась можно сказать полностью, ее работа была для нее так же основным источником существования, а после незаконного увольнения руководство ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» совершенно безнравственно лишили ее основного источника дохода и ее дела, которому она самоотверженно служила почти 35 лет, таким образом незаконное увольнение поставило ее за грань выживания, в связи с чем она испытывает сильные эмоциональные переживания, на фоне чего ее самочувствие ухудшилось, в связи с чем она вынуждена обратиться к врачу за лечением.Нанесённый ответчиком моральный вред она оцениваю в размере 50 000 рублей. На основании изложенного она просит удовлетворить ее исковые требования, признав незаконным и отменив приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ; восстановивее, АлясаевуПатиматАбдулхановну на работе в прежней должности - медицинской сестры палаты интенсивной терапии в ГБУ РД «Казбековская ЦРБ»;взыскав с ответчика - ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» в ее пользу денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день издания приказа о восстановлении ее в должности; взыскав с ответчика - ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» в ее пользу денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей; взыскав с ответчика - ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» понесённые ею судебные расходы, пропорционально удовлетворённой части исковых требований; обязав ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» осуществить перерасчёт и произвести все необходимые и полагающиеся мне выплаты, в т.ч. ежемесячные социальные выплаты за 2024 г. по день восстановления ее в должности в полном объёме; обязав ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» предоставить ей письменную, подробную справку расчёт по какой формуле рассчитывается ее должностной оклад и иные выплаты и надбавки в соответствии с ее квалификационной категорией, а так же указавее квалификационную категорию; обязав ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» ознакомить ее со всеми приказами под роспись о назначении и установлении ей всех дополнительных выплат стимулирующего и компенсационного характера.

Истца ФИО21 ХалиматАбдурахмановна, ФИО22 ЗайгаратГасанхановнаподдержали свои исковые требования, и дали пояснения, аналогичные пояснениям истца ФИО2. Просили суд удовлетворить их исковые требования в полном объеме.

Представитель истцов ФИО2, ФИО3 и ФИО6 по доверенности ФИО4 поддержала исковые требования своих доверителей, и дала пояснения, аналогичные пояснениям истцов.Просила суд удовлетворить исковые требования ее доверителей в полном объеме.

Представитель ответчика- Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница» по доверенности – ФИО10 исковые требования ФИО2, ФИО3 и ФИО6не признал, и пояснил суду, чтона основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в Учреждении была проведена проверка штатной численности работников. В результате проверки было установлено, что количество работников, занятых на производстве, превышает штатную численность на 7 единиц (Акт № от ДД.ММ.ГГГГ).Согласно Уставу Учреждения руководитель утверждает штатное расписание, в которое включаются все должности работников, он же ответственен за соблюдение штатной дисциплины. Поэтому в рамках своей компетенции руководителем Учреждения ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № о сокращении численности работников Учреждения. В данном приказе в соответствие с требованиями Трудового кодекса определена процедура проведения сокращения численности работников. В нем же указано о создании комиссии для определения кандидатов на сокращение с учетом преимущественного права оставления на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ.В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» ДД.ММ.ГГГГ уведомление о предстоящем сокращении численности работников направлено в ГКУ РД «Центр занятости населения в МО <адрес>» (справка № от ДД.ММ.ГГГГ о получении уведомления от ДД.ММ.ГГГГ). Так же уведомление было направлено в первичную профсоюзную организацию с приложением проекта приказа № и акта анализа штатной численности.Заседание указанной комиссии состоялось ДД.ММ.ГГГГ, на котором проводилось обсуждение кандидатур и в результате был составлен список работников, подпадающих под сокращение. В этот список и попали ФИО3, ФИО2 и ФИО6. ФИО3, ФИО2, ФИО6 и другим работникам было сообщено о необходимости явиться в отдел кадров для получения уведомлений о предстоящем увольнении по сокращению численности. Однако ФИО3, ФИО2 и ФИО6 умышленно не явились в отдел кадров, зная, что будут вручать уведомления о предстоящем увольнении. Тогда работник отдела кадров ФИО11 сама пошла на их рабочее место для вручения уведомлений. Однако, ФИО3, ФИО2 и ФИО6 и здесь отказались получить уведомление и расписаться в его получении. После этого ФИО11 в присутствии свидетелей ознакомила их с содержанием уведомления путем прочтения его вслух. После их отказа расписаться в ознакомлении и получении уведомления, ФИО11 в присутствии тех же свидетелей составила акт об отказе расписаться в уведомлении.Поэтому доводы о том, что они были поставлены перед фактом увольнения без получения уведомления, а также об игнорировании руководством Учреждения их просьбы и вручении им уведомлений, не состоятельны.Таким образом, процедура увольнения ФИО3, ФИО2 и ФИО6 проведена в рамках действующего законодательства и их исковые требования не могут быть удовлетворены.На основании изложенного просит в удовлетворении исковых требований отказать полностью.

Представители третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора – Дагестанская республиканская организация профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации и Государственной инспекции труда в <адрес>, будучи надлежащим образом извещенными о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явились и суду причины неявки не сообщили. Ходатайств об отложении слушания гражданского дела либо рассмотрения в их отсутствие, суду не заявлено. Возражений по предъявленным требованиям не представлено.

В силу части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

Выслушав пояснения сторон, заключение помощникапрокурора <адрес> Республики Дагестан ФИО8, полагавшего о необходимости частичногоудовлетворения исковых требований истцов,и исследовав представленные письменные доказательства, суд приходит к выводу, что исковые заявления ФИО2, ФИО3 и ФИО6 подлежатчастичному удовлетворению по следующим основаниям:

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация № о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Приведенные нормы трудового законодательства, с учетом Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, определяют понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Согласно статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В свою очередь, статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Кроме того, в статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В свою очередь, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности в соответствии со статьей 22 ТК РФ.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами всоответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что приказом (распоряжением) ГБУ РД «Казбековсковская ЦРБ» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнения) АлясаеваПатиматАбдулхановна уволена с должности медицинской сестры палаты интенсивной терапии по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с сокращением численности штата работников организации.

Из трудовой книжки серии АТ-V №, выданной ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 следует, что последняя ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № принята медицинской сестрой гинекологического отделения временно в Казбековское ТМО. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № переведена на работу в должности медсестры анестезиологии и реанимации. Приказом за № от ДД.ММ.ГГГГ последняя переведена медсестрой палаты интенсивной терапии. Запись об увольнении ФИО2 в настоящей трудовой книжке не учинена.

Исследованием ответа Государственной инспекции труда в <адрес> за № от ДД.ММ.ГГГГ на обращение ФИО6 и других установлено, что в частности, контрольное (надзорное) мероприятие может быть организовано при наличии одного из оснований, указанных в статье 57 Федерального закона № 248-ФЗ, а также после проведения оценки достоверности поступивших сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям, предусмотренной статьей 58 Федерального закона № 248-ФЗ с учётом положений ст.60 Федерального закона № 248-ФЗ. Обращение не содержит указанные выше факты (расторжение трудовых договоров не произведено). При отсутствии достоверности поступивших сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностямотсутствуют основания для проведения внеплановой проверки.Также разъясняют, что работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (ст.22 ТК РФ). Присокращении численности или штата работников преимущественное право на оставлениена работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. После определения комиссией ЦРБ преимущественного права на оставление на работе, ФИО22 3. и др. попали под сокращение. Также разъяснено, что в соответствии со ст.62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов (в данном случае уведомления о сокращении), связанных с работой.

Согласно записки-расчета № об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях от ДД.ММ.ГГГГ, ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» на основании приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ выплатило ФИО2 денежное содержание в размере 103 177,43 рублей.

Расчетные листки о начислении заработной платы медицинской сестре с высшей квалификационной категорией ФИО2 за 2024 год и январь-апрель 2025 года.

Из коллективной жалобы ФИО12, ФИО13 и ФИО6 следует, что они обращались в Государственную инспекцию труда в <адрес> и прокуратуру Республики Дагестан о проведении проверки законности их увольнения.

Исследованием трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что между ГБУ РД «Казбековская центральная районная больница» в лице временно исполняющего обязанности Главного врача ФИО14 и АлясаевойПатиматАбдухановной заключен трудовой договор о принятии на работу ФИО12 на должность медицинской сестры палаты интенсивной терапии в ГБУ РД «Казбековская ЦРБ».

График работы медицинской сестры ФИО2 за период с ДД.ММ.ГГГГ по апрель 2025 года.

Приказом (распоряжением) ГБУ РД «КазбековсковскаяЦРБ» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнения) ФИО21 ХалиматАбдурахмановна уволена с должности медицинской сестры терапевтического отделения по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с сокращением численности штата работников организации.

Из трудовой книжки серии АТ-IV №, выписанной ДД.ММ.ГГГГ на имя ФИО21 ХалиматАбдурахмановны следует, что последняя ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №<адрес>ной больницы <адрес> РД принята медсестрой палаты новорожденных временно, ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №назначена дежурной медсестрой терапевтического отделения на постоянно. Запись об увольнении ФИО3 в настоящей трудовой книжке не учинена.

Исследованием трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что между ГБУ РД «Казбековская центральная районная больница» в лице временно исполняющего обязанности Главного врача ФИО14 и ФИО21 ХалиматАбдурахмановнызаключен трудовой договор о принятии последней на работу на должность медицинской сестры терапевтического отделения в ГБУ РД «Казбековская ЦРБ».

Согласно записки-расчета № об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях от ДД.ММ.ГГГГ, ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» на основании приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ выплатило ФИО3 денежное содержание в размере 91 492,65 рублей.

Расчетные листки о начислении заработной платы медицинской сестре ФИО3 за 2024 год и за период с января по апрель 2025 года.

Табеля учета использования рабочего времени и подсчета заработка ФИО3 за 2024 год и за период с января по апрель 2025 года.

Приказом (распоряжением) ГБУ РД «КазбековсковскаяЦРБ» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнения) ФИО22 ЗайгаратГасанхановна уволена с должности медицинской сестры терапевтического отделения по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с сокращением численности штата работников организации.

Из трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что между ГБУ РД «Казбековская центральная районная больница» в лице временно исполняющего обязанности Главного врача ФИО14 и ФИО22 ЗайгаратГасанхановной заключен трудовой договор о принятии последней на работу на должность медицинской сестры терапевтического отделения в ГБУ РД «Казбековская ЦРБ».

Согласно записки-расчета № об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях от ДД.ММ.ГГГГ, ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» на основании приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ выплатило ФИО6 денежное содержание в размере 98 206,21 рублей.

Расчетные листки о начислении заработной платы медицинской сестре ФИО6 за 2024 год и за период с января по апрель 2025 года.

Табеля учета использования рабочего времени и подсчета заработка ФИО17 за 2024 год и за период с января по апрель 2025 года.

Из ответа и.о. директора ГКУ РД ЦЗН в МО «<адрес>» ФИО15 за № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ДД.ММ.ГГГГ через единую цифровую платформу «Работа России» было получено уведомление «о сокращении численности или штата работников организации» с информацией с численностью работников предполагаемых к высвобождению в количестве 7 человек, плановая дата увольнения ДД.ММ.ГГГГ. Форма отчета не отображает список предполагаемых работников к увольнению.

Исследованием уведомлений о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников от ДД.ММ.ГГГГ следует, что на имя медицинских сестер ФИО2, ФИО3 и ФИО6высталены увольнения о том, что в связи с сокращением численности работников учреждения согласно приказа ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» № от ДД.ММ.ГГГГ занимаемые ими штатные единицы по должности медицинской сестры терапевтического отделения и отделения интенсивной терапии подлежат сокращению. Предложены вакантные должности, на которые могут быть переведены с письменного согласия на ФП <адрес>-росо и <адрес>, учинена запись о том, что истцы отказались от подписи, о чем инспектором отдела кадров ФИО16 в присутствии ФИО19 и ФИО20 составлены акты за №№,003, 004 от ДД.ММ.ГГГГ об отказе работника подписать указанные уведомления.При этом, иных доказательств, подтверждающих факт вручения и отказа истцов от получения уведомления стороной ответчика суду не представлено.

Из уведомления № от ДД.ММ.ГГГГ ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» следует, что в первичную профсоюзную организацию ГБУ РД «Капзбековская ЦРБ» направлено уведомление о том, что ДД.ММ.ГГГГ приняторешение руководством ГБУ РД о сокращении численности работников (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) в соответствии с которым планируется расторжение трудовых договоров на основании п.2 статьи 81 ТК РФ 7 работников, среди которых ФИО2, ФИО3 и ФИО6.

Согласно тарификационного списка работников ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» на ДД.ММ.ГГГГ в палате интенсивной терапии работают 5 медицинских сестер, среди которых и ФИО2, вакантно место врача-анестезиолога.

Согласно тарификационного списка работников ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» на ДД.ММ.ГГГГ в терапевтическом отделении работают 9 медицинских сестер, среди которых ФИО3 и ФИО6.

Положение об оплате труда работников ГБУ РД «Казбековская ЦРБ», согласованное с первичной профсоюзной организацией и утвержденное приказом главного врача ГБУ РД от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказа № ГБУ РД «Казбековская центральная районная больница» от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ сокращена численность работников по следующим должностям: медицинская сестра терапевтического отделения на 3 штатных единиц, медицинская сестра неврологического отделения на 1 штатную единицу, акушерка родильного отделения на 1 штатную единицу, медицинская сестра ПИТ на 1 штатную единицу, патронажная медсестра ФП села Гостала на 1 штатную единицу.

Штатное расписание ГБУ РД «Казбековская центральная районная больница» на ДД.ММ.ГГГГ в количестве 582,5 штатных единиц.

Табеля учета использования рабочего времени палаты интенсивной терапии и терапевтического отделения ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно выписки из приказа Министерства здравоохранения Республики Дагестан за №-К/А от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО22 ЗайгаратГасанхановне как медицинской сестре терапевтического отделения ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» присвоена высшая категория по специальности «Сестринское дело».

Исследованием выписки из приказа Министерства здравоохранения Республики Дагестан №-К/А от ДД.ММ.ГГГГ, АлясаевойПатиматАбдулхановне как медицинской сестре интенсивной терапии ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» присвоена высшая категория по специальности «Анестезиология и реаниматология».

Согласно выписки из приказа Министерства здравоохранения Республики Дагестан за №-К/А от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО21 ХалиматАбдурахмановне как медицинской сестре терапевтического отделения ГБУ РД «Казбековская ЦРБ» присвоена высшая категория по специальности «Сестринское дело».

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации является прерогативой работодателя, на что неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации.

Кроме того, Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34; часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частями 1, 2 статьи 180 ТК РФ: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.

Учитывая, что принятие решения об изменении штатного расписания, и как следствие сокращении численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, проверке в судебном порядке, в данном случае может подлежать лишь порядок соблюдения процедуры расторжения трудового договора.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Как следует из разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, указанных в пунктах 23, 29 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя. Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть 3 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

По правилам статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В силу части 1 статьи 394 ТК РФ, пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ№, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом изложенного, в силу нормативного единства п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель, предлагая вакантные должности, должен выяснить мнение работника и вправе получить определенный ответ: согласие на перевод либо отказ от перевода на другую работу, что может быть зафиксировано соответствующим актом. Возможность закрепления в письменном виде отказа работника от предложенных вакансий вытекает из системного толкования норм трудового законодательства, в том числе из положений об общем порядке оформления прекращения трудового договора. Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 598-О-О).

Ответчиком, в нарушении указанных норм, не обеспечено соблюдение установленных правил по предложению истцу всех вакансий, которые предусмотрены штатным расписанием организации и не замещены (не заняты) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении, в период с момента направления уведомления о предстоящем увольнении и до момента издания приказа об увольнении.

Ответчик должен был предлагать истцу все вакантные должности, как имеющиеся в день предупреждения об увольнении, так и те, которые освобождались в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно. Предлагать работнику вакантные должности требовалось по мере их образования. В течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение занять появившуюся вакантную должность по сравнению с другими претендентами.

Проанализировав вышеизложенные нормы права, доводы искового заявления, представленные в дело доказательства, установленные на их основе фактические обстоятельства, суд приходит к выводу, что ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, исходя из приведенных выше норм трудового законодательства, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии исполнения им обязанности, в том числе, по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем данной обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что уведомления по факту наличия либо отсутствия в организации вакантных должностей с даты предупреждения об увольнении до даты увольнения по сокращению штата работодателем истцам какими-либо способами не направлялись и не вручались.

Записи об увольнении по вышеуказанным основаниямнеотражены в трудовой книжке истцов.

Представленные ответчиком уведомления от ДД.ММ.ГГГГ такими доказательствами не являются, поскольку сведений о доведении их до истцов в дело не представлено, тогда как бремя доказывания данных обстоятельств возлагается на ответчика.

Акты работодателя от ДД.ММ.ГГГГ об отказе от подписанияистцами указанныхуведомлений суд оценивает критически, поскольку истцы составление указанных актов и доведение до них работодателем информации о наличии либо отсутствия у работодателя вакантных должностей отрицает. Иных доказательств в указанной части суду не представлено.

Ответчиком не представлено убедительных доводов и доказательств своему выводу о том, что имеющиеся вакантные должности предлагались истцам.

Работодателем была нарушена процедура увольнения истца, в нарушение статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации не рассмотрено преимущественное право среди работников, занимающие аналогичные должности, что свидетельствует о незаконности увольнения истца.

С учетом изложенного, утверждение ответчика о соблюдении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является несостоятельным и недоказанным.

Поскольку ответчик не доказал соблюдение порядка увольнения (часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), увольнение ФИО2, ФИО3 и ФИО6 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказов от ДД.ММ.ГГГГ за №№,135 и 136 является незаконным, в связи с чем истцы подлежат восстановлению на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу статьи 396 ТК РФ, абзаца 4 статьи 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Поскольку увольнение истцов суд признает незаконным, согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации истец вправе требовать выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Частью 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно частям 1, 7 статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Во исполнение полномочий, предоставленных федеральным законодательством, Правительство Российской Федерации постановлением от ДД.ММ.ГГГГ № утвердило Положение (действует в редакции постановления Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №) (далее Положение №).

Положением № предусмотрены виды выплат, подлежащих учету при определении среднего заработка работника и не включаемые в расчет (пункты 2, 3); время, исключаемое из расчетного периода, а также начисленные за это время суммы (пункт 5); порядок определения среднего заработка.

В силу пунктов 2, 3, 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации №, (далее Положение) для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Согласно подпункту «б» пункта 5 Положения № при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

Из буквального смысла приведенных нормативных положений следует, что в тех случаях, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, из расчетного периода (12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата) исключается время, а также начисленные за это время суммы.

Согласно пункту 9 Положения № при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула суд определяет период вынужденного прогула истца с ДД.ММ.ГГГГ по день издания приказа о восстановлении на прежней работе.

В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку суд признал незаконным увольнение истцов, то в силу указанной нормы закона, истцы подлежат восстановлению на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности медсестер терапевтического отделения и палаты интенсивной терапии в ГБУ РД «Казбековская ЦРБ», а также в пользу истцов с ответчика подлежит взысканию утраченный заработок за время вынужденного прогула.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании денежных средств в качестве компенсации за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день издания приказа о восстановлении на прежней работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, решение суда о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, требование истца о взыскании компенсации морального вреда является обоснованным и в силу части 9 статьи 394 ТК РФ подлежит удовлетворению.

Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Учитывая то, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием, в том числе и связанными с неправильным начислением заработной платы.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку установлен факт нарушения трудовых прав истца, выразившееся в незаконном увольнении, что повлекло для истца обращение в суд с иском для защиты своих прав, что само по себе предполагает претерпевание истцом нравственных страданий, то в силу статьи 237 ТК РФ обоснованными является и требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции РФ) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд, учитывая обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений, степень нравственных страданий истцов, а также требований разумности и справедливости, приходит к выводу о том, что заявленный ФИО2, ФИО3 и ФИО6 размер компенсации морального в сумме 100 000 рублей, является неразумным и сильно завышенным, поскольку истцами кроме самого факта незаконного увольнения, иных заслуживающих внимание обстоятельств, дающих возможность на взыскание в пользу истцов заявленной суммы, предоставлено не было.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 151 ГК РФ компенсация гражданину морального вреда возможна в случае, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, также должен учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Проанализировав обстоятельства дела, доказательства, имеющиеся в материалах дела, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истцов компенсации морального вреда в размерепо 20 000 рублей.

Согласно статье 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Доказательств, свидетельствующих о том, что истцы понесли судебные расходы суду не представлено.

При подаче искового заявления истцы ФИО2, ФИО17 и ФИО6, по основаниям пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, освобожден от уплаты государственной пошлины.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, иответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом 19 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, государственные органы, органы местного самоуправления, выступающие по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, в качестве истцов (административных истцов) или ответчиков (административных ответчиков), от уплаты государственной пошлины освобождаются.

Принимая во внимание, что ГБУ РД «Казбековская ЦРБ», в соответствии с подпунктом 19 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, также освобождена от уплаты государственной пошлины, у суда отсутствуют правовые основания для взыскания государственной пошлины по делу, по которому принято судебное решение об удовлетворении исковых требований к такому ответчику.

На основании изложенного и руководствуясь статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации и статьями 194-199Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Исковое заявление АлясаевойПатиматАбдулхановны, ФИО21 ХалиматАбдурахмановны, ФИО22 ЗайгаратГасанхановны к Государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница», удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ по Государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница» о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ФИО5.

Восстановить ФИО5 в должности медицинской сестры терапевтического отделения Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница».

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница» в пользу ФИО22 ЗайгаратГасанхановны денежные средства в качестве заработной платы за время вынужденного прогула, то есть с ДД.ММ.ГГГГ по день издания приказа о восстановлении в должности.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница» в пользу ФИО22 ЗайгаратГасанхановны денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцать тысяч) рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО5 в части возложения обязанности произвести перерасчет ежемесячных социальных выплат за 2024 год и взыскания понесенных судебных расходов, отказать.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ по Государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница» о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ФИО21 ХалиматАбдурахмановной.

Восстановить ФИО3 в должности медицинской сестры терапевтического отделения Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница».

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница» в пользу ФИО3 денежные средства в качестве заработной платы за время вынужденного прогула, то есть с ДД.ММ.ГГГГ по день издания приказа о восстановлении в должности.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница» в пользу ФИО3 денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцать тысяч) рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО3 в части возложения обязанности произвести перерасчет ежемесячных социальных выплат за 2024 год и взыскания понесенных судебных расходов, отказать.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ по Государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница» о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ФИО2.

Восстановить ФИО2 в должности медицинской сестры палаты интенсивной терапии Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница».

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница» в пользу ФИО2 денежные средства в качестве заработной платы за время вынужденного прогула, то есть с ДД.ММ.ГГГГ по день издания приказа о восстановлении в должности.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница» в пользу АлясаевойПатиматАбдулхановны денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцать тысяч) рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 в части возложения обязанности произвести перерасчет ежемесячных социальных выплат за 2024 год и взыскания понесенных судебных расходов, отказать.

Настоящее решение в части восстановления ФИО2, ФИО3 и ФИО5 в должности медицинских сестер терапевтического отделения и палаты интенсивной терапии Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан «Казбековская центральная районная больница», в соответствии со статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит немедленному исполнению.

Резолютивная часть решения объявлена ДД.ММ.ГГГГ.

Мотивированное решение в окончательной форме составлено ДД.ММ.ГГГГ.

На решение может быть подана апелляционная жалоба или принесено апелляционное представление в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан через Казбековский районный суд Республики Дагестан в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий

судья Ж.ФИО13