Решение № 1596/2018 2-15479/2017 2-1596/2018 2-1596/2018 (2-15479/2017;) ~ М-14089/2017 М-14089/2017 от 6 февраля 2018 г. по делу № 1596/2018

Дело № – 1596/2018


Р Е Ш Е Н И Е

ИФИО1

07 февраля 2018 г. <адрес>

Дзержинский районный суд <адрес> в составе

председательствующего судьи Александриной С.В., при секретаре ФИО3,

с участием истца ФИО2, его представителя ФИО4

представителя ответчика по доверенности ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Войсковой части № о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к Войсковой части № о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что работал в должности начальника группы команды ВОХР войсковой части №, ДД.ММ.ГГГГ был уволен по п. 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности штата. С увольнением не согласен, считает его незаконным, поскольку носит фиктивный характер. Уведомление о сокращении штата работников датировано ДД.ММ.ГГГГ, однако ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. Если датой уведомления считать ДД.ММ.ГГГГ, то он должен быть уволен по истечению двух месяцев, т.е. не ранее ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, с уведомлением о сокращении работодатель не представил копию штатного расписания с наличием вакантных должностей. Только после его письменного обращения к ответчику, а именно ДД.ММ.ГГГГ список вакантных должностей был представлен, однако в удовлетворении его заявлений о переводе на соответствующую его квалификации должности было отказано. Считает, что работодателем нарушен порядок увольнения, поэтому просит суд признать незаконным увольнение ФИО2 по п. 2 ст. 81 ТК РФ на основании приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить ФИО2 на работе в должности начальника группы команды военизированной охраны войсковой части № с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с Войсковой части № в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей.

В судебном заседании ФИО2 и его представитель ФИО4 иск поддержали, просили удовлетворить требования.

Представитель войсковой части 345936 ФИО5 в судебном заседании возражал против удовлетворения иска.

Помощник прокурора <адрес> в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, причина неявки суду не известна.

Выслушав участников процесса, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 состоял с войсковой частью 34936 в трудовых отношениях, последняя замещаемая должность – начальник группы команды ВОХР.

На основании директивы Министра обороны Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ Д-012 «Об организационных мероприятиях, проводимых в Вооруженных Силах Российской Федерации в 2017 году», указания Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, директивы командующего войсками Южного военного округа от ДД.ММ.ГГГГ № ДКВЩ-006 «Об организационных мероприятиях пои переформированию баз хранения и ремонта вооружения и техники в Центры обеспечения мобилизационного развёртывания», приказа командира войсковой части 34936 от ДД.ММ.ГГГГ № замещаемая ФИО2 должность начальник группы команды ВОХР сокращена.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении замещаемой работником должности. Одновременно в уведомлении предложена вакантная должность слесаря-ремонтника группы обслуживания и ремонта, на замещение которой истец не дал согласия.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вновь вручено уведомление о сокращении занимаемой должности, с предложением вакантной должности начальника пожарной команды, на замещение которой истец также не дал согласия.

Приказом командира войсковой части 34936 от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО2 уволен ДД.ММ.ГГГГ, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности штата.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

При проверке соблюдения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по процедуре сокращения истца, суд приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось основания для увольнения ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как указано выше, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

Из материалов дела (в том числе уведомления о сокращении со ссылкой на выполнение директива и приказов), в отсутствие утвержденной новой штатной численности работников, однозначно установить, что имело место сокращение штата работников в связи с изменением организационной структуры войсковой части 34936, суду не представляется возможным.

Таким образом, действительное сокращение численности или штата работников посредством сопоставления прежней и новой численности штата, работодателем не доказано.

Кроме того, дата уведомления о предстоящем сокращении с датой ознакомления работника разнятся, имеет место быть вторичное уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, что не позволяет однозначно определить исчисление срока.

Вместе с тем, представитель ответчика пояснил, что начало течения срока предстоящего сокращения необходимо исчислять с ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из положений ч. 3 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Исходя из пояснений представителя ответчика, разъяснившего дату направления уведомления, суд считает установленным тот факт, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата истец уведомлен ДД.ММ.ГГГГ, трудовые отношения расторгнуты по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации 30.11.2017г.

Из чего следует, что увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ произведено ответчиком неправомерно, поскольку последним рабочим днем для работника и соответственно днем истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении является ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах, предусмотренные ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении работодателем не соблюдены.

В силу положений ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, юридически значимых обстоятельств, необходимых установлению по настоящему делу, обязанность соблюдения требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации прямо возложена на ответчика.

Из представленных ответчиком истцу списков вакансий должностей, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, при отсутствии в материалах дела иных письменных доказательств (штатных расписаний, актов индивидуально-распорядительного характера (приказов, распоряжений, должностных инструкций и т.д.), невозможно сделать вывод об отсутствии у ответчика вакантных должностей, помимо тех, от замещения которых истец отказался, либо которые не мог замещать в силу несоответствия квалификационным требованиям.

В частности, из материалов дела следует, что до момента предупреждения работника о предстоящем увольнении, по состоянию на 26.10.2017г, у работодателя имелись вакантные должности инженера по охране труда, инженер организационно-планового отделения, техник организационно-планового отделения, техник отдела (обслуживания и ремонта), начальник группы обслуживания и ремонта, начальник группы регламента (специальной техники), начальник группы обслуживания и ремонта (техники и имущества служб), начальник группы обслуживания и ремонта, начальник группы хранения (железнодорожного имущества и конструкций), начальник группы хранения (железнодорожной техники, автомобилей и средств инженерного вооружения), начальник группы хранения (техники и имущества тыла и медицинской службы), заведующий хранилищем, стрелок, инспектор по кадрам, начальник секретной части, делопроизводитель организационно-планового отделения, проводник (вожатый) служебных собак.

Доказательств того, что указанные должности, начиная с 01.10.2017г., истцу предлагались, либо замещались другими работниками, материалы дела не содержат.

Об этом свидетельствует тот факт, что ДД.ММ.ГГГГ должность стрелка команды ВОХР была предложена другому работнику – ФИО6, должность проводника служебных собак – ФИО7, которые дали свое согласие на замещение.

Вместе с тем, после ознакомления со списком вакантных должностей ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 согласился замещать должность стрелка команды ВОХР и проводника служебных собак, однако работодателем было отказано без объяснения причин.

Таким образом, уведомление о сокращении замещаемой работником должности от ДД.ММ.ГГГГ, с предложенной единственной вакантной должности слесаря-ремонтника, уведомление от 20.10. 2017 года с предложенной единственной вакантной должности начальника пожарной команды, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ставит в неравноправное положение ФИО2 с остальными претендентами на должность, поэтому к допустимым доказательствам исполнения ответчиком требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации отнесены быть не могут.

При таких обстоятельствах, процедура увольнения ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком была нарушена, соответственно увольнение ФИО2 п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует признать неправомерным.

В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая, что увольнение истца признано неправомерным, ФИО2 подлежит восстановлению в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Поскольку ответчик незаконно уволил ФИО2 с работы, в результате чего последний незаконно лишился возможности трудиться, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула – с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом – ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту увольнения.

Согласно справке формы 2-НДФЛ, среднемесячный доход ФИО2 за 11 месяцев 2017 года составляет 15 572 рубля, значит, среднедневной заработок истца составляет 519,06 рублей.

Количество дней вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составило 69 дней.

Следовательно, средний заработок ФИО2 за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно составляет: 69 дней х 519,06 руб. = 35 815 рублей 14 копеек.

Данная сумма и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме по соглашению сторон. В случае спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации и в соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" обязанность работодателя по возмещению морального вреда возникает в случае установления судом вины работодателя в причинении морального вреда, его неправомерными действиями или бездействием, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, в силу закона.

При определении размера компенсации морального вреда, причиненного истцу работодателем, суд учитывает то обстоятельство, что ответчик своими неправомерными действиями, выраженными в незаконном увольнении, поставило истца в унизительное положение, он был вынужден обращаться за защитой своего законного права, затрачивать время и силы, испытывая при этом нравственные страдания, поэтому исходя из обстоятельств дела, а также принципа разумности и справедливости суд считает возможным определить компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1 574 рубля 45 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО2 – удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО2 по п. 2 ст. 81 ТК РФ на основании приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО2 на работе в должности начальника группы команды военизированной охраны войсковой части № с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Войсковой части № в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 35 815 рублей 14 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда– отказать.

Взыскать с Войсковой части № государственную пошлину в доход местного бюджета муниципального образования город-герой Волгоград в размере 1 574 рубля 45 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Дзержинский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, т.е. с ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: С.В. Александрина