Решение № 2-263/2025 2-263/2025~М-225/2025 М-225/2025 от 25 августа 2025 г. по делу № 2-263/2025

УИД05RS0№-98

Дело №


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 августа 2025г. <адрес>

Шамильский районный суд Республики Дагестан в составе:

Председательствующего- судьи Исмаилова А.К.,

при секретаре Магомедовой П.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному казенному учреждению Республики Дагестан «Управление социальной защиты населения в муниципальном образовании «<адрес>» и Министерству труда и социального развития РД о признании незаконным отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор и взыскать не полученный заработок и взыскании морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Государственному казенному учреждению Республики Дагестан «Управление социальной защиты населения в муниципальном образовании «<адрес>» (далее ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>») и Министерству труда и социального развития РД (далее Минтруд РД) о признании незаконным отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор и взыскать не полученный заработок ивзыскании морального вреда. В обоснование иска указывается, что он зарегистрирован в службе занятости населения <адрес> и на платформе «Работа в России», как ищущий работу.

Когда мне стало известно, что ГКУ РД УСЗН МО «<адрес>» появилась вакантная, он обратился с письмом ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>» о своих намерениях занять эту вакантную должность.

Он направил заявление о принятии на работу в ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>», приложив документы, дающему ему право занять эту вакантную должность.

ДД.ММ.ГГГГ он получил ответ об отказе ему на замещение вакантной должности, по обстоятельствам не связанных его деловыми качествами, в связи с чем нарушило его права и трудовое законодательство установленные ст.ст.3,22,64 ТК РФ.

На основании изложенного, просить суд:

Признать отказ ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>» в приеме его на работу в должности заместителя директора необоснованным, не связанный с его деловыми качествами.

Обязать ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>» заключить с ним трудовой договор со дня его обращения ДД.ММ.ГГГГг. с заявлением о приеме на работу в должности заместителя директора ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>» и взыскать неполученный им заработка и морального вреда в размере 100 000руб.

Судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержал, просил удовлетворить по изложенным в иске основаниям. В суде пояснил, что он ранее являлся директором УСЗН РД в МО «<адрес>», работал в Трудовой инспекции РД, по деловым качествам соответствовалпредъявленным в данной вакансии требованиям и имел преимущественное право занимать указанную должность.

Представители ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>»ФИО2 и Министерства труда и социальной защиты РД ФИО3 просили отказать в удовлетворении иска по основаниям указанным в возражениях.

В суде пояснили, что в должность заместителя начальника УСЗН не полагает проведение конкурса, начальник УСЗН по поступившимся заявлениям сам принимает решение выборе кандидата на вакантную должность и направление документов на согласование в Министерство.

ДД.ММ.ГГГГ в Управление поступило заявление от ФИО4 о принятии на работу на должность заместителя директора.

ДД.ММ.ГГГГ Управлением в адрес Минтруда РД направлено вышеуказанное заявление с приложенными документами для согласования кандидатуры на должность заместителя директора Управления и в этот же день заявление было принято Министерством

ДД.ММ.ГГГГ в Управление поступило заявление от истца о принятии на работу на должность заместителя директора.

Что касается деловых качеств истца, то их можно оценить по предшествующему поведению работника, качеству выполнения трудовых обязанностей на прежнем рабочем месте и его отношении к труду.

Истец являлся директором Управления с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. За время работы на должности директора Управления в результате проверки целевого использования денежных средств, выделенных из Республиканского бюджета Республики Дагестан, истец получил дисциплинарное взыскание в виде выговора. Также в письме от ДД.ММ.ГГГГ, направленное Управлением в адрес истца, не содержало отказа в назначении на должность, а, как было указано выше, содержало разъяснения относительно процедуры согласования кандидата на должность заместителя директора. Только ДД.ММ.ГГГГ истцу после повторного обращения было направлено письмо о невозможности направления документов в Минтруд РД для прохождения процедуры согласования кандидатуры истца, так как на должность заместителя директора уже назначен ранее обратившийся кандидат.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу п. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

С учетом положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

В соответствии с ч. 2 ст. 275 Трудового кодекса РФ трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Положения о Министерстве труда и социальной защиты РД, утвержденного постановлением Правительства РД от ДД.ММ.ГГГГ N 300, Министерство труда и социального развития Республики Дагестан (далее - Министерство) является органом исполнительной власти Республики Дагестан, обеспечивающим проведение в установленном порядке единой государственной политики в сфере труда, занятости и социальной защиты населения и координирующим в установленном порядке деятельность в этой сфере иных органов исполнительной власти Республики Дагестан, а также осуществляющим функции по оказанию государственных услуг и управлению государственным имуществом в указанной сфере и переданное Российской Федерацией полномочие по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными.

Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности директоров государственных бюджетных учреждений социального обслуживания населения, подведомственных Минтруду Республики Дагестан определяются приказом Минтруда Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГ N 15-443 "Об утверждении порядка работы конкурсной комиссии по проведению конкурса на замещение вакантной должности руководителя государственного учреждения Республики Дагестан подведомственного Минтруду Республики Дагестан далее - Порядок), и методики проведения конкурса на замещение вакантной должности руководителя государственного учреждения Республики Дагестан, подведомственного Минтруду Республики Дагестан".

Согласно Устава ГКУ РД «Управление социальной защиты населения в МО «<адрес>» утвержденного приказом Министерства труда и социального развития Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГг. № /изменения внесены ДД.ММ.ГГГГ №/ п.п. д, пункта 3.3, раздела 3 Устава Управления, орган, осуществляющий функции и полномочия учредителя Управления социальной защиты населения, в установленном порядке согласовывает назначение на должность и освобождение от должности заместителя директора и главного бухгалтера Управления социальной защиты населения.

Согласно п. 3.6 Устава Управления, директор Управления социальной защиты населения по согласованию с Учредителем назначает на должность и освобождает от должности заместителя директора и главного бухгалтера Управления социальной защиты населения, определяет их обязанности, заключает с ними трудовые договоры.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ на сайте Работа России ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>» размещена вакансия –заместитель начальника.

ФИО5 зарегистрирован в службе занятости населения <адрес> и на платформе «Работа в России», как ищущий работу.

После открытия вакансий ФИО1 направлено заявление о принятии на работу в ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>», приложив документы. Согласно почтового уведомления о вручении № документы ФИО1 получены УСЗН в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ. Зарегистрированы в журнале регистрации ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>» в адрес истца направлено письмо, согласно которому до поступления его заявления на замещение должности заместителя директора согласно требованиям устава Управления в Минтруд РД были направлены документы ранее обратившего кандидата для прохождения процедуры согласования.

С учетом изложенного направить его документы в Минтруд РД на согласование не представляется возможным.

Министерство труда социального развития РД рассмотрев обращение по вопросу согласования кандидатуры ФИО4 на должность заместителя директора ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>», полагает возможным его назначение на указанную должность с учетом требований трудового законодательства /письмо Минтруда РД от 17.06.20925 №/.

ДД.ММ.ГГГГ ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>» истцу дан мотивированный ответ на его обращение, указав, что до поступления Вашего заявления на замещения должности заместителя директора в Министерство труда и социального развития РД были направлены документы ранее обратившего кандидата для прохождения процедуры согласования 21.05.2025г. С учетом изложенного направить Ваши документы в Минтруд РД на согласование не представляется возможным. После прохождения процедуры согласования с Минтрудом на данную должность уже назначен ранее обратившийся кандидат и на сегодняшний день должность заместителя директора Управления не является вакантным.

Указанные выше обстоятельства свидетельствует об отказе в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами ФИО1

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовое законодательство России обязывает работодателей проводить кадровую политику в организации, запрещая какую-либо дискриминацию сотрудников по вопросам найма, работы и увольнения (ст. 2, 3, 64 ТК РФ).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержится в ст. 195.1 ТК Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Соответствие или несоответствие квалификации может проверяться в рамках собеседования с работником.

Так, задачей собеседования является проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности. Соискателю нужно доказать свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу.

Из изложенного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно, способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

При рассмотрении в суде спора о признании отказа в заключении трудового договора неправомерным гражданин должен доказать несоответствие отказа работодателя действующему трудовому законодательству, а работодатель, в свою очередь, - правомерность отказа в приеме на работу. При этом необходимо проверить, предлагалась ли работодателем гражданину имеющаяся у него должность по поводу поступления на которую возник спор; проводились ли работодателем процедуры по принятию этого гражданина на работу и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора, а кроме того, учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

По смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Истец полагает, что отказал ему в трудоустройстве носящим дискриминационный характер, на день поступления его документов на ДД.ММ.ГГГГ документы его претендента ФИО4 находились у директора УСЗН, а подпись начальником отдела кадров Минтруда РД учинена задним числом.

Суд принимает во внимание, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, кроме того, законом не ограничено право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика.

Согласно п.6 и 7 раздела 2 Срочного трудового договора с исполняющим обязанности директора ГКУ РД УСЗН в МО «<адрес>»,руководитель является единоличным исполнительным органом учреждения осуществляющим текущее руководство его деятельностью. Руководитель самостоятельно осуществляет руководство деятельностью учреждения в соответствии с законодательством Российской Федерации, законодательством Республики Дагестан, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, уставом учреждения, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, настоящим трудовым договором, за исключением вопросов, принятие решений по которым отнесено законодательством Российской Федерации к ведению иных органов и должностных лиц.

Судом установлено, что на вакантную должность откликнулось несколько кандидатов, ответчик, пользуясь своим исключительным правом на выбор работников, отдал предпочтение другому соискателю, который ранее обратился с заявлением и документы на согласование были направлены в Минтруд РД до обращения истца, о чем истцу было сообщено в ответах на его обращения.

Направление в адрес истца заявление с документами о приеме на работу не могут расцениваться как обращение к работодателю с требованием заключения трудового договора, в данном случае обязанность заключить с истцом трудовой договор у ответчика по делу не возникла.

Таким образом, в данном случае права истца действиями ответчика не нарушены, период, указанный в иске, не может быть признан вынужденным прогулом по вине ответчика; каких-либо допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих, что ответчиком допущено нарушение трудовых прав истца, истцом при рассмотрении настоящего дела не приведено; допустимых и достоверных доказательств того, что ответчиком допущены нарушения при проведении процедуры проверки кандидатуры ФИО1, истцом не представлено; не установлено тех обстоятельств, что отказ в приеме истца на работу к ответчику не был основан на деловых качествах работника, то есть носил дискриминационный характер.

Судом при разрешении настоящего спора на основании оценки представленных в материалы дела доказательств по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не установлено тех обстоятельств, что отказ в приеме истца на работу к ответчику не был основан на деловых качествах работника, то есть носил дискриминационный характер.

Суд также отмечает, о чем указано выше, что Трудовой кодекс РФ не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение).

Следовательно, суд не вправе оценивать преимущества деловых качеств одного кандидата перед другими при проверке законности действий работодателя по отказу в приеме на работу.

Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В целом, доводы истца проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался истец в обоснование заявленных требований, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, основаны на неверном толковании норм права, голословны и не являются достаточным основанием для удовлетворения иска.

При таких обстоятельствах, оценив доказательства в их совокупности, принимая во внимание изложенное выше, суд приходит в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному казенному учреждению Республики Дагестан «Управление социальной защиты населения в муниципальном образовании «<адрес>» и Министерству труда и социального развития РД о признании незаконным отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор и взыскании не полученного заработка и взыскании морального вреда компенсацию морального вреда 100 000 руб., отказать.

Решение может быть обжаловано апелляционном порядке в Верховный Суд РД в течение месяца со дня вынесения в мотивированном виде.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья А.К.Исмаилов