Решение № 2-843/2026 2-843/2026~М-581/2026 М-581/2026 от 28 апреля 2026 г. по делу № 2-843/2026

11RS0...-51

Дело №2-843/2026


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Воркутинский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Боричевой У.Н.

при секретаре Беляевой В.Н.

с участием прокурора Карпова С.В.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Воркуте

28 апреля 2026 года гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Специализированное дорожное управление» муниципального округа «Воркута» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, в обоснование которого указал, что с 24.10.2012 работал в МБУ «СДУ» в должности .... 06.03.2026 истец уволен по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с занимаемой должности. 28.11.2025 руководителем ответчика издан приказ №108 «О сокращении численности (штата) работников». При этом одновременно с принятием ответчиком решения о сокращении штата, учредитель МБУ «СДУ» – администрация МО «Воркута» – создала МБУ «Городская дорожная служба» (далее МБУ «ГДС»), которое выполняет функции, аналогичные ранее выполняемым ответчиком. Имущество МБУ «СДУ» передано вновь созданному предприятию. Всем работникам ответчика было предложено уволиться из МБУ «СДУ» и перейти во вновь созданное учреждение. Истинной целью таких действий является понуждение работников и, в том числе истца, выполнять ту же работу за меньшую оплату. То есть реального сокращения штата ответчика не было. Кроме того, об отсутствии фактического сокращения штата работников МБУ «СДУ» свидетельствует наличие нерасторгнутых администрацией МО «Воркута» с ответчиком муниципальных заданий и контрактов. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку ответчик не предложил ему все имевшиеся в учреждении должности, не доказал, что сокращение штата работников в действительности имело место. Также приказ о его увольнении истцу не вручен, полный расчёт в день увольнения не произведен, истец был уволен 06.03.2025, то есть за пределами двухмесячного срока с даты вручения ему уведомления о предстоящем увольнении, что не соответствует требованиям трудового законодательства. Кроме того, истец является членом профсоюза и ответчик при его увольнении должен был руководствоваться положениями ч.2 ст. 82 и ст.373 ТК РФ. В нарушение указанных норм трудового законодательства ответчик, запросив у профсоюза мотивированное мнение по вопросу массового сокращения работников МБУ «СДУ», являющихся его членами, не представил профсоюзу копию штатного расписания, согласованного с УГХ администрации МО «Воркута», явившегося основанием для принятия решения о массовом увольнении сотрудников учреждения. О допущенном нарушении председателем первичной профсоюзной организации было обращено внимание ответчика в мотивированном мнении, ответчику предложено провести дополнительную консультацию по вопросу массового увольнения работников и представить требуемый документ. Однако работодатель положения закона проигнорировал. В связи с допущенными ответчиком нарушениями, истец просит отменить приказ от 03.03.2026 о его увольнении, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда – 30000,00 руб.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал, приведя в обоснование доводы изложенные в иске.

Представитель ответчика с иском не согласился по доводам письменного отзыва, в котором указал, что 28.11.2025 руководителем МБУ «СДУ» был издан приказ №108 «О сокращении численности (штата) работников». Согласно данному приказу из штатного расписания ответчика 01.03.2026 подлежали исключению все указанные в нем должности, кроме должности руководителя, и все работники подлежали увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Учитывая, что 07.03.2023 в МБУ «СДУ» создана Первичная профсоюзная организация МБУ «СДУ» (далее ППО МБУ «СДУ») без регистрации в качестве юридического лица, зарегистрированная 10.03.2023 в составе Коми Республиканской организации профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства (далее Коми Республиканский профсоюз АТ и ДХ), 28.11.2025 ответчиком направлено выборному органу ППО МБУ «СДУ» письменное уведомление о массовом сокращении численности и штата работников, а 01.12.2025 данное уведомление было вручено его представителю лично под подпись. В уведомлении содержался запрос о наличии среди сокращаемых работников членов ППО МБУ «СДУ» и лицах, входящих в состав выборного коллегиального органа, не освобожденных от основной работы. Письмом от 02.12.2025 ППО МБУ «СДУ» представило требуемые сведения. 20.02.2026 ответчиком в адрес профсоюзного органа направлен запрос о предоставлении мотивированного мнения относительно увольнения работников, являющихся членами ППО МБУ «СДУ». 04.03.2026 профсоюзный орган выразил свое отрицательное мнение по указанному вопросу, а 06.03.2026 (в пятницу) в 15 час. 50 мин. председатель ППО МБУ «СДУ» представил в приемную ответчика заявление о проведении дополнительной консультации по вопросу сокращения численности (штата) работников, достоверно зная, что в конце рабочего дня ответчик не сможет отменить текущий процесс массового увольнения работников, в котором задействованы иные учреждения и организации. То есть в данном случае ППО МБУ «СДУ» злоупотребило своим правом, предоставив заявление лишь 06.03.2026, тем самым поставив ответчика в заведомо невыполнимые условия. Ответчик персонально уведомил истца о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Вакантные должности истцу не предлагались, в связи с отсутствием с 01.03.2026 таких должностей. Муниципальное задание МБУ «СДУ» действовало в период с 15.01.2026 по 06.03.2026. Ни одного муниципального контракта с 01.01.2026 МБУ «СДУ» не заключило. В связи с чем не обоснован довод истца о наличии у ответчика действующих муниципальных заданий и контрактов. Поскольку при сокращении численности (штата) работников Учреждения ответчиком прав истца не нарушено, МБУ «СДУ» просило отказать в удовлетворении заявленных требований.

Третьи лица: администрация МО «Воркута», Управление городского хозяйства администрации МО «Воркута», Первичная профсоюзная организация МБУ «СДУ», Коми Республиканская организация профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, МБУ «Городская дорожная служба» о слушании дела уведомлены, в судебное заседание не явились.

С учетом требований ст. 167 ГПК РФ, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В представленном письменном отзыве на иск представитель третьего лица администрации МО «Воркута» указал, что МБУ «СДУ» является самостоятельным юридическим лицом, руководитель которого вправе принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации. Работодатель вправе проводить массовое сокращение, если это обусловлено экономическими, технологическими, структурными или иными объективными причинами. Например, это может быть связано с оптимизацией работы учреждения, изменением условий труда, снижением финансирования или другими факторами, влияющими на деятельность организации. При этом суд не может вмешиваться в хозяйственную деятельность работодателя, а лишь оценивает законность и обоснованность увольнения работника. Создание администраций МО «Воркута» нового учреждения с аналогичными функциями не противоречит закону и не является доказательством фиктивности сокращения штата ответчика. Довод истца об отсутствии фактического сокращения в связи с наличием у ответчика действующих муниципальных заданий и контрактов не является основанием для признания сокращения незаконным, поскольку сокращение штата – это исключение должностей из штатного расписания, а не прекращение деятельности учреждения. Наличие муниципальных заданий и контрактов не отменяет право работодателя оптимизировать штат в рамках своих полномочий. Доводы истца о понуждении его к выполнению работы в другом учреждении несостоятельны. Увольнение истца обусловлено объективными причинами, не связанными с личными характеристиками работника, и не свидетельствует о допущенной в отношении него дискриминации, как указано в иске. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом об увольнении под подпись в день прекращения трудового договора. Вручение приказа работнику в день его увольнения законом не предусмотрено. Такая копия выдается на основании письменного заявления работника. Следовательно, невручение копии приказа работнику в день его увольнения не является нарушением трудового законодательства. Невыплата причитающихся работнику денежных сумм в день увольнения, является поводом ко взысканию задолженности, но не может служить основанием признания увольнения незаконным. Предложение работнику вакантных должностей является обязанностью работодателя только при наличии таких должностей. Увольнение работника за пределами двухмесячного срока с даты вручения ему уведомления не может быть признано нарушением трудового законодательства, так как ч.2 ст. 180 ТК РФ устанавливает минимальный срок от даты предупреждения о предстоящем сокращении до даты увольнения, но не обязывает работодателя уволить работника строго в день истечения двухмесячного срока с даты вручения такого уведомления. Непредоставление профсоюзному органу копии штатного расписания, согласованного УГХ администрации МО «Воркута», не влечет признание увольнения незаконным, поскольку штатное расписание не названо в ч.1 ст. 373 ТК РФ среди обязательных документов, предоставляемых в профсоюзную организацию, при учете мнения профсоюза в ходе увольнении работника. Поскольку ответчиком не нарушены трудовые права истца, администрация МО «Воркута» просила в удовлетворении иска отказать.

Представитель ППО МБУ «СДУ» представил письменную позицию по существу спора, указав на нарушение работодателем процедуры увольнения истца. В целом доводы профсоюзного органа аналогичны доводам иска.

Выслушав явившихся в судебное заседание лиц, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Из приказа от <дата> ...-к и трудового договора от <дата> ... следует, что с 24.10.2012 ФИО1 был принят на работу в МБУ «СДУ» ....

24.01.2023 на основании приказа от <дата> ...-к и дополнительного соглашения от этой же даты истец переведен .... С 01.05.2023 ФИО1 работал ... (приказ от <дата> ...-к и дополнительное соглашение от <дата>).

Приказом от <дата> ...-к и дополнительным соглашением к трудовому договору от <дата> ФИО1 с 05.11.2024 переведен ...

Согласно штатному расписанию от 10.10.2025, действовавшему в Учреждении с 01.11.2025, в МБУ «СДУ» числилось 177,75 штатных единиц.

В соответствии с приказом от 28.11.2025 №108 определены мероприятия по сокращению штата работников учреждения в связи с проведением организационно-штатных мероприятий.

На основании п. 1 указанного приказа с 01.03.2026 из организационно-штатной структуры МБУ «СДУ» исключены все должности (кроме должности руководителя), в том числе должность занимаемая ФИО1

Как следует из штатного расписания, составленного 28.11.2025 и согласованного с УГХ администрации МО «Воркута», с 01.03.2026 в учреждении числилось 0,20 штатных единиц – должность руководителя аппарата управления (АУП).

В период с 03.03.2026 по 06.03.2026 в МБУ «СДУ» действовало штатное расписание, составленное 02.03.2026 и согласованное с УГХ администрации МО «Воркута».

По состоянию на 03.03.2026 ни одной вакантной должности в МБУ «СДУ» не имелось, о чем свидетельствует штатная расстановка на указанную дату.

03.03.2026 составлено новое штатное расписание МБУ «СДУ», согласованное с УХГ администрации МО «Воркута», действующее с 07.03.2026, согласно которому в учреждении числится 25,2 штатных единиц. В структурном подразделении – дорожный участок имеется 18 штатных единиц (дорожный рабочий – 6 ед., водитель автомобиля – 9 ед., водитель погрузчика – 1 ед., машинист автогрейдера – 2 ед.).

В соответствии со штатной расстановкой по состоянию на 07.03.2026 – вакантные должности в МБУ «СДУ» отсутствуют.

На основании п.2.3 приказа от 28.11.2025 №108 ФИО1 подлежал уведомлению о предстоящем увольнении в срок до 28.12.2025.

22.12.2025 ФИО1 уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата сотрудников, о чем имеется его подпись в уведомлении.

Согласно информации о массовом высвобождении работников от 28.11.2025, направленной МБУ «СДУ» в службу занятости населения, на основании приказа от 28.11.2025 №108 численность работников, подлежащих высвобождению, составила 176 человек. Датой начала и датой окончания массового высвобождения указано – 01.03.2026.

Приказом от <дата> ...-к трудовой договор с истцом расторгнут и он уволен с занимаемой должности с 06.03.2026 на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников.

В силу п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Из приведенной нормы следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Как усматривается из Устава Учреждения, МБУ «СДУ» – это самостоятельное юридическое лицо. Собственником имущества МБУ «СДУ» и его учредителем является муниципальный округ «Воркута». Отраслевой (функциональный) орган управления для Учреждения – управление городского хозяйства муниципального округа «Воркута», которое в соответствии с делегированными Учредителем полномочиями назначает на должность руководителя Учреждения по согласованию с главой муниципального округа «Воркута»…, утверждает план финансово-хозяйственной деятельности Учреждения…, согласовывает штатную численность и организационную структуру Учреждения. Руководитель МБУ «СДУ» осуществляет непосредственное руководство деятельностью Учреждения, оперативное руководство его деятельностью; в установленном порядке, по согласованию с УГХ, утверждает в пределах своих полномочий структуру и штатное расписание Учреждения.

Таким образом, суд находит несостоятельным довод истца об отсутствии у руководителя ответчика полномочий на принятие решения об изменении штатного расписания МБУ «СДУ».

Довод истца об отсутствии фактического сокращения не нашел своего подтверждения, поскольку вышеперечисленными документами (штатными расписаниями, приказом от 28.11.2025 №108) факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтвержден.

Наличие муниципальных заданий и контрактов на дату принятия решения о сокращении штата не свидетельствует об обратном.

Действующее в настоящее время штатное расписание МБУ «СДУ», равно как и ранее действовавшие штатные расписания, утверждены руководителем МБУ «СДУ» и согласованы с УГХ, что соответствует Уставу МБУ «СДУ».

В связи с чем довод истца о допущенных нарушениях при принятии ответчиком решения о проведении организационно-штатных мероприятий не нашел своего подтверждения.

Разрешая довод истца о создании МБУ «ГДС» одновременно с принятием решения о сокращении штата работников МБУ «СДУ», суд исходит из следующего.

Федеральный закон от 12.01.1996 №7-ФЗ «О некоммерческих организациях» регламентирует особенности создания бюджетного учреждения. Муниципальным бюджетным учреждением признается учреждение, созданное муниципальным образованием (п. 1 ст. 9.1) в порядке, установленном местной администрацией муниципального образования (подп.3 п. 2 ст.13). Муниципальное бюджетное учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, муниципальными правовыми актами и уставом (п. 2 ст.9.2).

Согласно приведенным положениям закона органы муниципальной власти вправе учреждать бюджетные организации в рамках своих полномочий по управлению муниципальным имуществом и реализации полномочий в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах (п.1 ст. 9.2).

Таким образом, создание нового муниципального бюджетного учреждения не может рассматриваться как нарушение прав истца в рамках разрешения вопроса о его увольнении из иного муниципального бюджетного учреждения.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Положениями п. 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ установлено, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В иске ФИО1 указал, что после вручения уведомления о предстоящем сокращении ему не предлагались вакантные должности МБУ «СДУ».

В рассматриваемом случае из представленных документов следует, что в структурном подразделении – дорожный участок МБУ «СДУ» имелось 104 должности, 17 из которых являлись вакантными на дату вручения истцу уведомления о предстоящем сокращении штата.

При этом согласно приказу от 28.11.2025 №108 сокращению подлежали, не только должности дорожного участка, но все должности Учреждения (за исключением должности руководителя).

Поскольку, из штатной расстановки МБУ «СДУ» по состоянию на 28.11.2025 следует, что в учреждении имелись вакантные должности, но все они, как и должность истца, на 01.03.2026 подлежали сокращению, суд соглашается с доводом представителя ответчика об отсутствии оснований для предложения истцу иных вакантных должностей.

Довод истца о невручении ему копии приказа об увольнении не свидетельствует о нарушении работодателем положений трудового законодательства, поскольку в силу ч.2 ст.84.1 ТК РФ работник в день прекращения трудового договора должен быть ознакомлен с приказом под подпись. Копию приказа в соответствии со ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику на основании соответствующего заявления не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления.

С приказом от 03.03.2026 о его увольнении истец ознакомлен 05.03.2026, то есть до прекращения трудового договора, о чем свидетельствует его подпись.

Невыдача работнику копии приказа, в том числе по его заявлению, не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения.

Также не свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца прекращение трудового договора 06.03.2026, то есть за пределами двухмесячного срока с даты вручения истцу уведомления (22.12.2025), поскольку, как уже указано, в соответствии с ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из приведенных положений закона следует, что не допускается увольнение работника ранее истечения двухмесячного срока с даты его предупреждения о предстоящем увольнении. Указанный срок работодателем не нарушен.

В силу ч.1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ч.2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.

Положениями ч.1 ст.373 ТК РФ установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч.2 ст.373 ТК РФ).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение (ч.3 ст.373 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что в МБУ «СДУ» создана Первичная профсоюзная организация МБУ «СДУ», которая 10.03.2023 зарегистрирована в составе Коми Республиканской организации профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства.

В связи с принятием решения о массовом сокращении численности и штата работников, выборному органу ППО МБУ «СДУ» (председателю ФИО3) работодателем истца 01.12.2025 вручено соответствующее уведомление. Данное уведомление содержало запрос о том, кто из сокращаемых работников является членом профсоюза, либо лицом, входящим в состав выборного коллегиального органа профсоюза, не освобожденным от основной работы.

Согласно представленному профсоюзным органом списку ФИО1 является членом ППО МБУ «СДУ».

На запрос суда ППО МБУ «СДУ» представлена копия письменного заявления ФИО1, а также копия протокола профсоюзного органа о принятии истца в члены профсоюза.

24.02.2026 ответчиком председателю ППО МБУ «СДУ» вручен запрос о предоставлении мнения выборного органа первичной профсоюзной организации относительно увольнения работников учреждения, в том числе истца ФИО1

Одновременно с запросом ответчик представил в профсоюзный орган копию приказа от 28.11.2025 №108, копии уведомлений работников о предстоящем увольнении, проекты приказов об увольнении работников на основании п.2 ст. 81 ТК РФ.

04.03.2026 ответчиком получено мотивированное мнение выборного органа ППО МБУ «СДУ» о несогласии с увольнением работников.

То есть указанный документ представлен работодателю ППО МБУ «СДУ» в установленный законом семидневный срок.

Однако, в нарушение требований ч.2 ст. 82 ТК РФ оспариваемый приказ об увольнении работника был издан ответчиком до получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Как уже указано, в соответствии с ч.3 ст. 373 ТК РФ, в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Из разъяснений, изложенных подп. «в» п.24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, следует, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.373 ТК РФ).

06.03.2026 профсоюзный орган обратился к работодателю с заявлением о проведении дополнительных консультаций в рамках ч. 3 ст. 373 ТК РФ.

12.03.2026 ответчиком вручено председателю ППО МБУ «СДУ» предложение о проведении дополнительных консультаций в эту же дату (12.03.2026). То есть, несмотря на выраженное профсоюзом несогласие с увольнением работника, работодатель не провел дополнительные консультации до его увольнения.

Кроме того, в нарушение положений ч.3 ст. 373 ТК РФ истец уволен (06.03.2026) до истечения десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (24.02.2026).

Учитывая допущенные ответчиком нарушения положений ч.2 ст. 82, ч.3 ст. 373 ТК РФ, увольнение работника нельзя признать законным.

В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Поскольку в судебном заседании установлено нарушение работодателем процедуры увольнения, суд находит обоснованными требования истца о признании незаконным и отмене приказа МБУ «СДУ» от <дата> ...-к о его увольнении, а также о восстановлении его в прежней должности водителя автомобиля пятого разряда дорожного участка МБУ «СДУ».

Общий порядок оформления прекращения трудовых договоров установлен ст. 84.1 ТК РФ.

На основании ч.3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Исключения составляют ситуации, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В рассматриваемом случае истец уволен 06.03.2026, следовательно, восстановлению на работе он подлежит с 07.03.2026, то есть с даты следующей за датой увольнения.

В силу ст. 396 ТК РФ, абз. 4 ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Из пунктов 1, 2 ст. 394 ТК ТФ следует, что в случае признания увольнения незаконным и восстановлении работника на прежней работе, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая, что суд пришел к выводу о наличии оснований для восстановления истца на прежней работе, с ответчика в его пользу подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, а также с учетом порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 №540, исходя из фактически начисленной работнику заработной платы за 12 месяцев, предшествующих увольнению.

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (абз. 2 ст. 139 ТК РФ).

Пунктом 9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» установлено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку ФИО1 до увольнения проработал в МБУ «СДУ» более 12 месяцев, то для расчета среднего заработка суд принимает заработок истца, начисленный ему за фактически отработанное время за период с 01.03.2025 по 28.02.2026.

Проверив расчет среднедневного заработка истца, представленный ответчиком, суд не может с ним согласиться, так как при расчете ответчиком учтены не фактически отработанные истцом дни, а среднемесячное число календарных дней. То есть ответчиком применен расчет, предусмотренный п.10 порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 №540, применяемого при оплате отпусков и расчете компенсации за неиспользованный отпуск.

Кроме того, судом установлено, что в рамках рассмотрения дела №2-2120/2025 ФИО1 установлен размер должностного оклада с 01.01.2025 в размере 50063,64 руб. Указанное решение суда вступило в законную силу 26.01.2026, но работодателем данный факт не учтен.

На основании запроса суда МУ «Межотраслевая централизованная бухгалтерия» представило расчетные листки истца исходя из тарифной ставки установленной решением суда по делу №2-2120/2025 за период его работы с 01.03.2025 по 28.02.2026.

По расчету суда, общая сумма заработной платы истца за период с 01.03.2025 по 28.02.2026 (из оклада установленного судом 50063,64 руб.) составила 2123023,32 руб., количество фактически отработанных дней – 200, из следующего расчета:

месяц

сумма

количество отработанных дней

мар.25

168 498,00 ?

21

апр.25

167 012,31 ?

22

май.25

250 635,27 ?

18

июн.25

213 935,52 ?

19

июл.25

201 830,49 ?

23

авг.25

224 573,87 ?

11

сен.25

0,00 ?

0
окт.25

94 306,85 ?

11

ноя.25

191 098,56 ?

19

дек.25

214 527,24 ?

22

янв.26

255 204,41 ?

15

фев.26

141 400,80 ?

19

Итого

2 123 023,32 ?

200

Размер среднедневного заработка истца за вышеуказанный период составит 10615,12руб. (2123023,32 руб./ 200 дней).

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с 07.03.2026 по 28.04.2026 включительно составит 382144,32 руб. (10615,12 руб. * 36 рабочих дней в периоде вынужденного прогула).

В то же время, как уже указано выше, истец был уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

В ч.4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Следовательно, выходное пособие выплаченное истцу при увольнении, а также сохраненный заработок на период трудоустройства, выплаченные истцу, подлежат зачету при восстановлении его на работе.

В рассматриваемом случае ФИО1 было выплачено выходное пособие в размере 85109,01 руб. (реестр от <дата> ...). Сохраненный заработок на период трудоустройства истцу не выплачивался, о чем свидетельствует копия расчетного листка за март 2026г.

С учетом приведенных положений закона, с ответчика в пользу истца подлежит ко взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 07.03.2026 по 28.04.2026 включительно в размере 297035,31 руб. (382144,32 руб. – 85109,01 руб.).

Кроме того, истцом заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 30000,00 руб.

Как следует из положений ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе незаконным увольнением.

Учитывая доказанность неправомерного увольнения работодателем истца, вследствие чего истец безусловно испытывал нравственные переживания, принимая дополнительные усилия для восстановления нарушенного права в суде, с учетом принципа разумности и справедливости, реальности возмещения, степени вины ответчика и конкретных обстоятельств дела, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в заявленной сумме – 30000,00 руб.

На основании ст.103 ГПК РФ и ст.333.19 НК РФ с ответчика МБУ «СДУ» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12911,03 руб. (3000,00 руб. по требованию неимущественного характера (о восстановлении на работе) + 9911,03 руб. по имущественному требованию (о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула)). В соответствии с положениями ст.ст.61.1, 61.6 БК РФ государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, зачисляется в бюджеты муниципальных округов.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Специализированное дорожное управление» муниципального округа «Воркута» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Отменить приказ от <дата> ...-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1.

Восстановить на работе ФИО1 с 07 марта 2026 года в должности ... муниципального бюджетного учреждения «Специализированное дорожное управление» муниципального округа «Воркута».

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Специализированное дорожное управление» муниципального округа «Воркута» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 297035,31 руб., компенсацию морального вреда – 30000,00 руб., а всего – 327035 (триста двадцать семь тысяч тридцать пять) руб. 31 коп.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Специализированное дорожное управление» муниципального округа «Воркута» государственную пошлину в сумме 12911 (двенадцать тысяч девятьсот одиннадцать) руб. 03 коп. в бюджет муниципального округа «Воркута» Республики Коми.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Воркутинский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения, то есть с 29.04.2026.

Судья У.Н. Боричева