Решение № 2-1600/2026 2-1600/2026~М-429/2026 М-429/2026 от 23 апреля 2026 г. по делу № 2-1600/2026

Дело №2-1600/2026

УИД:36RS0006-01-2026-001170-90


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 апреля 2026 г. Центральный районный суд города Воронежа, в составе:

председательствующего судьи Багрянской В.Ю.,

при секретаре Плужник А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО «ТК «Мираторг» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец обратилась с иском к ответчику, в обоснование требований указывает, что стороны состоят в трудовых отношениях, на основании трудового договора от 15.07.2024 истец принята на работу в организацию ответчика на должность менеджера по продаже зерна. Приказом руководителя обособленного подразделения ООО «ТК «Мираторг» от 12.12.2025, истец уволена с 12.12.2025 на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием увольнения послужил акт о результатах проведенного служебного расследования от 11.12.2025. истец указывает, что с данным актом она ознакомлена не была, в чем состоит ее дисциплинарный проступок ей не известно. Кроме того, в период времени с 01.12.2025 по 14.12.2025 она отсутствовала на работе в связи с временной нетрудоспособностью, в связи с чем полагает, что работодателем была нарушена процедура увольнения. Учитывая, что истцом 28.11.2025 подано ответчику заявление об увольнении по собственному желанию, просит признать увольнение незаконным и изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с 12.12.2025, а также взыскать компенсацию морального вреда 5 000 руб.

Истец в судебном заседании свои исковые требования поддержала, пояснила изложенное.

Представитель истца адвокат по ордеру ФИО3 привел правовое обоснование заявленных требований.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 против заявленных требований возражала, от дачи каких-либо пояснений суду отказалась, указывая, что у работодателя имелись основания для увольнения истца.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, прокурора, полагавшего, что требования истца подлежат удовлетворению, исследовав и оценив, представленные сторонами доказательства, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно пункту 1 его статьи 6, признают право на труд, включающее право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступают в качестве конституционно - правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции Российской Федерации, а работник - лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, в целях обеспечения конституционной свободы трудового договора в силу статей 71 (пункт "в") и 72 (пункт "к" части 1) Конституции Российской Федерации правомочен предусматривать негативные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав и законных интересов другой стороны, в том числе условия расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон. Однако при этом он должен учитывать и иные защищаемые Конституцией Российской Федерации социальные ценности.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Из представленных суду документов и пояснений истца, судом установлено, что истец была принята на работу в организацию ответчика на должность менеджера по продажам зерна 15.07.2024.

Представленной истцом должностной инструкцией, трудовым договором определены основные обязанности истца. Приказом руководителя обособленного подразделения ООО «ТК «Мираторг» от 12.12.2025 истец уволена с занимаемой должности на основании п.7 ч. 1 81 ТК РФ, в связи с совершением виновных действий работником, что дало основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя (л.д.30-40).

Рассматривая требования истца о признании незаконным увольнения, суд полагает их законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению, исходя из следующего.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарного взыскания определен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (пункт 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Аналогичная правовая позиция изложена в пункте 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя. Увольнение допускается при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В подпункте "б" пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Согласно части четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

С целью установления вины работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в совершении проступка, дающего основания для увольнения работника в связи с утратой доверия, работодателем должно быть инициировано проведение служебной проверки.

Суд неоднократно предлагал ответчику исполнить обязанность по представлению документов, опосредующих увольнение истца, данная обязанность ответчиком исполнена не была.

Из оспариваемого приказа следует, что основанием для увольнения явился акт о результатах проведения служебного расследования от 11.12.2025, акт о невозможности ознакомить работника с актом о проведении служебного расследования от 12.12.2025 и объяснительная записка истца от 20.11.2025. Указанные документы не были представлены ответчиком суду, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ. Данные документы не были также представлены и истцу, что ответчиком не отрицалось (л.д.43).

Сам приказ об увольнении также не содержит описания совершенного истцом дисциплинарного проступка и не позволяет суду оценить правильность применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В оспариваемом приказе не указано когда именно истец совершила дисциплинарный проступок, доказательства вины истца в причинении материального ущерба работодателю, в чем именно она выразилась, какие последствия повлекло виновные действия истца и т.п.

С приказом об увольнении истец ознакомлена не была, по причине ее отсутствия на рабочем месте. При этом, судом установлено, что в период времени с 01.12.2025 по 14.12.2025 истец отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, в связи с временной нетрудоспособностью, что подтверждается электронным листком нетрудоспособности (л.д. 47-50).

Согласно позиции Верховного суда Российской Федерации отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года, если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Указанная позиция Верховного суда Российской Федерации подлежит применению и при разрешении споров о привлечении работника к иным видам дисциплинарной ответственности.

В силу части 1 статьи 55 и статей 67, 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения лиц, участвующих в деле, а также иные обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения дела, на основании представленных доказательств, при оценке которых он руководствуется статьями 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации об относимости и допустимости доказательств.

Вместе с тем, из содержания приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения невозможно достоверно установить, в чем именно состоял дисциплинарный проступок.

Так, в приказе отсутствуют сведения о дате совершения (либо выявления) факта неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, существо проступка не конкретизировано, что лишает суд возможности высказать суждения о том, имело ли в данном случае место виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей.

Кроме того, ответчиком не представлено суду доказательств того относится ли истец к сотрудникам непосредственно обслуживающим товарно-материальные ценности, что давало бы право работодателю для увольнения истца по данному основанию. Из представленной суду должностной инструкции данное обстоятельство не следует, инструкция и трудовой договор не содержат указания на то, что истец относилась к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Доказательств того, что какие-либо ценности передавались истцу на ответственное хранение, либо вверялись в связи с исполнением ею должностных обязанностей, также суду не представлено.

Кроме того, ответчиком не представлено суду доказательств того, что руководитель обособленного подразделения ФИО1, за подписью которого, издан приказ об увольнении истца, обладает в отношении истца правом приема и увольнения. Вместе с тем, как следует из должностной инструкции истца, назначение менеджера по продажам зерна на должность и освобождение от должности производится на основании приказа генерального директора или иного уполномоченного лица. Доказательств того, что ФИО1 имел полномочия на увольнение истца, суду не представлено.

Случаи, при которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем, а также гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя закреплены в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В подпункте "а" пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, в частности, то, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Согласно изложенным нормативным положениям и разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации трудовым законодательством работникам предоставляются гарантии при расторжении трудового договора, в том числе запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске.

Соответственно, суду при разрешении спора о законности увольнения работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя необходимо установить наличие законного основания увольнения, соблюдение работодателем установленного порядка увольнения, а также факт наличия (если на это указывает работодатель) или отсутствия в действиях работника злоупотребления правом, выражающегося в использовании данным работником в противоправных (неправомерных) целях предоставленных ему при увольнении гарантий, в том числе путем сокрытия факта временной нетрудоспособности, представления документов о нетрудоспособности, выданных в отсутствие предусмотренных на то оснований или без соблюдения установленного законом порядка.

Судом не установлено со стороны истца факта наличия злоупотребления правом. Истцом был надлежащим образом оформлен листок нетрудоспособности, в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее также - Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ) регулируются правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

В силу пункта 1 части 1 и части 2 статьи 2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ лица, работающие по трудовым договорам, подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и являются застрахованными лицами.

Страхователями по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности являются лица, производящие выплаты физическим лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, в том числе организации (пункт 1 части 1 статьи 3 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ).

Частью 1 статьи 2.2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ предусмотрено, что обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством осуществляется страховщиком, которым является Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Согласно части 17 статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ состав сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, и порядок их получения страховщиком, в том числе в электронной форме с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 ноября 2021 г. N 2010 утверждены Правила получения Фондом социального страхования Российской Федерации сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Пунктом 16 Правил установлено, что основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам является листок нетрудоспособности, сформированный медицинской организацией и размещенный в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанный с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией.

В соответствии с пунктом 19 Правил после завершения идентификации застрахованного лица и подтверждения факта его трудоустройства у соответствующего страхователя (соответствующих страхователей) оператор информационной системы страховщика направляет информацию об открытии электронного листка нетрудоспособности страхователю (страхователям) с использованием системы электронного документооборота. Информация об открытии электронного листка нетрудоспособности направляется также в личный кабинет застрахованного лица на едином портале (в федеральной государственной информационной системе "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)").

Оператор информационной системы страховщика обеспечивает направление страхователю в том числе информации о продлении, закрытии, аннулировании электронного листка нетрудоспособности (подпункт "а" пункта 21 Правил).

Таким образом, листок нетрудоспособности застрахованного лица формируется медицинской организацией и размещается в информационной системе страховщика в форме электронного документа. После проверки данных оператор информационной системы страховщика (Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации) направляет информацию об открытии электронного листка нетрудоспособности страхователю (работодателю) с использованием системы электронного документооборота. Оператор информационной системы страховщика также направляет страхователю информацию о продлении, закрытии, аннулировании электронного листка нетрудоспособности.

Приведенные нормативные положения о порядке формирования листка нетрудоспособности застрахованного лица в форме электронного документа и об информационном взаимодействии при этом страховщика и страхователя, свидетельствуют о том, что ответчику, как страхователю, было известно о временной нетрудоспособности истца и об открытом ей 01.12.2025 больничном. Доказательств обратного, а также доказательств того, что истец не сообщила ответчику о своей болезни и скрыла от него данное обстоятельство, что могло бы свидетельствовать о злоупотреблении своими правами с ее стороны, ответчиком суду не представлено.

Из изложенного следует, что ответчик грубо нарушил трудовые права истца, проигнорировав запрет законодателя на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника.

С учетом изложенного, суд полагает, что требования истца о признании незаконным увольнения подлежат удовлетворению.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

С учетом заявленных истцом требований, суд полагает необходимым обязать ответчика изменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО2, в части формулировки увольнения, изменить формулировку увольнения истца на увольнение по собственному желанию, на основании заявления истца от 28.11.2025 с 12.12.2025.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Оценив описанные выше обстоятельства дела, свидетельствующие о грубом нарушении ответчиком трудовых прав истца, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в заявленном размере 5 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчисления, установленным бюджетным законодательством РФ.

Согласно ст. 61.1 Бюджетного кодекса РФ государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации) зачисляется в бюджеты муниципальных районов.

Таким образом, с учетом размера удовлетворенных требований и положений ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход муниципального бюджета государственная пошлина в размере 3000 руб.

Руководствуясь ст. ст. 12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Признать увольнение ФИО2 на основании приказа руководителя обособленного подразделения ООО «ТК «Мираторг» от ДД.ММ.ГГГГ №№ незаконным.

Обязать ООО «ТК «Мираторг» изменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № в части формулировки увольнения, изменив формулировку увольнения на «увольнение по собственному желанию» с 12.12.2025.

Взыскать с ООО «ТК «Мираторг» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.

Взыскать с ООО «ТК «Мираторг» в доход муниципального бюджета городского округа город Воронеж государственную пошлину в сумме 3000 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Воронежский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья: Багрянская В.Ю.

Решение в окончательной форме принято 24.04.2026.