Решение № 2-1737/2017 2-1737/2017~М-953/2017 М-953/2017 от 17 апреля 2017 г. по делу № 2-1737/2017

Дело № 2- 1737(2017)


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

18 апреля 2017 года Советский районный суд города Брянска в составе:

председательствующего судьи Хроминой А.С.

при секретаре Рустамове А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному казенному учреждению «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Брянской области» о признании незаконным невыдачу направления на предварительный медицинский осмотр, признании незаконными мотивов отказа в приеме на работу и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что не согласен с письмом ответчика от 06.03.2017 г. № 478 об отказе в приеме на работу. 10.02.2017 г. обратился к ответчику с заявлением о приеме на работу и выдаче направления на прохождение предварительного медицинского осмотра, представил по его просьбе необходимые документы. Получил отказ – письмо от 06.03.2017 г. Считает действия ответчика незаконными: 1) на его просьбу выдать направление на прохождение предварительного медицинского осмотра вообще нет ответа; считает фактический отказ в выдаче направления на предварительный медосмотр незаконным. При решении вопроса о приеме на работу отказ в выдаче направления противоречит ст.ст. 22, 212, 213 ТК РФ; 2) мотив отказа о сертификате специалиста также не соответствует законодательству. Требование сертификата специалиста было законным до 01.01.2016 г., в настоящее время требуется аккредитация. Согласно приказу Минздрава РФ №127 н от 25.02.2016 г., как лицо, имеющее достаточный врачебный стаж, он подлежит аккредитации с 01.01.2021г.

На основании изложенного, просит признать незаконным невыдачу направления на предварительный медицинский осмотр по заявлению ФИО1, взыскать компенсацию морального вреда 50 тысяч рублей; признать мотивы отказа в приеме на работу в письме от 06.03.2017 г., вывод «в случаях, когда срок действия ранее выданного врачу сертификата специалиста истек, а новый сертификат не получен, работник не может осуществлять медицинскую деятельность», вывод «на протяжении трудовой деятельности Вы неоднократно были уволены за появление на работе в нетрезвом состоянии (<дата>) и в 2013 были уволены за прогул» незаконными, взыскать компенсацию морального вреда 50 тысяч рублей.

В судебном заседании представитель ответчика ФКУ «ГБ МСЭ по Брянской области» ФИО2, начальник отдела кадрово-правового обеспечения, действующий по доверенности, исковые требования не признал.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, ходатайств об отложении дела слушанием не заявлял, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом: в материалах дела имеется уведомление о вручении почтового отправления. В заявлении на имя судьи просил рассмотреть дело в его отсутствие. Суд с согласия представителя ответчика и в соответствии со ст. 167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Выслушав представителя ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу положений ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом

В силу ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По смыслу частей 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными, либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Трудовой кодекс РФ не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в том числе и по подбору персонала, из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а сам трудовой договор является добровольным соглашением сторон.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004г. (в ред. от 24.112015), поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 ТК РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Исходя из смысла указанных правовых норм, Верховный Суд РФ и Конституционный Суд РФ указали, что понуждение работодателя к принятию гражданина на работу, тем более на конкретную должность, нельзя считать обоснованным. Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37 части 1 и 3). Из названных конституционных положений не вытекает, однако, субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность.

Судом установлено, что ФИО1 обратился в ФКУ «ГБ МСЭ по Брянской области» с заявлением о приеме на работу на должность врача эксперта по медико-социальной экспертизе и выдаче направления на прохождение предварительного медицинского осмотра.

В письме от 06.03.2017 г. № 478 за подписью руководителя – главного эксперта по медико-социальной экспертизе ФКУ «ГБ МСЭ по Брянской области» истцу сообщено об отказе в заключении трудового договора с мотивацией своего решение положениями Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» и иными нормативно-правовыми актами.

Оценивая обоснованность заявленных требований и возражений, суд принимает во внимание следующее.

В соответствии с ч.1 ст. 69 Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" от 21.11.2011г. N323-ФЗ, с последующими изменениями и дополнениями, право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в Российской Федерации в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие свидетельство об аккредитации специалиста.

В то же время до 01.01.2026 г. право на осуществление медицинской деятельности в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в Российской Федерации в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста (п. 1 ч. 1 ст. 100 Закона N 323-ФЗ).

Согласно п. 1 Условий и порядка выдачи сертификата специалиста медицинским и фармацевтическим работникам, утвержденных приказом Минздрава России от 29.11.2012 №982н (в ред. от 10.02.2016), сертификат специалиста действует 5 лет на территории Российской Федерации.

Таким образом, в настоящее время законодательством РФ предусмотрена обязанность медицинских работников иметь действующий сертификат специалиста. Такой порядок следует из совокупности положений статей 69, 213 ТК РФ, приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011г. № 302н.

В случаях, когда срок действия ранее выданного врачу сертификата специалиста истек, а новый сертификат не получен, работник не может осуществлять медицинскую деятельность, поскольку осуществление такой деятельности работником, не имеющим сертификата специалиста, нарушает права граждан на охрану здоровья и медицинскую помощь, гарантированные ст. 41 Конституции РФ, а также противоречит другим вышеуказанным нормативным актам.

Разрешая заявленный спор, суд в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом имеющихся материалов и приведенных выше норм закона, приходит к выводу о том, что оснований для признания отказа в приеме на работу незаконным не имеется, а соответственно не имеется и оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 69 ТК РФ, обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно абз. 2 ст. 213 ТК РФ, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Также это подтверждается п. 15.1 СанПиН 2.1.3.2630-10, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача России от 18.05.2010г. № 58, в соответствии с которым персонал ООМД должен проходить предварительные, при поступлении на работу, и периодические медицинские осмотры с оформлением акта заключительной комиссии. Периодические медицинские осмотры проводятся в организациях, имеющих лицензию на данные виды деятельности. Профилактическая иммунизация персонала проводится в соответствии с национальным и региональным календарем профилактических прививок.

Положения вышеуказанных статей ТК РФ распространяются на круг лиц со статусом работник, либо лиц, принимаемых на работу (при заключении трудового договора). В данном случае, истец требовал направления на первичный (при поступлении на работу) медицинский осмотр, находясь в статусе соискателя, следовательно, в силу действующего законодательства РФ у работодателя не возникает обязанности по направлению на первичный медицинский осмотр соискателей, претендентов на ту или иную должность.

В связи с чем, суд не усматривает оснований для признания незаконным невыдачу направления на предварительный медицинский осмотр по заявлению ФИО1 и, соответственно, компенсации морального вреда.

На основании изложенного, суд находит заявленные требования не подлежащими удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному казенному учреждению «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Брянской области» о признании незаконным невыдачу направления на предварительный медицинский осмотр, признании незаконными мотивов отказа в приеме на работу и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд города Брянска в течение месяца.

Председательствующий А.С.Хромина

Мотивированное решение

изготовлено 24 апреля 2017 года