Решение № 2-347/2017 2-347/2017~М-296/2017 М-296/2017 от 5 октября 2017 г. по делу № 2-347/2017

Дело № 2-347/2017


Р Е Ш Е Н И Е

именем РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 октября 2017 года с. Сарманово

Сармановский районный суд Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Ханипова Р.М.,

при секретаре Исламовой Л.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за период вынужденного прогула, и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ИП ФИО2 с требованиями в вышеприведенной формулировке.

В обоснование иска истец указала на то, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала в столовой «Айтуган» в должности повара.

Приказом ИП ФИО2 №-к от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

Основанием для увольнения послужил акт № о трудовой дисциплине, в соответствии с которым были просмотрены видеозаписи с камер наблюдения, установленных в помещениях столовой, и работодателем установлены факты хищения продуктов из холодильника готовой продукции.

Истец полагала, что её увольнение является незаконным, поскольку никаких виновных действий она не совершала.

Ответчиком также не соблюден порядок применения данного дисциплинарного взыскания, не проведена инвентаризация, работодатель не затребовал от работника объяснение в письменной форме, как того требует ст. 193 ТК РФ.

Увольнение истца имело место исключительно исходя из личных неприязненных отношений к ней со стороны руководителя и желанием не допустить её увольнения по собственному желанию.

Кроме того, истец не являлась работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и договор о полной материальной ответственности с ней не заключался.

В связи с чем, истец считая, что действиями ответчика нарушено трудовое законодательство, регламентирующее процедуру её увольнения, чем ей причинен, в том числе моральный вред, просила признать приказ о её увольнении незаконным, изменить дату и основание увольнения, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судебного решения.

Кроме того, истец просила суд взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда, в связи с незаконным увольнением, в размере 50 000 рублей, и компенсировать ей за счет ответчика расходы на услуги представителя в размере 10 000 рублей.

На судебном заседании истец и её представители заявленные требования поддержали в полном объеме, просили удовлетворить иск, ссылаясь на обстоятельства подробно изложенные в исковом заявлении.

Представитель ответчика иск не признал, заявив о том, что трудовые отношения с истцом прекращены, согласно действующего трудового законодательства, по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за совершение ею виновных действий, повлекших утрату доверия к ней со стороны работодателя. Каких-либо нарушений процедуры увольнения данного работника его доверителем не допущено. В связи с чем, представитель ответчика просил отказать в удовлетворении иска полностью.

Исследовав материалы дела, допросив свидетелей, заслушав доводы сторон, оценивая возражения представителей ответчика по существу заявленных исковых требований, выслушав заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, руководствуясь ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71, 81 ТК РФ).

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Обязанность доказывания законности процедуры увольнения работника с работы по инициативе работодателя возложена на этого работодателя.

Как установлено в судебном заседании, истец действительно с ДД.ММ.ГГГГ состояла бессрочно в трудовых отношения с ИП ФИО2, согласно приказа №к от ДД.ММ.ГГГГ, приказа №к от ДД.ММ.ГГГГ и трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, была принята на работу к ИП в порядке перевода из ООО «Весна» и осуществляла трудовую деятельность в должности повара столовой «Айтуган» с. Сарманово Сармановского района РТ.

В период работы каких-либо нарушений трудовой дисциплины и трудового распорядка истец не имела, взыскания и иные дисциплинарные наказания на неё не накладывались. Сведений об ином у суда не имеется, представителем ответчика таковых не представлено.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за совершение ею виновных действий, повлекших утрату доверия к ней со стороны работодателя. В частности, как следует из текста приказа ею неоднократно нарушен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

Основанием к вынесению названного приказа явился акт № от ДД.ММ.ГГГГ о трудовой дисциплине, исходя из которого 04 июля и ДД.ММ.ГГГГ были проверены видеозаписи с камер видеонаблюдения, и в ходе проверки работодателем установлено, что 22 июня, 30 июня и ДД.ММ.ГГГГ имели место факты хищения работником продуктов из холодильника готовой продукции.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, у работника было затребовано объяснение в письменной форме, которое она представить отказалась.

Согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, ссылка на который имеется в приказе об увольнении истца с работы, работодатель запретил работникам подразделения «Айтуган» выносить отходы, брать в счет зарплаты и остатки готовой продукции. При этом, также указано, что в случае нарушения трудовой дисциплины будут приняты меры по увольнению сотрудника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом истец была ознакомлена под роспись заблаговременно.

Кроме того, как установлено судом, истец присутствовала на собрании работников, имевшем место ДД.ММ.ГГГГ, о чем ею было заявлено в судебном заседании. На данном собрании, по итогам которого оформлен протокол №, ИП ФИО2 довел до своих работников информацию о том, что во избежание обвинений в краже, запрещается вынос отходов, и брать в счет зарплаты остатки готовой продукции. Фактически работодатель, в том числе попытался оградить своих работников от уголовного преследования.

Видеозаписи просмотрены в ходе судебного заседания по делу, и из них действительно усматривается факт неоднократного нарушения работником запрета на вынос из столовой «Айтуган», в частности продуктов (по утверждению истца отходов) из холодильника готовой продукции, расположенного на кухне столовой.

Кроме того, свидетель ФИО4, являющаяся администратором столовой «Айтуган», и свидетель ФИО5, являющаяся посудомойщицей столовой «Айтуган», в судебном заседании под подписку об уголовной ответственности показали, что все отходы сваливаются и хранятся в большом пластиковом ведре, находящемся в моечном отделении столовой, которые в конце дня забирает работодатель. Ранее случалось, что сотрудники столовой забирали для своих нужд часть отходов. Также, ранее в счет заработной платы можно было забирать готовую продукцию. Однако, поскольку участились случаи выноса сотрудниками столовой готовой продукции под видом отходов, руководителем был установлен прямой запрет, в том числе на вынос отходов. Факт выноса истцом продукции, зафиксирован уже после объявления запрета. При этом, по санитарным правилам запрещено складирование отходов совместно с готовой продукцией в одном холодильнике.

Таким образом, работодатель обоснованно сослался в приказе об увольнении на основание, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку работником нарушен прямой запрет на вынос чего-либо с места работы, даже отходов, именно на вынос которых истец неоднократно пыталась обратить внимание суда.

При этом, в процедуре увольнения работника с места работы по инициативе работодателя, в данном случае суд не усматривает каких-либо нарушений норм ТК РФ, регламентирующих названную процедуру.

Так, вопреки доводам стороны истца, с ней был заключен договор о полной материальной ответственности, как с работником, которому, в связи её непосредственными должностными обязанностями, под её ответственность вверялись товарно-материальные ценности в виде полуфабрикатов и продуктов питания.

Заключение с данным работником такого договора трудовым законодательством не исключается, так как работы по приему товаров (продукции), их дальнейшей подготовке к продаже (торговле, отпуску, реализации), коими являются действия повара по приготовлению в столовой блюд для их последующей реализации потребителям, прямо предусмотрены Постановлением Министерства труда РФ от 31 декабря 2002 года № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Также, суд считает не состоятельным довод истца об удержании работодателем её трудовой книжки.

Свидетель ФИО6, являющаяся инспектором отдела кадров, тоже предупрежденная об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, конкретно указала на то, что после отказа работника получить трудовую книжку под роспись, она направила ей, вместе с актом о трудовой дисциплине и приказом об увольнении, уведомление по почте с указанием на необходимость явки к работодателю и получения трудовой книжки.

Данные показания согласуются и подтверждаются имеющимся уведомлением о направлении ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца почтового отправления и его вручении ДД.ММ.ГГГГ лично истцу.

Согласно ч.ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Исходя из изложенного, работодатель не может нести ответственность за действия работника, отказавшегося получить трудовую книжку в более ранние сроки лично.

Расчет же с истцом произведен полностью в строгом соответствии с нормами трудового законодательства, чего истец и её представитель не отрицали в судебном заседании.

Одновременно, суд полагает состоятельным довод представителя ответчика о том, что о предстоящем увольнении истец узнала уже ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, она и не вышла ДД.ММ.ГГГГ на работу, оформив больничный лист.

По запросу суда ГАУЗ «Сармановская ЦРБ» подтвердила нахождение истца на лечении в условиях дневного стационара лишь в период с 02 августа по ДД.ММ.ГГГГ, с диагнозом: Гипертоническая болезнь II стадии, риск 3. Гипертоническая энцефалопатия.

Листок же нетрудоспособности оформлен истице с ДД.ММ.ГГГГ и лишь по ДД.ММ.ГГГГ, что не соответствует официальному ответу из лечебного учреждения.

Следует также отметить, что жалобы истца при поступлении на повышенное артериальное давление 200/100 мм.рт.ст., сопровождающиеся головной болью, головокружением, объективно не подтвердились.

Таким образом, доводы стороны истца о нарушении работодателем запрета на увольнение работника, находящегося отпуске и в период её временной нетрудоспособности, также не состоятельны.

В отпуске работник не находилась, сведений об оформлении такового в надлежащем законном порядке у суда не имеется.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ, увольнение по любому из оснований, предусмотренных ст. 81, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске.

Вместе с тем, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

В данном случае, факт злоупотребления работником правом на лицо.

Истец ушла ДД.ММ.ГГГГ с рабочего места с утра под предлогом ухода в отпуск, оформила в этот же день больничный лист, не уведомив об этом своего работодателя.

Кроме того, довод стороны истца о незаконности перевода работника с работы в ООО «Весна» к ИП ФИО2 суд отклоняет, как не соответствующий действительности.

Договор № от ДД.ММ.ГГГГ не оспорен в надлежащем, установленном законом порядке, на предмет действительности.

Помимо того, согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, не требуется согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При таких обстоятельствах, в процедуре увольнения работника с места работы по инициативе работодателя, в данном случае в связи с утратой доверия, суд не усматривает каких-либо фундаментальных нарушений норм ТК РФ, регламентирующих названную процедуру.

Нарушений в процедуре увольнения истца с места работы не нашла и Государственная инспекция труда в РТ, проверившая деятельность ООО «Весна» по заявлению истцовой стороны.

Позиция стороны истца основана на неверном толковании закона.

Таким образом, действия ИП ФИО2 по увольнению истца основаны на законе, требования последней о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения и формулировки увольнения судом удовлетворены быть не могут.

Требования истца о взыскании заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного, по её мнению, нарушением работодателем её трудовых прав, произвольны от первоначальных, а потому также подлежат отклонению, как не имеющее соответствующего обоснования.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за период вынужденного прогула, и компенсации морального вреда, – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Татарстан в месячный срок через Сармановский районный суд Республики Татарстан.

Судья: Р.М. Ханипов