Решение № 2-3659/2020 2-3659/2020~М-3380/2020 М-3380/2020 от 5 октября 2020 г. по делу № 2-3659/2020

Дело № 2-3659/2020 (25RS0029-01-2020-006904-84)


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 октября 2020 г. Уссурийский районный суд Приморского края в составе председательствующего судьи Гавриленко И.С., при секретаре Антоновой С.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МАДОУ «XXXX» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

с участием: прокурора Юрышева С.С.; истца ФИО1, её представителя по ходатайству ФИО2; представителя ответчика по доверенности ФИО3,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к ответчику МАДОУ «XXXX», мотивируя свои требования следующим. Истец работала у ответчика с ДД.ММ.ГГ в должности преподавателя английского языка. После выхода на работу из отпуска, истцу ДД.ММ.ГГ вручено уведомление о сокращении штата работников. Приказом XXXX от ДД.ММ.ГГ истец уволена по инициативе работодателя по сокращению численности штата работников организации. Основанием для увольнения являлся приказ об оптимизации штатной структуры от ДД.ММ.ГГ. Считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком была нарушена процедура увольнения, сокращение произведено без учета преимущественного права на оставления истца на работе, в период карантинных мер, при этом не предложена работа, соответствующая квалификации истца. Считает, что сокращение должности было инициировано ответчиком после возникшего конфликта в связи с тем, что истец отказалась уволиться по собственному желанию. Кроме того, ответчик не ознакомил истца с приказом об увольнении под роспись, а направил приказ по почте заказной корреспонденцией. Незаконным увольнением истцу причинен моральный вред. На основании изложенного, истец просила: признать незаконным увольнение ДД.ММ.ГГ оформленное приказом XXXX от ДД.ММ.ГГ; восстановить истца на работе в должности преподавателя английского языка; взыскать с ответчика среднею заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ до дня восстановления на работе; взыскать компенсацию морального вреда 50 000 руб., а также почтовые расходы по направлению искового заявления 87 руб.

В судебном заседании истец и её представитель настаивали на доводах и требованиях, изложенных в исковом заявлении, при этом дополнительно просили взыскать 130 руб. за отправку документов прокурору. В обоснование заявленных требований указали, что должности, которые предлагал ответчик (младший воспитатель, швея-кастелянша) истец не могла исполнять поскольку имела заболевание – гипертония, а также высшее образование. Ответчиком не представлено документальных доказательств, что родители детей отказались от получения платных услуг английского языка. Настаивали на том, что причиной сокращение и увольнения истца являлся конфликт с директором учреждения. С представленным ответчиком расчетом заработной платы не согласны. Также не согласны с доводами ответчика о соблюдение процедуры увольнения, поскольку ответчик не составил акт отказа истца от подписи в приказе, не уведомил истца о необходимости явки для ознакомления с приказом. В день увольнения истец находилась дома, но директор ей на телефон не звонила, а на незнакомые номера она не отвечала. В этот день она на работу не приходила, считала, что её не пропустят на территорию садика где введен пропускной режим. О дате увольнения истец знала, но думала, что поскольку ею были поданы жалобы на действия ответчика её не будут увольнять.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала, в обоснование возражений указала, что с ДД.ММ.ГГ истец осуществлял трудовую деятельность в МАДОУ «XXXX» в должности преподавателя английского языка. Трудовой договор с истцом расторгнут с ДД.ММ.ГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (приказ 27-1Л от 27.07.2020). Основанием для издания приказа послужило внесение изменений в перечень оказываемых МАДОУ «XXXX» дополнительных платных образовательных услуг на 2020/2021 год, исключение услуги по изучению английского языка в связи с отсутствием заявлений родителей воспитанников на их оказание. В 2019/2020 учебном году в штатном расписании значились 2 штатные единицы преподавателей английского языка. Одна замещалась истцом, другая иным работником, с которым расторгнут трудовой договор по собственному желанию. Иные ставки преподавателя английского языка в учреждении отсутствовали. В настоящее время услуги по изучению английского языка ответчиком не оказываются. После издания приказа «О приведении штатного расписания по внебюджетной деятельности в соответствие с перечнями дополнительных платных образовательных услуг, сокращении численности (штата) работников» комплект документов о планируемом сокращении штатных единиц направлен в первичную профсоюзную организацию. После получения мотивированного мнения представительного органа работников, была уведомлена служба занятости, истцу направлено уведомление, предложены все вакантные ставки, имеющиеся у ответчика. Согласия на занятие указанных ставок от истца не поступило, в связи с чем трудовой договор расторгнут, истцу произведены все положенные выплаты. С даты предупреждения о предстоящем сокращении работник по месту нахождения не появлялась, трудовых функций не выполнял, никакой работы связанной с исполнением должностных обязанностей, не проводила. Ссылаясь на то, что штатная единица была сокращена без учёта преимущественного права на оставление на работе, истец не указывает, в чём выражено предполагаемое ей нарушение права, не учитывает, что в уведомлении о предстоящем сокращении штата ей было предложено изложить обстоятельства, препятствующие сокращению, однако никаких доводов по данному вопросу до даты увольнения ответчику не сообщено. Также не согласна с доводами об увольнении в период действия коронавирусной инфекции, поскольку в период увольнения, режим нерабочих дней, установленный указом Президента РФ (с 04.04.2020 по 08.05.2020), не действовал. Законодательство не запрещает расторгать трудовые договоры во время распространения коронавирусной инфекции. Учреждение в указанный период функционировало. Не согласна с доводами истца о непредставлении доказательств отказа родителей от услуг по изучению английского языка. Формирование перечня оказываемых услуг производится на основании поступившего волеизъявления родителей об оказании конкретных дополнительных платных образовательных услуг. В случае, если такого волеизъявления не поступало, предоставить их невозможно. Кроме того, имеются заявления родителей об отказе от услуг именно истца. Не согласна с доводами истца о сокращении по причине отказа истца уйти в отпуск без сохранения заработной платы и уволиться по собственному желанию. Ряд работников, оказывающих платные услуги в детском саду, уволились по причине отсутствия потребителей данных услуг, продолжение работы стало экономически нецелесообразно. По их просьбе, секретарём подготовлены документы на предоставление отпусков без сохранения заработной платы и расторжение трудовых договоров с проектами приказов. Секретарь ошибочно подготовила документы и на истца, вследствие чего данная ошибка повлекла создание у истца суждения о нарушении её прав. С нарушением процедуры ознакомления с приказом об увольнении, не согласна. Истцу было достоверно известно о дате увольнения, которая указана в уведомлении XXXX от ДД.ММ.ГГ о сокращении штата работников. Истец для ознакомления с приказом не явилась, на телефонные звонки не отвечала, тем самым отказалась от ознакомления, в связи с чем, экземпляр приказа о расторжении трудового договора направлен истцу почтовым отправлением, на экземпляре работодателя совершена надпись: «Работник отсутствует на рабочем месте. Для ознакомления с приказом не явилась. Ознакомить с приказом не представляется возможным. 04.08.2020». Трудовая книжка истцом получена. В связи с изложенным, просила в удовлетворении исковых требований отказать.

Суд, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, приходит к следующим выводам.

В судебном заседании установлено, что истец на основании трудового договора XXXX от ДД.ММ.ГГ и дополнительных соглашений к трудовому (от ДД.ММ.ГГ, от ДД.ММ.ГГ; от ДД.ММ.ГГ; от ДД.ММ.ГГ) работала в должности преподавателя английского языка в МАДОУ «XXXX».

ДД.ММ.ГГ ответчиком издан приказ № 99-б «О проведении штатного расписания по внебюджетной деятельности в соответствие с перечнями дополнительных платных образовательных услуг, сокращении численности (штата) работников», в соответствии с которым принято решение о сокращении должностей (штатных единиц), в том числе 2 штатные единицы «преподаватель английского языка». Также в приказе отражено, что на дату сокращения из 2 штатных единиц, только одна занята работником.

ДД.ММ.ГГ истцу вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации и расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также в уведомлении истцу предложено две имеющиеся вакантные должности: младший воспитатель, швея-кастелянша.

Приказом XXXXл от ДД.ММ.ГГ истец уволена с ДД.ММ.ГГ по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности преподавателя английского языка. В разделе «с приказом ознакомлен» отражено, что работник отсутствует на рабочем месте, отправлен ценной бандеролью.

Из описи почтового извещения от ДД.ММ.ГГ следует, что в адрес истца направлены, в том числе, следующие документы: приказ от ДД.ММ.ГГ об увольнении; расчет среднего заработка; трудовая книжка. Согласно почтового извещения, документы получены истцом ДД.ММ.ГГ.

В силу положений ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса).

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса, согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В силу ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Давая оценку представленным доказательствам, суд приходит к выводу, что ответчиком соблюден установленный законом порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, ей были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, от которых истец отказалась.

Довод истца о наличии преимущественного права оставления на работе в силу требований ст. 179 ТК РФ, суд находит безосновательным. По смыслу положений ст. 179 ТК РФ наличие либо отсутствие у работника преимущественного права рассматривается работодателем между работниками, занимающими одинаковые штатные должности, часть из которых подлежит сокращению, другие подлежат оставлению на работе, однако, как следует из материалов дела, в штате организации было только две должности «преподаватель английского языка», которые были сокращены. Работников, занимающих аналогичные с истцом должности, в штате не имелось, в связи с чем, у ответчика не было оснований для сравнения преимущественного права оставления истца на работе с другими работниками.

Несогласие истца с решением ответчика о сокращении численности работников, не может являться основанием для удовлетворения исковых требований, учитывая, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации изложенной в Определениях от 24 февраля 2011 года № 236-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О.

Из материалов дела следует, что трудовая деятельность истца была связана с оказанием платных услуг по преподаванию английского языка. Объем оказываемых услуг напрямую зависел от волеизъявления родителей детей, при этом перед принятием решения о сокращении штата работников работодатель исходил из существенного снижения потребности в оказываемых услугах со стороны родителей. Более того, при сокращении должности ответчиком были предложены истцу другие вакантные должности в учреждении для продолжения работы, что опровергает пояснения истца о намерении работодателя уволить её по причине конфликтных отношений.

Доводы истца о нарушении ответчиком положения ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в день увольнения её не ознакомили с приказом о расторжении трудового договора, не направили уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, не свидетельствуют о нарушении порядка увольнения, в силу следующего.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В судебном заседании установлено, что истец, достоверно зная о дате увольнения, на рабочем месте в указанные день, не появилась. Согласно представленной ответчиком объяснительной делопроизводителя МАДОУ «XXXX» ФИО4, в период с ДД.ММ.ГГ она неоднократно звонила на телефон истца с целью ознакомить с информацией и подписать приказ. Указанные факт подтверждается детализацией телефонных звонков на номер истца, при этом истец подтвердила, что на неизвестные ей телефонные звонки она не отвечала. Таким образом ответчик правомерно отразил в приказе об увольнения сведения об отказе истца с ним ознакомиться.

Направление ответчиком в адрес истца по почте приказа об увольнении и трудовой книжки, вместо уведомления о даче согласия о способе получении данных документов, не свидетельствуют о нарушении процедуры увольнения, поскольку данные документы истцом фактически получены.

Доводы истца о запрете увольнения в период карантинных мер, основан на неверном толковании правовых норм, поскольку на дату увольнения трудовым законодательством таких ограничений установлено не было.

При изложенных обстоятельствах, суд не находит правовых основания для удовлетворения исковых требований о восстановлении истца на работе.

Требования истца о взыскании с ответчика заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, не подлежат удовлетворению, поскольку являются производными от основного требования о признании увольнения незаконным, в удовлетворении которого судом отказано.

По изложенному, руководствуясь статьями 194 - 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к МАДОУ «XXXX» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд через Уссурийский районный суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 06.10.2020.

Председательствующий И.С. Гавриленко