Решение № 2-4753/2023 2-4753/2023~М0-1947/2023 М0-1947/2023 от 28 июля 2023 г. по делу № 2-4753/2023

копия


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28.07.2023 года <адрес>

Автозаводский районный суд <адрес> в составе

судьи Лапиной В.М.,

при помощнике судьи: Шеленкове В.А.,

с участием помощника прокурора <адрес> Роговой О.В.,

с участием представителя истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО4 к ООО «АШАН» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 работала в гипермаркете городского формата ООО «АШАН» в <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, имеет на иждивении двоих детей.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 была уволена в связи с сокращением штата работников.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4, в связи с тем, что ей не был вручен приказ о сокращении штата, обратилась в Автозаводский райсуд <адрес> с иском о защите трудовых прав, в котором просила признать незаконным уведомление ООО «АШАН» о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников от ДД.ММ.ГГГГ

В процессе рассмотрения настоящего гражданского дела, после получения от ООО «АШАН» документов, связанных с увольнением истец уточнила исковые требования и ДД.ММ.ГГГГ (том 2 л.д. 27) просила удовлетворить следующие исковые требования:

1. Признать незаконным приказы директора гипермаркета городского формата ООО «АШАН» ФИО5 № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание гипермаркета городского формата» и № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата работников организации»;

2. Признать незаконным приказ бизнес – партнера по персоналу ООО «АШАН» ФИО3 о прекращении трудового договора с работником (увольнении) №-У от ДД.ММ.ГГГГ

3. Восстановить ФИО4 на работе в должности эксперта по санитарной безопасности дирекции гипермаркета городского формата ООО «АШАН» <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ

4. Взыскать с ООО «АШАН» в пользу ФИО4 средний заработок за время вынужденного прогула, с 16 марта по ДД.ММ.ГГГГ, в размере 96690 рублей 12 копеек.

5. Взыскать с ООО «АШАН» в пользу ФИО4 денежную компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

В судебном заседании представитель истица, действующий на основании доверенности (том 1 л.д. 25), уточненные исковые требования поддержал (том 2 л.д. 17) и просил иск удовлетворить полностью. Также пояснил, что увольнение истицы явилось следствием её обращения ДД.ММ.ГГГГ в Государственную инспекцию труда в <адрес> с заявлением о нарушении ООО «АШАН» её трудовых прав. Об это свидетельствует тот факт, что ни в одном, кроме гипермаркета в <адрес>, из 200 гипермаркетов ООО «АШАН» на территории РФ не сокращалась должность эксперта по санитарной безопасности и в гипермаркете ООО «АШАН» <адрес> из 190 должностей, указанных в штатном расписании была сокращена только 1 должность – должность эксперта по санитарной безопасности. При этом законодательство РФ в области санитарной безопасности в 2023 г. не вносились изменения, в силу которых, необходимость в должности эксперта по санитарной безопасности у ООО «АШАН» отпала.

Считает, что при её увольнении была нарушена процедура увольнения, а именно ДД.ММ.ГГГГ её не трудоустроили на должность менеджера направления, которая согласно объяснений директора гипермаркета городского формата ФИО5, данных ДД.ММ.ГГГГ в судебном заседании, была вакантна. Заявление о переводе на должность менеджера направления она ДД.ММ.ГГГГ передала бизнес – партнеру по персоналу ООО «АШАН» ФИО3. Кроме того, ей не была предложена должность эксперта по санитарной безопасности в других гипермаркетах ООО «АШАН» на территории РФ, при этом объявления о приеме на работу экспертов по санитарной безопасности ООО «АШАН» разместило в сети «Интернет».

В судебном заседании представители ответчика, действующая на основании доверенности (том 1 л.д. 80) иск не признала и просила отказать в его удовлетворении полностью, представила письменные возражения на иск (том 1 л.д. 81-86; том 2 л.д. 9). Пояснила, что должность эксперта по санитарной безопасности дирекции гипермаркета городского формата ООО «АШАН» <адрес> ФИО4 была сокращена в связи с дублированием должностных обязанностей эксперта по санитарной безопасности с должностными обязанностями других менеджеров ООО «АШАН». По этой причине должностные обязанности эксперта по санитарной безопасности ФИО4 были распределены, с внесением изменений в должностные инструкции, между: 1. менеджером отдела продаж; 2. менеджером отдела производства; 3. региональным менеджером по санитарной безопасности ООО «АШАН», находящимся в <адрес>. Считает, что процедура увольнения ответчиком была соблюдена, поскольку законодатель не обязывает каждый раз предлагать работнику вакантные должности, считает, что достаточно одного раза, что и было сделано в отношении ФИО4 Просит в иске отказать в полном объеме.

В судебном заседании прокурор дал заключение, которым поддержал исковые требования истицы, за исключением требования о признании незаконным приказов директора гипермаркета городского формата ООО «АШАН» ФИО5 № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание гипермаркета городского формата» и № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата работников организации», в остальной части просил удовлетворить иск полностью.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора и исследовав материалы дела, суд находит иск обоснованным и подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 была принята на работу в ООО «АШАН» на должность эксперта по санитарной безопасности на основании трудового договора № Л-724 от ДД.ММ.ГГГГ, что не оспаривается сторонами и подтверждается материалами дела (том 1 л.д. 181-207, 12-13).

ФИО4 уволена ДД.ММ.ГГГГ с должности эксперта по санитарной безопасности на основании приказа о сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ №, что подтверждается приказом (том 1 л.д. 24).

С приказом ФИО6 ознакомлена под роспись. Со стороны работодателя приказ подписала бизнес-партнер по персоналу ФИО3

На дату вручения уведомления о сокращении штата работников (ДД.ММ.ГГГГ) (том 1 л.д. 9) работала в должности эксперта по санитарной безопасности.

Когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре должно быть указано место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57 ТК РФ).

Местом работы ФИО7 в течение всего периода работы являлся гипермаркет (обособленное структурное подразделение), расположенный по адресу: <адрес>, что указано в п. 2.1 трудового договора и дополнительных соглашений от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 13).

Гипермаркет в качестве обособленного подразделения поставлен на налоговый учет, выдано уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №. (том 1 л.д. 175).

С ДД.ММ.ГГГГ руководителем гипермаркета является директор гипермаркета ФИО5 (приказ о переводе №-ПВ). Полномочия директора гипермаркета закреплены в должностной инструкции директора гипермаркета и в приложении к должностной инструкции.

К полномочиям директора гипермаркета относятся обязанности «утверждать штатное расписание и изменения к нему, определять организационную структуру гипермаркета, производить корректировку в организационной структуре гипермаркета исходя из потребностей в персонале, издавать приказы, связанные с организационной структурой гипермаркета», перечисленные в должностной инструкции и приложении в п. 2 раздела «общие положения», абз. 4 ч. 2 раздела 1 «основная задача», абз. 3 и 4 п.п. 4.2.1 п. 4.2 раздела 4 «основные должностные обязанности», п.п. 5.2 и 5.3 п. 4.6 «права».

Приказы директора гипермаркета № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание гипермаркета городского формата» и № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата работников организации», согласно которым должность эксперт по санитарной безопасности» (л.д. 72 оборотная сторона) в кол-ве 1 штатной единицы подлежала исключению из штатного расписания гипермаркета, а работник (ФИО6), занимающий данную должность – увольнению, изданы уполномоченным лицом в пределах компетенции директора гипермаркета.

Директор гипермаркета издает все приказы, определяющие организационную структуру гипермаркета.

В материалах дела имеется приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении штатного расписания», согласно которому ранее в структуре гипермаркета была утверждена должность «эксперт по санитарной безопасности» (том 1 л.д. 72). Приказ подписан директором гипермаркета.

Директор гипермаркета изменяет организационную структуру на постоянной основе. Доказательством являются приказы об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников, издание которых относится к исключительной компетенции директора гипермаркета, на основании которых впоследствии проводятся кадровые мероприятия (прием, перевод, увольнение работников).

Решение об организационной структуре гипермаркета директор принимает исходя из потребностей магазина в персонале.

Сокращение должности «эксперт по санитарной безопасности» связано с тем, что должностные обязанности эксперта по санитарной безопасности дублируют должностные обязанности по другим должностям, поэтому отсутствует потребность в работе эксперта по санитарной безопасности при осуществлении гипермаркетом торговой деятельности.

В гипермаркете должностные обязанности осуществляет менеджер по санитарной безопасности ФИО8 (приказ о переводе №-ПВЦО от ДД.ММ.ГГГГ). Согласно своей должностной инструкции, менеджер по санитарной безопасности ФИО8 выполняет аналогичные должностные обязанности тем, которые предусмотрены в п.п. 2.1- 2.12, п.п. 3.1.1.-3.12.1 должностной инструкции эксперта по санитарной безопасности ФИО6.

В гипермаркете должностные обязанности осуществляет врач-эксперт ФИО9 (приказ о переводе №-ПВЦО от ДД.ММ.ГГГГ – том 1 л.д. 158). Согласно своей должностной инструкции (том 1 л.д. 153-157), врач-эксперт ФИО9 выполняет аналогичные должностные обязанности тем, которые предусмотрены в п. 2.13, п.п. 3.13.1-3.13.6 должностной инструкции эксперта по санитарной безопасности ФИО6.

Иные обязанности ФИО6 (п.п. 2.14-2.17, п.п. 3.14.1-3.17.2 должностной инструкции эксперта по санитарной безопасности) относятся к общим обязанностям, которые выполняют все работники гипермаркета.

Как указывает ответчик в своих возражениях (том 1 л.д. 82-83) менеджер по санитарной безопасности и врач-эксперт не входят в структуру гипермаркета и не подчинены директору гипермаркета, но гипермаркет в <адрес> входит в их зону ответственности и свои должностные обязанности выполняют в гипермаркете <адрес>.

Как указывает представитель ответчика, необходимость сокращения должности, которую занимала ФИО4 явилось то, что помимо указанных должностей организационная структура гипермаркета предусматривает должности, которые выполняют работу по соблюдению санитарных норм в торговле, а именно:

1. Директор гипермаркета ФИО5 выполняет обязанности в сфере санитарной и гигиенической безопасности, несет ответственность в полном объеме как должностное лицо за соблюдение санитарно- эпидемиологических норм и правил согласно п. 3 приложения к должностной инструкции и п.4.1.2, должностной инструкции директора гипермаркета (л.д. 113-120). Выполняет аналогичные обязанности, которые предусмотрены п.п. 2.1-2.13, 3.1.1.-3.12.1 должностной инструкции эксперта по санитарной безопасности ФИО6;

2. Менеджеры направления ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО14, ФИО15 выполняют обязанности по соблюдению санитарных норм и правил согласно п.п.3.9.1-3.9.4 должностной инструкции менеджера направления (л.д. 125-128). Выполняют аналогичные обязанности, которые предусмотрены п.п. 2.5, 3.5.1.-3.5.2 должностной инструкции эксперта по санитарной безопасности ФИО6.

3. Руководитель сектора ФИО16 выполняют обязанности по соблюдению санитарных норм и правил согласно п.п. 3.9.1-3.9.4 должностной инструкции руководителя сектора выполняет аналогичные обязанности, которые предусмотрены п.п. 2.5, 3.5.1.-3.5.2 должностной инструкции эксперта по санитарной безопасности ФИО6.

В связи с тем, что должностные обязанности ФИО4 выполняют работники на других должностях, потребность в должности «эксперт по санитарной безопасности» в гипермаркете отсутствует, а должность является лишней в структуре гипермаркета, поэтому подлежала исключению из штатной организации.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 персонально и под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, согласно которому должность «эксперт по санитарной безопасности» подлежала исключению из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 101). О получении уведомления ФИО6 расписалась ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ указана в уведомлении как дата увольнения работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата), т.е. о предстоящем увольнении работнику было сообщено более чем за 2 месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность, и увольняются все работники, занимающие ее.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания гипермаркета по адресу <адрес> исключалась из структурного подразделения «дирекция гипермаркета» с ДД.ММ.ГГГГ должность «эксперт по санитарной безопасности в кол-ве 1 штатная единица (том 1 л.д. 58).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждены порядок и сроки проведения мероприятий в связи с сокращением штата, в т.ч. уведомление в срок до ДД.ММ.ГГГГ работника и центр занятости о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников (ДД.ММ.ГГГГ), уведомление о вакантных должностях (том 1 л.д. 59).

ДД.ММ.ГГГГ через портал Работа в России был уведомлен центр занятости о предстоящем увольнении ФИО4 (ДД.ММ.ГГГГ), т.е. в срок более чем за два месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 25 Закона о занятости №) (том 1 л.д. 109-112).

Местом работы ФИО4 являлся гипермаркет (обособленное структурное подразделение), расположенный по адресу: <адрес>, а также <адрес>, что было указано в п. 2.1 трудового договора, изменённого дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору (ст. 57 Трудового кодекса РФ) (том 1 л.д. 12).

Из материалов дела и пояснения сторон следует, что на основании приказа ООО «Ашан» от ДД.ММ.ГГГГ № (том 1 л.д. 58), в связи с приведением организационной структуры обособленного структурного подразделения по адресу <адрес>, исключается из организационной штатной структуры должность эксперт по санитарной безопасности. С ДД.ММ.ГГГГ утверждается новое штатное расписание гипермаркета.

ФИО4 уведомлена о расторжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности организации ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 9).

Судом установлено, что вакантных должностей по должности «эксперт по санитарной безопасности» в <адрес> в период с 10 по ДД.ММ.ГГГГ не было, что подтверждает штатное расписание гипермаркета 724 №-ШР от ДД.ММ.ГГГГ (по адресу <адрес>) и штатное расписание гипермаркета 073 №-ШР от ДД.ММ.ГГГГ (по адресу <адрес>) (том 2 л.д. 25-34).

В структуре гипермаркета 073 нет должности «эксперт по санитарной безопасности».

В структуре гипермаркета 724 должность «эксперт по санитарной безопасности» в количестве 1 штатной единицы была до ДД.ММ.ГГГГ, и данную должность занимала ФИО4

Согласно приказов № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание гипермаркета городского формата», № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата работников организации», подписанных ФИО5, численность гипермаркета городского формата ООО «АШАН» <адрес> уменьшилась с 190 до 189 штатных единиц, а штатная единица эксперта по санитарной безопасности была исключена из штатного расписания «в целях совершенствования организационной структуры обособленного структурного подразделения».

В связи с тем, что исключению из штатного расписания подлежала должность «эксперт по санитарной безопасности» и ФИО4 была единственным работником, которая занимала указанную должность. Как считает ответчик, истец не имела преимущественное право на оставление на работе по причине наличия двух несовершеннолетних детей (17 и 14 лет) в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Как считает истец, с учетом содержания вышеуказанных приказов, ответа Государственной инспекции труда в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 10-11), объявления ООО «АШАН» о наличии 4 вакантных должностей эксперта по санитарной безопасности, размещенных рекрутинговым агентством hh.ru с использованием облачной CRM – системы Talantix и пояснения ответчика от ДД.ММ.ГГГГ к страницам системы Talantix (том 1 л.д. 34-46), суд находит установленным, что увольнение истицы и сокращение её должности в ООО «АШАН» носило выборочный (единичный) характер и последовало после её обращения за защитой трудовых прав в Государственную инспекцию труда в <адрес>.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудового кодекса РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Как считает ответчик, в ООО «АШАН» нет коллективного договора, а трудовой договор с ФИО7 не предусматривает обязанность работодателя предлагать вакансии в другой местности, отличной от места работы работника, т.е. в других населенных пунктах, за границами <адрес>.

В связи с этим, суд считает, что доводы представителя истца о том, что ответчик должен был предложить вакансии за пределами <адрес>, суд считает несостоятельными.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Таким образом, с учетом исковых требований ФИО4, возражений представителей ответчика ООО «Ашан» относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым обстоятельством являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в организации как на момент уведомления ФИО17 о сокращении занимаемой ей должности эксперта по санитарной безопасности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой ФИО4 должности, по день ее увольнения (по ДД.ММ.ГГГГ) вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО4, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем ФИО4

Судом установлено, что работодателем ООО «Ашан» работодателем допущены нарушения ст. 81 ТК РФ в следующем.

Так, в уведомлении о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ ФИО17 предложено 9 вакантных должностей, по результатам ознакомления с которыми ФИО4 написала, что «нужно время обдумать» (том 1 л.д. 102).

В уведомлении о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ ФИО17 предложено 11 вакантных должностей, по результатам ознакомления с которыми ФИО4 написала, что «нужно время обдумать» (том 1 л.д. 104).

В уведомлении о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 предложено 11 вакантных должностей, по результатам ознакомления с которыми ФИО4 написала, что «нужно время обдумать» (том 1 л.д. 106).

В уведомлении о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ ФИО17 предложено 3 вакантных должности, по результатам ознакомления с которыми ФИО4 отказалась от перевода (том 1 л.д. 8).

Всего ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ работодатель в письменной форме и под роспись предложил ФИО4 следующие вакантные должности в магазинах <адрес>: специалист клиентского сервиса, пекарь, хозяйка кассы, бригадир, работник торгового зала, работник торгового зала – приемщик, сотрудник клиентского сервиса, бригадир сектора касс, работник торгового зала – сканировщик, специалист по разделке рыбы, менеджер направления.

Из пояснения представителя ответчика ООО «Ашан», исследованных материалов гражданского дела следует, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ истице ФИО4 не были предложены все вакантные должности, например, менеджер направления, должность которого на ДД.ММ.ГГГГ также была вакантна и которая ранее ДД.ММ.ГГГГ была предложена истцу (том 1 л.д. 106).

При этом представитель истца пояснял, что ФИО4 была согласна на данную должность, но необходимо было время обдумать, о чем она написала в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 106), однако уже ДД.ММ.ГГГГ данная должность ей не была предложена, что подтверждается списком предложенных вакансий (том 1 л.д. 108).

Данные обстоятельства ответчиком не оспариваются. Доводы представителя ответчика о том, что работодатель не обязан каждый раз, когда предлагает работнику вакантные должности предлагать все вакантные должности на текущую дату, суд считает несостоятельными и основанными на неверном толковании норм материального права, а именно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой у работодателя возникает обязанность предлагать работнику все вакантные должности на протяжении всего периода организационно-штатных мероприятий по сокращению штата вплоть до дня увольнения работника, в данном случае до ДД.ММ.ГГГГ (пункт 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ).

При этом ответчик проигнорировал, что истец указала в уведомлении о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 106), то что ей «нужно время обдумать».

Не предлагая ДД.ММ.ГГГГ вакантную должность «менеджер направления», которая была вакантна ДД.ММ.ГГГГ, а также ДД.ММ.ГГГГ, с учетом желания истца «обдумать», ответчик нарушил принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда, а также положения части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Факт того, что и ДД.ММ.ГГГГ должность «менеджер направления» была вакантна свидетельствует штатное расписание, представленное ответчиком по состоянию с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (том 2 л.д. 34).

В связи с этим, суд считает, что ответчиком была нарушена процедура увольнения ФИО4, в связи с чем, увольнение ФИО4 является незаконным, произведено с нарушением норм материального права.

Поскольку увольнение, истца произведено с нарушения норм трудового законодательства, полагаю имеются основания для удовлетворения искового заявления.

В силу статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, суд считает, что приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с ФИО4 №-У от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником (увольнении), изданный бизнес – партнером по персоналу ООО «АШАН» ФИО3, является незаконным, а истец ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения подлежит восстановлению на работе в должности эксперта по санитарной безопасности дирекции гипермаркета городского формата ООО «АШАН» с ДД.ММ.ГГГГ

Согласно абзацу 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

При увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 вместе с расчетом было выплачено выходное пособие в размере 69364,80 + 63364,80 + 72869 рублей 52 копейки (том 1 л.д. 69, том 2 л.д. 11). Данные обстоятельства сторонами не оспариваются.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно бухгалтерской справке размер среднедневного заработка истца составляет 3 254,04 рублей (том 1 л.д. 180).

Согласно п. 4.1 трудового договора работнику устанавливалась рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю.

Таким образом, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ количество рабочих дней составляет 93 рабочих дня.

Сумма заработной платы за время вынужденного прогула составляет 96690 рублей 12 копеек: 93 дня х 3 254,04 руб. = 302625 рублей 72 копейки – 69364,80 – 63364,80 – 72869 рублей 52 копейки (выходное пособие – том 1 л.д. 69, том 2 л.д. 11) = 96690 рублей 12 копеек.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 96690 рублей 12 копеек.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку увольнение, истца изначально произведено с нарушением норм трудового законодательства, суд считает, что имеются основания для применения ст.ст. 237, 394 Трудового кодекса РФ, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.

Вместе с тем, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании незаконным приказов директора гипермаркета городского формата ООО «АШАН» ФИО5 № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание гипермаркета городского формата» и № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата работников организации», поскольку изменение количества штатных единиц в штатном расписании и принятие решения о сокращении штатной единицы, в соответствии с трудовым законодательством является правом работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При реализации данного права работодатель в соответствии с ч. 3 ст. 81, ст.ст. 178 – 180 ТК РФ обязан при увольнении работника в связи с сокращением штата соблюсти процедуру увольнения и выплатить работнику соответствующие компенсации.

С учетом того, что истица освобождена от уплаты госпошлины при подаче иска, суд в силу ст. 103 ГПК РФ, считает, что с ответчика в бюджет г.о. Тольятти подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3400 рублей 70 копеек (3100 рублей 70 копеек от суммы 96690 рублей 12 копеек + 300 рублей за компенсацию морального вреда).

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 103, 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 к ООО «АШАН» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с ФИО4 №-У от ДД.ММ.ГГГГ

Восстановить ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения на работе в должности эксперта по санитарной безопасности дирекции гипермаркета городского формата ООО «АШАН» с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с ООО «АШАН» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес> (<адрес> ДД.ММ.ГГГГ) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 96690 рублей 12 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, а всего: 106690 рублей 12 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «АШАН» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в бюджет г.о. Тольятти государственную пошлину в размере 3400 рублей 70 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца с момента вынесения решения в окончательной форме в Самарский областной суд через Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области.

Решение в окончательной форме составлено 04.08.2023 г.

Судья /подпись/

Копия верна

Судья В.М. Лапина

<адрес>

<адрес>

<адрес>

<адрес>

<адрес>

т. №