Решение № 2-535/2021 2-535/2021~М-493/2021 М-493/2021 от 14 июня 2021 г. по делу № 2-535/2021

Дело №2-535/2021

83RS0001-01-2021-000762-33


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

15 июня 2021 года г. Нарьян-Мар

Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего Яровицыной Д.А.,

с участием прокурора Воронина Е.В.,

при секретаре Вокуевой И.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к государственному бюджетному учреждению Ненецкого автономного округа для детей – сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Центр содействия семейному устройству «Наш дом» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУ Ненецкого автономного округа для детей – сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Центр содействия семейному устройству «Наш дом» (далее по тексту – ГБУ «ЦССУ «Наш дом», Учреждение), с учетом уточнений требований, о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ состояла с ответчиком в трудовых отношениях, занимая должность <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ ей было вручено уведомление о предстоящем сокращении занимаемой ею должности. Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №-л она уволена по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Полагает, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-л об увольнении является незаконным, поскольку ответчиком нарушена процедура ее увольнения, в связи с чем просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании ФИО1 заявленные требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика ГБУ «ЦССУ «Наш дом» ФИО4 с заявленными требованиями не согласился по основаниям, изложенным в отзыве и дополнениях к нему, считая увольнение ФИО1 законным и обоснованным. Сослался на соблюдение процедуры увольнения истца, поскольку у нее отсутствовало преимущественное право на оставление на работе по сравнению с иными работниками. Указал, что действительно истцу не предлагались вакантные должности ввиду их отсутствия.

Суд, выслушав стороны, исследовав и оценив представленные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования, подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч.2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Из материалов дела следует, что ФИО1 на основании трудового договора (эффективного контракта) № от ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ГБУ «ЦССУ «Наш дом», занимая должность <данные изъяты>

Приказом и.о. директора ГБУ «ЦССУ «Наш дом» от ДД.ММ.ГГГГ №-О, в связи с проведение организационно – штатных мероприятий на основании штатного расписания № от ДД.ММ.ГГГГ, исключены из организационно - штатной структуры две должности <данные изъяты> в структурном подразделении - <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении.

Как следует из протокола заседания комиссии при рассмотрении кандидатов подпадающих по сокращение, а именно 3-х человек, занимающих должности <данные изъяты>, включая истца, принималось во внимание наличие преимущественного права на оставление на работе, их квалификация.

Комиссия пришла к выводу, что в соответствии со ст.ст. 261, 264 ТК РФ специалисты <данные изъяты> ФИО5 и ФИО8 не могут быть уволены, поскольку в частности ФИО6 имеет ребенка в возрасте до 3-х лет, а ФИО9 является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет.

По результатам заседания было принято решение о сокращении занимаемой ФИО1 должности <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем истцу вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ об исключении из штатного расписания занимаемой ею должности. Также в уведомлении указано, что в течении срока предупреждения об увольнении ей будут направлять предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности (при их наличии в Учреждении).

Приказом ГБУ «ЦССУ «Наш дом» №-л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников, с ней произведен полный расчет.

Заявляя требование о признании приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконными, ФИО1 полагает, что ответчиком была нарушена процедура ее увольнения, поскольку ей не были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности.

Разрешая заявленные требования суд исходит из следующего.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. №1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что работодателем ФИО1 каких – либо должностей предложено не было.

В качестве несогласия с заявленными требованиями, ГБУ «ЦССУ «Наш дом» ссылается на соблюдение процедуры увольнения истца, а на также отсутствие вакантных должностей.

Вместе с тем, суд не может согласиться с указанным доводом ответчика на основании следующего.

Как следует из штатных расписаний по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ, штатных расстановок за указанные периоды, а также списка уволенных из Учреждения за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работников, на дату вручения ФИО1 уведомления о сокращении (ДД.ММ.ГГГГ) у ответчика имелась вакантная должность сторожа и данное обстоятельство в процессе рассмотрения дела представителем ГБУ «ЦССУ «Наш дом» не оспаривалось.

Доказательств того, что истцу была предложена указанная должность ответчиком вопреки ст. 56 ГПК РФ суду не представлено.

При этом как следует из должностной инструкции сторожа, на указанную должность назначается лицо без предъявления требований к образованию и стажа работы.

Кроме того, судом установлено, что в Учреждении в период начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников с ДД.ММ.ГГГГ имелись вакантные должности воспитателя и дворника, которые также не были предложены истцу.

В соответствии с должностной инструкцией воспитателя, на указанную должность назначается лицо имеющее высшее образование иди среднее профессиональное образование в рамках укрупненных групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования «Образование и педагогические науки» либо высшее образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации.

Согласно должностной инструкции, на данную должность принимаются лица не моложе 18 лет, без предъявления требований к стажу работы и образованию, прошедшие инструктаж.

Тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Вместе с тем, ответчиком, которому достоверно было известно о проведении организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой ФИО1 должности, был осуществлен прием (перевод) на вакантную должность дворника иного работника, чья должность не подпадала под сокращение, а на должность воспитателя осуществлен перевод работника, также занимающего должность специалиста по социальной работе.

То обстоятельство, что истцу уведомление от 30.10.2020 в связи с ее временной нетрудоспособностью было вручено лишь 01.02.2021, в данном конкретном случае не является основанием для отказа в реализации гарантий прав работника при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации по предложению ФИО1 всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

При этом суд отмечает, что истец, которая с 12.10.2020 была временно нетрудоспособна, не могла быть поставлена в более неблагоприятное положение в связи с получением по указанным обстоятельствам только 01.02.2021 уведомления, которое датируется 30.10.2020.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

По данной категории дел бремя доказывания законности увольнения работника возложено на работодателя.

Вместе с тем, анализируя представленные доказательства, в их совокупности, дав им оценку применительно к требованиям статьи 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что в данном конкретном случае, работодатель в нарушение ч. 1 ст. 180 ТК РФ, располагая вакантными должностями, не предложил их ФИО1, трудовые функции по которым последняя имела реальную возможность выполнять, доказательств обратного ответчиком вопреки ст. 56 ГПК РФ суду не представлено.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу о незаконности приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В связи с чем, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно абз. 4 ст. 211 ГПК РФ решение суда в данной части подлежит немедленному исполнению.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 2 ст. 139 ТК РФ, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В силу ч. 3 ст.139 ТК РФ, п. 4 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, работник получал пособие по временной нетрудоспособности, работник не работал в связи с простоем по вине работодателя (п. 5 Положения).

Как следует из п. 9 Положения, средний дневной заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска) исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно представленного ответчиком расчета, среднедневной заработок истца, исчисленный с учетом приведенных выше норм права составляет 3 390 руб. 59 коп. и который принимается судом за основу.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 02 апреля по 15 июня 2021 г. ( 51 рабочий день) в размере 172 920 руб. 09 коп.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

ФИО1 заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда, который причинен ей неправомерным увольнением.

В виду того, что в ходе рассмотрения дела нашло свое подтверждение незаконное увольнение истца с работы, тогда как ФИО1 претерпела нравственные страдания в связи с увольнением с работы, суд, с учетом принципа разумности и справедливости, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда 10 000 руб.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 258 руб. 40 коп.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление ФИО1 к государственному бюджетному учреждению Ненецкого автономного округа для детей – сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Центр содействия семейному устройству «Наш дом» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ государственного бюджетного учреждения Ненецкого автономного округа для детей – сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Центр содействия семейному устройству «Наш дом» №-л от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты> государственного бюджетного учреждения Ненецкого автономного округа для детей – сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Центр содействия семейному устройству «Наш дом» со ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения Ненецкого автономного округа для детей – сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Центр содействия семейному устройству «Наш дом» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 172 920 руб. 09 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., всего 182 920 руб. 09 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения Ненецкого автономного округа для детей – сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Центр содействия семейному устройству «Наш дом» в доход бюджета муниципального образования «Городской округ «Город Нарьян-Мар» государственную пошлину в размере 5 258 руб. 40 коп.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба, прокурором принесено апелляционное представление в суд Ненецкого автономного округа через Нарьян-Марский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий Д.А.Яровицына

Мотивированное решение изготовлено 21 июня 2021 года