Решение № 2-2122/2020 2-2122/2020~М-1603/2020 М-1603/2020 от 7 сентября 2020 г. по делу № 2-2122/2020

<номер обезличен>

26RS0<номер обезличен>-39


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 сентября 2020 года <адрес обезличен>

Ленинский районный суд <адрес обезличен> края в составе:

председательствующего судьи Крикун А.Д.

при секретаре Аджиевой А.З.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 АлексА.а к Обществу с ограниченной ответственностью «НКФ» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «НКФ», в котором просит признать незаконным приказ директора ООО «НКФ» <номер обезличен>–лс от <дата обезличена> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 с должности директора по продажам по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить его на работе в ООО «НКФ» в должности директора по продажам, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула с <дата обезличена> по дату принятия решения суда, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В обосновании требований истец указал, что в период с <дата обезличена> по <дата обезличена> работал в должности «Директора по продажам» в ООО «НКФ» (ОГРН: <***>, ИНН: <номер обезличен>).

<дата обезличена> ФИО2, являясь директором ООО «НКФ», находясь на рабочем месте в рабочее время (около 10 часов 30 минут) в ходе конфликта с истцом причинил вред здоровью путём нанесения ударов в область лица.

В настоящее время заявление по факту совершенного в отношении него преступления проверяется Отделом МВД России по <адрес обезличен> (КУСП <номер обезличен> от <дата обезличена>). В рамках рассматриваемого материала назначена комплексная судебно-медицинская экспертиза.

Ввиду причинённых ФИО2 травм, истец являлся временно нетрудоспособным в период с <дата обезличена> по <дата обезличена> и на рабочем месте не появлялся. Все листки нетрудоспособности были надлежащим образом предоставлены работодателю.

Учитывая сложившуюся ситуацию и тот факт, что истец считал невозможным работать под руководством гражданина, который позволяет себе рукоприкладство по отношению к своим подчиненным <дата обезличена> в адрес ООО «НКФ» направил в адрес работодателя заявление об увольнении по собственному желанию.

<дата обезличена> им были получены акт <номер обезличен> от <дата обезличена> об отсутствии на рабочем месте, а также приказ <номер обезличен>од от <дата обезличена> с требованием предоставить письменные пояснения по факту прогула.

<дата обезличена> получен приказ о прекращении трудового договора на основании подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул).

Между тем, в силу п. 5 Постановления <адрес обезличен> от <дата обезличена> N 119 «О комплексе ограничительных и иных мероприятий по снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции COVID-2019 на территории <адрес обезличен>» руководителям организаций всех форм собственности, индивидуальным предпринимателям, осуществляющим свою деятельность на территории <адрес обезличен> необходимо организовать работы с сохранением заработной платы.

Учитывая, что в должностные обязанности истца входит поиск клиентов и в его личном присутствии на рабочем месте отсутствует необходимость, в период с <дата обезличена> по <дата обезличена> свою трудовую функцию он осуществлял по месту жительства.

Более того, ранее им было подано в администрацию заявление об увольнении по собственному желанию. Считает, что действия работодателя по увольнению за прогул вызваны исключительно неприязненными личными отношениями, а не ввиду ненадлежащего исполнения трудовой функции.

В судебное заседание истец не явился, суд, с учетом мнения участников процесса, считает возможным рассмотреть дело в отсутствии истца.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО3 исковые требования ФИО1 поддержала по изложенным в исковом заявлении основаниям, просила суд их удовлетворить в полном объеме, также добавила, что работодателем в нарушение закона, без составления акта о не предоставлении объяснений и при не соблюдении сроков для дачи объяснений, <дата обезличена> приказом <номер обезличен>-лс расторгнут трудовой договор на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании исковые требования ФИО1 не признал, просил отказать в их удовлетворении, поддержал письменные возражения, согласно которым на основании приказа <номер обезличен> от 06.04.2020г. «О запуске производственного оборудования и начале выпуска готовой продукции» прекращено действие приказа от 27.03.2020г. <номер обезличен>-ОД «О нерабочих днях с сохранением за работниками заработной платы».

В связи с производством ООО «НКФ» продуктов питания и кондитерских изделий, оно в силу пп. «а» п. 2 Указа Президента РФ от <дата обезличена>г. <номер обезличен> «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» может продолжать работу.

На основании изложенного с 07.04.2020г. сотрудники предприятия были отозваны с нерабочих дней для начала запуска технологических процессов и подготовки оборудования к работе, а также заключения договоров на продажу готовой продукции для формирования портфеля заказов.

Уведомление и копия приказа <номер обезличен> от <номер обезличен>. «О запуске производственного оборудования и начале выпуска готовой продукции» были направлены ФИО1 заказным письмом с уведомлением 08.04.2020г., письмо было вручено <дата обезличена>.

ООО «НКФ» было получено письмо <номер обезличен> от ФИО1 с заявлением об увольнении по собственному желанию.

С <дата обезличена> по <дата обезличена> истец отсутствовал на рабочем месте, о чем были составлены акты.

Выслушав представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата обезличена> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул может быть произведено за оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

В силу статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

По смыслу приведенных норм, работник вправе расторгнуть трудовой договор в любое время, о чем он обязан письменно предупредить об этом работодателя за 2 недели. Увольнение работника до истечения установленного законом двухнедельного срока обусловлено согласием как одной стороны, так и другой, либо обстоятельствами, указанными в статье 80 части 3 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Невыход истца на работу без согласования им с работодателем даты увольнения без отработки двух недель является прогулом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, <дата обезличена> между истцом и ответчиком заключен бессрочный трудовой договор, согласно которому ФИО1 принимается на работу в ООО «НФК» в подразделение Отдел продаж на должность директора по продажам. Место работы - <адрес обезличен> Д.

Должностные обязанности и права работника, а также содержание и объем поручаемой работы, регламентируется должностной инструкцией и иными локально нормативными актами.

ФИО1 подчиняется специалисту, согласно утвержденному штатному расписанию.

<дата обезличена> между директором ООО «НКФ» ФИО2 и истцом ФИО1 произошел конфликт, в ходе которого, истцу причинен вред здоровью путём нанесения ударов в область лица, что подтверждается постановлением от <дата обезличена> о передаче материала проверки мировым судьям по подследственности.

С <дата обезличена> по <дата обезличена> истец находился на больничном и на рабочем месте не появлялся, данное обстоятельство не оспаривалось представителем ответчика.

<дата обезличена> истец в адрес работодателя направил заявление об увольнении по собственному желанию, заявление получено адресатом, согласно отчету об отслеживании отправления, <дата обезличена>.

На основании приказа <номер обезличен> от 06.04.2020г. «О запуске производственного оборудования и начале выпуска готовой продукции» прекращено действие приказа от 27.03.2020г. <номер обезличен>-ОД «О нерабочих днях с сохранением за работниками заработной платы».

В связи с производством ООО «НКФ» продуктов питания и кондитерских изделий, оно в силу пп. «а» п. 2 Указа Президента РФ от <дата обезличена>г. <номер обезличен> «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» может продолжать работу.

На основании изложенного с. 07.04.2020г. сотрудники предприятия были отозваны с нерабочих дней для начала запуска технологических процессов и подготовки оборудования к работе, а также заключения договоров на продажу готовой продукции для формирования портфеля заказов.

Уведомление и копия приказа <номер обезличен> от 06.<номер обезличен>. «О запуске производственного оборудования и начале выпуска готовой продукции» были направлены ФИО1 заказным письмом с уведомлением 08.04.2020г., письмо было вручено <дата обезличена>

<дата обезличена> директором ООО «НФК» ФИО2, в присутствии сотрудников ФИО5, ФИО6, ФИО4, составлен акт о том, что <дата обезличена> сотрудник ФИО1 не приступил к выполнению трудовых обязанностей и отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены.

<дата обезличена> директором ООО «НФК» ФИО2, в присутствии сотрудников ФИО5, ФИО6, ФИО4, составлен акт о том, что <дата обезличена> сотрудник ФИО1 также не приступил к выполнению трудовых обязанностей и отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены.

<дата обезличена> работодателем в адрес истца направлено уведомление о необходимости дать объяснения в течение двух дней с момента его получения по поводу отсутствия на работе <дата обезличена>, уведомление получено истцом <дата обезличена>.

24. 04.2020 директором ООО «НФК» ФИО2, в присутствии сотрудников ФИО5, ФИО6, ФИО4, составлен акт о том, что <дата обезличена> сотрудник ФИО1 также не приступил к выполнению трудовых обязанностей и отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены.

<дата обезличена> приказом <номер обезличен>-лс прекращено действие трудового договора от <дата обезличена>, ФИО1 уволен с <дата обезличена> с должности директора по продажам на основании пп.а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата обезличена> N 75-О-О, от <дата обезличена> N 1793-О, от <дата обезличена> N 1288-О, от <дата обезличена> N 1243-О, от <дата обезличена> N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата обезличена> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата обезличена> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата обезличена> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Принимая во внимании вышеизложенное, суд не может согласиться с законностью процедуры увольнения ФИО1 ввиду следующего.

Ранее, <дата обезличена>, истцом было подано в администрацию ООО «НФК» заявление об увольнении по собственному желанию, получено работодателем <дата обезличена>, однако в работу данное заявление не отдавалось, резолюции директора на нем не проставлено.

В судебном заседании, представитель истца пояснила, что в должностные обязанности ФИО1 входит поиск клиентов и в его личном присутствии на рабочем месте необходимости нет, более того, ранее данная практика имела, место, в период с <дата обезличена> по <дата обезличена> свою трудовую функцию истец осуществлял по месту жительства.

В приказе директора «НФК» ФИО2 от <дата обезличена><номер обезличен> «О запуске производственного оборудования и начале выпуска готовой продукции», содержащим поручение работникам, в том числе, региональному менеджеру по продажам ФИО7 приступить к заключению договоров на продажу готовой продукции, отсутствуют указания директору по продажам ФИО1

В пункте 7 данного приказа заместителю директора ФИО8 необходимо обеспечить выдачу специальных пропусков сотрудникам для беспрепятственного следования на работу и с работы в соответствии с постановлением <адрес обезличен> от <дата обезличена> и 125-Р от <дата обезличена> и предоставить список сотрудников в администрацию <адрес обезличен>, которым выданы данные пропуска.

Доказательств выдачи и направления пропуска на имя истца для беспрепятственного следования на работу и с работы, ответчиком суду не представлено, в материалах дела не содержится.

Помимо того, приказ об увольнении издан ответчиком до истечения срока для дачи объяснений работником, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, уведомление о необходимости предоставить объяснения невыхода на работу истцом получено <дата обезличена>, а трудовой договор прекращен с ФИО1 на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ<дата обезличена>.

При этом, работодателем в нарушении приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Доказательств иного, ответчиком суду не представлено.

При таких обстоятельствах, несмотря на установление судом факта отсутствия на рабочем месте ФИО1 по адресу: <адрес обезличен> Д, 13 и <дата обезличена>, однако с учетом установленных нарушений работодателем, суд находит обоснованными требования истца и полагает их подлежащими удовлетворению.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата обезличена> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств дела, степени вины ответчика, требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В силу п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата обезличена> N 2 (в ред. от <дата обезличена>) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

С учетом изложенного требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула с <дата обезличена> по дату принятия решения суда, суд также находит обоснованными.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 АлексА.а удовлетворить.

Признать незаконным приказ директора ООО «НКФ» <номер обезличен> –лс от <дата обезличена> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 с должности директора по продажам по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 АлексА.а на работе в ООО «НКФ» в должности директора по продажам

Взыскать с ООО «НКФ» в пользу ФИО1 АлексА.а заработную плату за период вынужденного прогула с <дата обезличена> по дату принятия решения суда, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Решение подлежит немедленному исполнению и может быть обжаловано в <адрес обезличен>вой суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 11.09.2020

Судья А.Д. Крикун