Решение № 2-252/2020 2-252/2020~М-74/2020 М-74/2020 от 21 мая 2020 г. по делу № 2-252/2020

Дело 2-252/2020

УИД 75RS0005-01-2020-000125-73


Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

22 мая 2020 года

Петровск-Забайкальский городской суд Забайкальского края в составе председательствующего судьи Селюка Д.Н.,

при секретаре Кудрявцевой О.П.,

с участием:

помощника Петровск-Забайкальского межрайонного прокурора ФИО5,

истца ФИО3,

представителя истца ФИО6, действующей на основании письменного заявления о представлении интересов гражданина в суде,

представителя ответчика ФИО7, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Петровске-Забайкальском Забайкальского края гражданское дело по иску ФИО3 к Государственному учреждению здравоохранения «Петровск-Забайкальская центральная районная больница» о признании незаконным и отмене приказа (распоряжения) №-Л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО3 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении ее на работе в должности <данные изъяты>, взыскании в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей,

у с т а н о в и л:

ФИО3 обратилась в суд с иском к Государственному учреждению здравоохранения «Петровск-Забайкальская центральная районная больница» (ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ»), в котором указано, что с 14.04.2014 года на основании трудового договора № она работала в ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» в структурном подразделении общебольничный медицинский персонал на должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ ответчик уволил ее, в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ за №а-ОД «О внесении изменения в штатное расписание» 1.0 штатная единица «Медицинский статистик общебольничного медицинского персонала» сокращалась и работодатель, выбирая между двумя медицинскими статистиками, ею и ФИО17, принял решения сократить ее. Ее сокращение считает незаконным, поскольку имеет преимущественное право на оставлении на работе (ст. 179 ТК РФ). Решение об увольнении принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работками (ст. 143 ТК РФ). Квалификационная категория включает два показателя - образование и стаж работы. У нее и ФИО17 одинаковое среднее медицинское образование, сертификат <данные изъяты>, но при этом она имеет диплом о высшем юридическом образовании, больше стажа работы и ее профессиональные навыки были отмечены грамотой Министерства здравоохранения <адрес>. Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Ответчиком не были учтены требования ст. 261 ТК РФ, Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 года № 1, а именно то, что она и ФИО17 обе являются одинокими матерями, у ребенка ФИО17 – ФИО2 в графе «отец» пробел, в свидетельстве о рождении ее ребенка - ФИО19 Саши указан отец, но он не выплачивает алименты, уклоняется от воспитания ребенка, поэтому она является единственным кормильцем в семье, что подтверждается справкой службы судебных приставов, судебными актами. При этом, ребенок ФИО17 - ФИО2 старше 14 лет (на момент увольнения ему было полных 16 лет) и он имеет самостоятельный доход, работает по трудовому договору. Ее ребенок - ФИО19 Саша младше 14 лет (полных 9 лет). Для матери-одиночки, имеющей 16-летнего ребенка, гарантии при расторжении трудового договора законодательством не установлены. Согласно коллективного договора на 2017-2019 годы, который согласно ответа работодателя действует и в настоящее время, при сокращении численности или штата работников, помимо лиц указанных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставлении на работе при равной производительности труда предоставляется одиноким работникам, воспитывающим детей в возрасте до 16 лет включительно (п. 4.13). Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 (в редакции от 24.11.2015 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Согласно п. 23 того же Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Учитывая изложенное и требования ст. 294 ТК РФ, ФИО3 просит суд признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) №-Л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО3 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ФИО3 на работе в должности <данные изъяты>, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, в связи с сокращением штата.

В ходе судебного разбирательства истец ФИО3 в письменном уточнении исковых требований просила признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) №-Л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ее на работе в должности <данные изъяты>, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, в связи с сокращением штата, и компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.

В судебном заседании истец ФИО3 заявленные требования поддержала по основаниям, указанным в иске, при этом пояснила, что увольнение по сокращению штатов считает незаконным, так как она обладает приоритетным правом на оставление на работе. Ей предлагали временные места работы, одно было на время декретного отпуска, еще два на время очередных отпусков. Ей выплачено по увольнению 71844,39 рублей. Она является матерью одиночкой, растит ребенка одна.

Представитель истца ФИО6 уточненные исковые требования поддержала, указав, что сокращение ФИО3 проведено незаконно, поскольку она имеет преимущественное право об оставлении на работе, так как имеет высшее образование, больше трудового стажа работы, является матерью одиночкой, ребенок ФИО20 старше 16 лет и работает по срочному договору. Кроме того, не была соблюдена процедура увольнения, нет коллективного договора, приказы должны были зарегистрировать в Министерстве труда, из протокола заседания комиссии по сокращению штата следует, что в голосовании участвовали лица, не включенные в состав комиссии, а именно Дуденко, который не входит в состав комиссии по сокращению, не голосовала включенная в состав комиссии ФИО4.

Представитель ответчика ФИО7 в судебном заседании заявленные требования не признала и просила отказать в их удовлетворении. Она пояснила, что в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. На момент издания приказа ребенку ФИО17 не было 16 лет, она мать-одиночка, в то время как у ребенка ФИО3 записан отец. При продлении коллективного договора без поправок не требуется согласования с Министерством труда и социальной защиты населения. Поскольку ФИО4 не было, за председателя комиссии расписался Дуденко, являющийся непосредственным начальником ФИО3, который замещал ФИО4. Образование у ФИО3 и ФИО17 одинаковое, стаж у ФИО3 больше. Также она поддержала доводы письменного отзыва на исковое заявление, из которого следует, что в предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств: произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией медицинской организацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию. Ответчик в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предлагал имеющиеся вакантные должности истцу, которая от них отказалась, что и не отрицает в своем исковом заявлении. Истец должным образом была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, что подтверждается подписью и датой в уведомлении о сокращении численности или штата работников медицинской организации. При этом, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). На момент издания Приказа от 11.11.2019 года № 156а-ОД «О внесении изменения в штатное расписание» приоритетное право на оставление работника на работе имеется у ФИО17, так как она является матерью-одиночкой, которой считается женщина, которая родила ребенка и воспитывает его одна, у которой в свидетельстве о рождении ребенка не прописан его отец, то есть в графе «отец» стоит прочерк. Согласно п. 4.13 Коллективного договора ребенку ФИО17 не было 16 полных лет, а у истца ребенку было полных 9 лет и матерью-одиночкой истец не является. Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст.ст. 34 ч. 1, 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Часть 1 статьи 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Указанная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, работодатель медицинской организации исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающим работником. Ими соблюдены необходимые процедуры при сокращении численности и штата работников, так согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ истец был предупрежден за два месяца до момента увольнения (сокращения), также ответчик за два месяца до сокращения сообщил об этом в соответствующий орган службы занятости, истцу была предложена имеющаяся вакантная должность, от которой тот отказался. Согласно ст. 178 ТК РФ истцу при увольнении было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а впоследствии средние месячные заработки за два месяца на период трудоустройства, кроме того ответчиком также была выплачена компенсация отпуска при увольнении. При указанных обстоятельствах, доводы истца несостоятельны, заявленные требования не подлежат удовлетворению.

В письменных пояснениях по штатному расписанию представитель ответчика указала, что согласно ст. 8 ТК РФ штатное расписание является локальным нормативным актом работодателя. В ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» штатное расписание на 2020 год утверждено приказом от 30.12.2019 года № 175-ОД для упорядочивания информации о кадровой структуре, количестве сотрудников, зарплатах, надбавках и т.д.. В штатном расписании должность «медицинский статистик» указана четырьмя строками, но по факту имеется только три ставки. Медицинский статистик ФИО17 проведена двумя строками, так как в 2020 году получила начисления в размере 20% за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения. При сокращении штата ФИО3 начислен расчет вместе с задолженностью по заработной плате за январь 2020 года в размере <данные изъяты> рублей, в том числе остаток заработной платы за январь – <данные изъяты> рублей, компенсация за неиспользованный отпуск – <данные изъяты> рублей, выходное пособие при увольнении (сокращении) – <данные изъяты> рубля, заработная плата за февраль 2020 года – <данные изъяты> рублей.

Выслушав истца ФИО3, представителя истца ФИО6, представителя ответчика ФИО7, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора об удовлетворении исковых требований, суд приходит к следующему.

Данными трудовой книжки, трудовых договоров № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, приказа о приеме на работу №-Л от ДД.ММ.ГГГГ, личной карточки работника № подтверждается принятие истца ФИО3 с 14.04.2014 года на работу в ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» в структурное подразделение «общебольничный медицинский персонал» на должность <данные изъяты>.

Уведомлением о расторжении трудового договора от 04.12.2019 года подтверждается, что ФИО3 09.12.2019 года уведомлена, что согласно приказу от 11.11.2019 года № 156а-ОД «О внесении изменений в штатное расписание» 1.0 штатная единица «Медицинский статистик общебольничного медицинского персонала» сокращается, в связи с чем ей предложен перевод на одну из должностей согласно списка вакансий работников, что подтверждается подписью ФИО3. В уведомлении имеется собственноручная запись ФИО3 от 06.02.2020 года о том, что она со списком вакансий ознакомлена, от предложенных вакансий отказывается, а также запись от 10.02.2020 года о том, что вакансии ее не устраивают, что подтверждается ее подписями.

Приказом №-Л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 уволена с ДД.ММ.ГГГГ с должности <данные изъяты> в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацией за неиспользованные дни отпуска за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (30 календарных дней). ФИО3 с приказом ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется ее подпись в приказе.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Приказом главного врача ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ продлен срок действия Коллективного Договора ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» на 2017-2019 годы от ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ.

По сообщению Министерства труда и социальной защиты населения Забайкальского края от 01.04.2020 года № 14/5672 коллективный договор ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» заключен на три года и вступил в силу со дня его подписания, а именно 29.11.2016 года. На 31.03.2020 года в Министерство дополнительного соглашения о продлении действия коллективного договора ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» не поступало.

Приказами главного врача ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» от ДД.ММ.ГГГГ №а-ОД, от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД, от ДД.ММ.ГГГГ №а-ОД подтверждается принятие решений о сокращении на ДД.ММ.ГГГГ 1 штатной единицы <данные изъяты> в структурном подразделении общебольничный персонал учреждения.

Согласно обращению главного врача ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» от ДД.ММ.ГГГГ в адрес Профсоюзного Комитета ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» направлен приказ от ДД.ММ.ГГГГ за №а-ОД «Об изменении штатного расписания» с просьбой в течение семи рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по данному приказу.

Из мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» от 25.11.2019 года следует, что приказ Главного врача ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» от 11.11.2019 года № 107г-ОД «Об изменении штатного расписания» признан соответствующим требованиям, установленным статьям Трудового кодекса РФ, в связи с чем профсоюзный Комитет ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» считает возможным принятие работодателем решения об изменении штатного расписания.

Согласно приказу №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ год в связи с проведением мероприятий по сокращению штата и численности работников в целях обеспечения прав работников при увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, создана комиссия по сокращению штата и численности работников, в состав которой вошли ФИО8 – заместитель главного врача по медицинской части, ФИО9 – главная медицинская сестра, ФИО7 – юрисконсульт, ФИО10 – начальник отдела кадров, ФИО11 – председатель профсоюзного комитета, ФИО12 – начальник планово-экономического отдела.

Согласно протоколу заседания комиссии по сокращению штата и численности работников от ДД.ММ.ГГГГ, учитывая преимущественные права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, сокращена, в том числе, ФИО3 – медстатистик, при этом протокол подписан председателем комиссии ФИО13, секретарем комиссии ФИО10.

Судебным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ мирового судьи судебного участка № 46 Петровск-Забайкальского района подтверждается взыскание с ФИО14 в пользу ФИО15 на содержание сына ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, алиментов в размере ? части всех видов заработной платы и (или) иного дохода ежемесячно, начиная с ДД.ММ.ГГГГ до совершеннолетия ребенка.

Копией приговора Петровск-Забайкальского городского суда Забайкальского края от ДД.ММ.ГГГГ и сообщением судебного пристава-исполнителя Петровск-Забайкальского РО СП ФИО16 подтверждается уклонение ФИО14 от уплаты алиментов в пользу ФИО3 и наличие задолженности по алиментам на февраль 2020 года в сумме <данные изъяты> рублей.

Трудовым договором №/Д от ДД.ММ.ГГГГ и приказом о приеме на работу №/лс от ДД.ММ.ГГГГ подтверждается трудоустройство несовершеннолетнего ФИО2 в МУ «Дворец культуры и спорта» с ДД.ММ.ГГГГ артистом духового оркестра.

Из существа исковых требований следует, что истец ФИО3 оспаривает законность ее увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ввиду нарушения ответчиком требований трудового законодательства о необходимости учета преимущественного права работника на оставление на работе при увольнении по указанному основанию, ввиду наличия у нее высшего юридического образования, больше стажа работы, чем у ФИО17, и ее профессиональных навыков, а также несовершеннолетнего ребенка в возрасте 9 лет, которого она воспитывает одна, в то время как несовершеннолетний сын ФИО17 на момент ее увольнения достиг 16-ти летнего возраста, при этом имеет самостоятельный заработок.

Анализ исследованных доказательств позволяет сделать вывод, что доводы истца ФИО3 о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников у ответчика не были учтены последним при принятии решения о ее увольнении.

К данному выводу суд приходит, исходя из положений ст. 179 ТК РФ и ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой расторжение трудового договора, в частности с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 настоящего Кодекса).

Из представленных истцом ФИО3 документов следует, что она одна воспитывает малолетнего ребенка в возрасте 9 лет, в то время как занимающая аналогичную с ней должность ФИО24. имеет несовершеннолетнего сына ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

При этом, доказательств продления в установленном Трудовым кодексом Российской Федерации истекшего 28.11.2019 года срока действия Коллективного договора ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» на 2017-2019 годы, пунктом 4.13 которого преимущественное право на оставлении на работе при равной производительности труда предоставляется одиноким работникам, воспитывающим детей в возрасте до 16 лет включительно, ответчиком не представлено.

Кроме того, в ходе судебного разбирательства на основании представленных ответчиком документов установлены обстоятельства, свидетельствующие о нарушении порядка увольнения, в частности истца.

К данному выводу суд приходит, поскольку протокол заседания комиссии по сокращению штата и численности работников от ДД.ММ.ГГГГ подписан ФИО13 в качестве председателя комиссии, однако решения о его включении в состав комиссии не принималось, а мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» от ДД.ММ.ГГГГ принято в отношении приказа Главного врача ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» от ДД.ММ.ГГГГ №г-ОД «Об изменении штатного расписания», в то время как для получения мотивированного мнения профсоюзного органа направлялся согласно обращению главного врача ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» от ДД.ММ.ГГГГ приказ от ДД.ММ.ГГГГ за №а-ОД «Об изменении штатного расписания».

С учетом изложенного, требования истца ФИО3 о признании незаконным приказа о ее увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе в прежней должности суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

С учетом указанных положений Трудового кодекса Российской Федерации, признания судом увольнения истца ФИО3 незаконным суд принимает решение о признании незаконным увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа №-Л от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении ее на работе в должности <данные изъяты>.

При этом, в пользу истца подлежит взысканию с ответчика заработная плата за время вынужденного прогула с 11.02.2020 года по 22.05.2020 года, при определении размера которой подлежат зачету выплаченные истцу суммы компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия при увольнении и заработная плата за два месяца.

При исчислении размера заработной платы за время вынужденного прогула суд исходит из положений ст.ст. 112, 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922, принимая за основу представленные ответчиком сведения о расчете среднего дневного заработка истца, который в судебном заседании просил руководствоваться этими расчетами.

Согласно справке ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» от ДД.ММ.ГГГГ № среднедневной заработок истца ФИО3 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил <данные изъяты> рублей.

Период вынужденного прогула составляет 68 дней.

Исходя из представленных сведений, размер выплаченных истцу в связи с увольнением сумм составил 71844,39 рублей.

С учетом вышеперечисленного, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 5172,41 рубль (68х1132,60 минус 71844,39 рублей).

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда, суд исходит из того, что в соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновении спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В судебном заседании установлено, что со стороны работодателя имели место неправомерные действия, выразившиеся в незаконном увольнении истца ФИО3, что повлекло ее нравственные страдания.

Согласно п. 1, 2 ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических или нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств дела и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Истцом каких-либо доказательств наличия у него индивидуальных особенностей не представлено.

Исходя из этого, фактических обстоятельств, при которых причинены истцу нравственные страдания, степени вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает, что заявленные истцами требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению частично, в размере 3000 рублей.

Решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со статьями 103 ГПК РФ, 333.19 НК РФ и поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит взысканию в местный бюджет государственная пошлина за рассмотрение дела в суде в сумме 400 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО3 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО3 по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ на основании приказа №-Л от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО3 на работе на должность <данные изъяты> в общебольничный медицинский персонал Государственного учреждения здравоохранения «Петровск-Забайкальская центральная районная больница».

Взыскать с Государственного учреждения здравоохранения «Петровск-Забайкальская центральная районная больница» в пользу ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> рублей и компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.

Взыскать с Государственного учреждения здравоохранения «Петровск-Забайкальская центральная районная больница» государственную пошлину в доход государства в сумме 400 рублей.

Решение может быть обжаловано сторонами и опротестовано прокурором в апелляционном порядке в Забайкальский краевой суд через Петровск-Забайкальский городской суд Забайкальского края в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Председательствующий: подпись

Копия верна.

Судья: Селюк Д.Н.