Решение № 2-53/2017 2-53/2017(2-5352/2016;)~М-5107/2016 2-5352/2016 М-5107/2016 от 12 февраля 2017 г. по делу № 2-53/2017

Дело № 2-53/2017


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Ленинск-Кузнецкий городской суд Кемеровской области в составе:

председательствующего Зебровой Л.А.

при секретаре Ефимовой Е.В.

с участием:

истца ФИО1,

представителя истца – ФИО2, допущенного к участию в деле по устному ходатайству истца,

представителя ответчика – Общества с ограниченной ответственностью «Минова» ФИО3, действующей на основании доверенности от <дата> со сроком действия по <дата>,

рассмотрел в открытом судебном заседании в городе Ленинске-Кузнецком

«13» февраля 2017 года

гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Минова» о признании незаконными увольнения и приказа об увольнении, взыскании невыплаченного выходного пособия в размере 2-х месячного среднего заработка, взыскании невыплаченной дополнительной компенсации в размере 4-х месячных средних заработков и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился в Ленинск-Кузнецкий городской суд к Обществу с ограниченной ответственностью (далее по тексту ООО) «Минова» с исковыми требованиями, основания которых были истцом уточнены в порядке ст.39 ГПК РФ (заявление об уточнении от <дата> – лд.69-72, определение суда лд.79-80, и от <дата> – лд.179-183, определение суда – лд.184-186) и в настоящее время просит суд:

- признать незаконными увольнение и приказ об увольнении <номер>-к от <дата>;

- взыскать с ответчика невыплаченное выходное пособие в размере 2-х месячного среднего заработка;

- взыскать с ответчика невыплаченную дополнительную компенсацию в размере 4-х месячных средних заработков;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

Заявленные требования мотивирует тем, что на основании трудового договора б/н от <дата>, заключенного между истцом и ООО «Минова» в лице генерального директора ФИО4, он был принят на работу в ООО «Минова» на должность директора по экономике и финансам; трудовой договор был заключен на срок до <дата> и носил срочный характер. По истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а потому трудовой договор стал заключенным на неопределенный срок. <дата> истец был переведен на должность финансового директора; в связи с переводом с истцом было заключено Дополнительное соглашение <номер> от <дата>. к трудовому договору № б/н от <дата> В дальнейшем, с истцом было заключено еще одно Дополнительное соглашение <номер> от <дата>. к трудовому договору № б/н от <дата>, что свидетельствует о том, что условие трудового договора о срочном характере утратило силу и трудовой договор стал считаться заключенным на неопределённый срок. С этого момента истец работал в данной должности до момента увольнения.

<дата> работниками кадровой службы предприятия и генеральным директором ООО «Минова» истцу было сообщено о его увольнении в связи сокращением численности работников организации и было высказано требование о его увольнении без отработки срока предупреждения о предстоящем увольнении в соответствии с положениями ст.81 ТК РФ.

<дата> трудовой договор б/н от <дата> был расторгнут по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ), в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Истец считает увольнение незаконным по следующим основаниям:

- Требование работодателя, в лице генерального директора ФИО5, об увольнении без отработки срока предупреждения о предстоящем увольнении носило очень настойчивый характер, с элементами давления и принуждения. Директором было сообщено, что служебный автомобиль, рабочий компьютер изымаются, то есть фактически ограничивается возможность продолжать работу. Добровольного волеизъявления на увольнение не было и быть не могло, поскольку другого места работы истец не имеет, иного источника дохода также не имеется, на иждивении имеется несовершеннолетний ребёнок, имеются финансовые обязательства в виде ипотечного кредита, и найти работу в кратчайшие сроки, при условии кризиса рабочих вакансий не представляется возможным.

- Истец считает, что работодатель заранее планировал уволить его без соблюдения установленного срока предупреждения, поскольку еще <дата>, то есть накануне его увольнения и вручения уведомления с возможными вариантами увольнения, работодатель издал приказ об утверждении штатного расписания и оформил само штатное расписание, где должности финансовый директор не значится, тем самым работодатель заранее предопределил его волеизъявление на увольнение без отработки.

При сокращении штата работодатель должен обеспечить, чтобы новое штатное расписание (в котором отсутствуют должности сокращаемых работников) вступило в силу в день увольнения.

- Увольнение было произведено с нарушением процедуры увольнения, так как о предстоящем сокращении численности не был уведомлен орган службы занятости, в отсутствие профсоюзной организации на предприятии. Ответчиком не представлено никаких документов, свидетельствующих об обратном. Кроме того, запись в трудовой книжке об увольнении сделана неуполномоченным лицом, поскольку, как следует и из штатного расписания, должность кадрового работника на предприятии не установлена, однако в трудовой книжке стоит подпись инспектора по кадрам.

- Кроме того, были нарушены сроки уведомления о предстоящем расторжении трудового договора.

Частью 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

На основании ст.57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с п.7.3 Трудового договора б/н от <дата>, в случае если работник примет решение о расторжении трудового договора в течение срока его действия, а также после продления срока его действия, он обязан письменно уведомить об этом работодателя за 6 месяцев. Данное требование также распространяется на инициативу работодателя.

Вопреки данному пункту Трудового договора ответчик не уведомил истца о предстоящем увольнении за 6 месяцев, а уволил за один день <дата>, сославшись на п.2 ст.81 ТК РФ.

- При увольнении были нарушены права истца, как в части увольнения, так и в части выплат выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) и дополнительной компенсации (ст. 180 ТК РФ), а именно:

<дата> работодатель письменно предупредил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, при этом в уведомлении о предстоящем увольнении указано, что истцу предлагается уволиться без отработки 2 месяца с выплатой выходного пособия в тройном размере среднего заработка, а также в соответствии с ч.3 ст. 180 ТК РФ будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечении срока предупреждения об увольнении.

В связи с чем, истец полагает, что было достигнуто соглашение между сторонами трудового договора о выплате повышенного размера выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ в тройном размере, что не противоречит нормам ТК РФ.

Кроме того, при исполнении положений ч.3 ст. 180 ТК РФ работодатель не учёл своей обязанности, предусмотренной п.7.3. Трудового договора и не уведомил истца о предстоящем увольнении за 6 шесть месяцев. Следовательно, нарушено право истца на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Истец считает, что поскольку срок предупреждения должен был быть 6месяцев, то и дополнительная компенсация должна составлять 6-ти кратный размер среднего заработка.

Указанные нарушения нашли своё отражение в приказе <номер>-к от <дата>. об увольнении, где указаны иные размеры пособия и дополнительной компенсации (выходное пособие за 1 месяц и дополнительная компенсация за 2 месяца).

Истец считает неправомерными действия работодателя, выразившиеся в нарушении процедуры увольнения и недоплате причитающихся выплат, в связи с чем, в соответствии со ст.237 ТК РФ имеются основания на компенсацию морального вреда, который истец оценивает в сумме 500.000 рублей, обосновывая данный размер тем, что в связи с увольнением и не выплатой причитающихся сумм истец постоянно находится в стрессовой ситуации, переживает по поводу потери работы и отсутствия средств. На фоне возникшей психотравмирующей ситуации у истца произошло ухудшение здоровья, в связи с чем, он вынужден был обратиться за медицинской помощью. В семье сложилась неблагоприятная обстановка, поскольку близкие сопереживают его увольнению и также находятся в стрессовой ситуации.

Истец ФИО1 и его представитель по устному ходатайству ФИО2 уточненные исковые требования поддержали в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении и уточнениям к нему, а также ва письменных возражениях на отзыв ответчика (лд.208-209).

Представитель ответчика – ООО «Минова» - ФИО3, действующая на основании доверенности от <дата> со сроком действия по <дата> (лд.39) уточненные исковые требования не признала в полном объеме, ссылаясь на письменные возражения (лд.84-88, лд.191-195, т.1 лд.76-79, т.2 лд.17-21), из которых следует, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с ч.3 ст.180 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения предусмотренного частью второй данной статьи срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, получив на это согласие работника, а также выплатив работнику дополнительную компенсацию. При этом, данная норма не препятствует работнику подать работодателю заявление с просьбой об увольнении по п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении и при достижении с работодателем согласия расторгнуть трудовой договор.

<дата> работодателем было принято решение об изменении структуры, штатного расписания. <дата> истцу было вручено Уведомление о предстоящем увольнении, в котором ФИО1 сообщалось о том, что должность финансового директора исключается из штатного расписания с <дата> и он будет уволен не ранее, чем по истечении 2-х месяцев со дня ознакомления об увольнении. Указанный срок не является пресекательным, окончательная дата увольнения не указывалась. Истцу были предложены три варианта увольнения по сокращению штата (численности). ФИО1 выбрал вариант №2 - увольнение по сокращению численности без предупреждения (без 2-х месячной отработки), с выплатой выходного пособия в размере 3-х месячного среднего заработка; в последующем с выплатой пособия на период трудоустройства в соответствии с ТК РФ, о чем истец сделал запись в уведомлении и собственноручно написал заявление с просьбой уволить его <дата> без отработки. Работодатель согласился с выбором истца. Таким образом, стороны пришли к взаимному соглашению о дате увольнения, письменно выразив свое волеизъявление.

При желании, истец мог продолжать работать до окончания срока предупреждения, в том числе в течение периода, предусмотренного трудовым договором.

Ответчик считает, что п.7.3 Трудового договора предоставляет работнику право на сохранение за ним места работы на период предупреждения об увольнении, но не ограничивает право сторон расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения. Поскольку уведомлением не устанавливалась конкретная дата расторжения трудового договора, работодатель предоставил работнику право самому сделать выбор и определить комфортную для него дату, чем ФИО1 и воспользовался, написав заявление с просьбой уволить его <дата> без отработки. Вместе с тем, п.7.3 трудового договора не предусматривает никаких дополнительных выплат при увольнении, кроме тех, которые установлены законом. Соответственно размер выплат зависит от основания увольнения, в данном случае это п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Толкование истцом п.7.3 трудового договора как обязанность работодателя произвести выплату при сокращении в размере 6-ти месячного среднего заработка ответчик считает недопустимым, поскольку такого условия трудовой договор не содержит, а трудовое законодательство предусматривает выплаты в том размере, в котором они и были произведены истцу.

В день увольнения, <дата>., ФИО1 были произведены все предусмотренные трудовым законодательством, выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка.

Решение о сокращении численности принималось представителями собственников компании, принятию решения предшествовало множество факторов:

- ООО «Минова» в период с 2012 по 2016 годы значительно, практически в 4 раза,

снизило объем продаж. В 2012 году выручка составляла <данные изъяты>,

а в 2015 году -<данные изъяты>.

- Чистые активы по состоянию на 2012 год составляли – <данные изъяты>, на

01.01.2016 года - <данные изъяты>.

- По состоянию на 31.12.2013 года в ООО «Минова» числилось 20 сотрудников по основному месту работы и 14 - работающих по внешнему совместительству. В 2014 году количество работников сократилось по основному месту работы до - 9, по совместительству до – 6; в 2015г. основных - 9, по совместительству - 1, в 2016г. основных - 8, по совместительству - 1.

- Фонд заработной платы всех работников ООО «Минова» в 2016 году составлял <данные изъяты> в месяц, из них <данные изъяты> - заработная плата 7 человек и <данные изъяты> - заработная плата ФИО1, т.е. 1/4 от всего фонда оплаты труда.

- Истцу был предоставлен служебный автомобиль, что только за 9 месяцев 2016г. составило для предприятия <данные изъяты> дополнительных расходов.

- Услуги по ведению бухгалтерского и налогового учета и отчетности для ООО «Минова» оказывает ЗАО «Карбо-ЦАКК» по договору <номер>г. Стоимость услуг составляет <данные изъяты>.

Таким образом, экономически обосновано было сокращение именно должности финансового директора.

Требование истца о возмещении морального вреда считают необоснованными, доводы истца несостоятельными, так как при увольнении ФИО1 заполнял анкету в соответствии со стандартами и требованиями компании. В данной анкете он указал, что в ближайшее время работать не собирается, в связи с чем ответчик считает необоснованной ссылку истца на стрессовую ситуацию по поводу переживаний в связи с потерей работы и средств к существованию. Что касается ухудшения здоровья, то код заболевания подразумевает соматоформную вегетативную дисфункцию. Причины развития данного заболевания могут меняться под воздействием различных факторов, а именно, это могут быть: стрессы, нервное перенапряжение, частые инфекции, алкоголизм, табакокурение, злоупотребление кофеиносодержащими налитками. Таким образом, установить причинно-следственную связь между данным заболеванием и увольнением истца практически невозможно, тем более, учитывая значительный промежуток времени между данными событиями, увольнение было <дата> а обратился он за медицинской помощью <дата> Ответчик также считает не совсем корректной ссылку истца на неблагоприятную обстановку в семье в связи с отсутствием средств к существованию, поскольку супруга Истца - ФИО1 является учредителем и директором двух юридических лиц: ООО «Химпродукт технологии» и ООО «Правовые решения», а также является арбитражным управляющим в Союзе «МЦАУ».

Ответчик считает, что ФИО1 был уволен в соответствии с требованиями действующего законодательства, получил при увольнении все предусмотренные законом выплаты, а заявляя требования, изложенные в исковом заявлении - злоупотребляет правом по отношению к другим работникам.

Заслушав истца и его представителя, представителя ответчика, выслушав свидетеля, проверив письменные материалы дела, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению, по следующим основаниям:

Ст. 9 ТК РФ запрещено снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п.2 части первой ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частями 2 и 3 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Ст. 178 ТК РФ предусмотрено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом порядка увольнения и гарантий.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Судом установлено, что истец ФИО1 на основании трудового договора б/н от <дата>, заключенного между ним и ООО «Минова» в лице генерального директора ФИО4, был принят на работу в ООО «Минова» на должность директора по экономике и финансам, трудовой договор был заключен на срок до <дата> с испытательным сроком 6 (шесть) месяцев и носил срочный характер.

По истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а потому трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в силу требований части 4 статьи 59 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ), предусматривающей, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

<дата> истец был переведен на должность финансового директора.

<дата> трудовой договор б/н от <дата> был расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Данные обстоятельства сторонами не оспаривались, а также подтверждаются сведениями из трудовой книжки истца (лд. 11-13), копией приказа о прекращении трудового договора (лд.44), копиями Трудового договора б/н от <дата> (лд. 47-53) и дополнительным соглашением к нему от <дата> (лд. 54-55)

Пунктом 7.3 Трудового договора б/н от <дата> предусмотрено, что в случае, если Работник примет решение о расторжении трудового договора в течение срока его действия, а также после продления срока его действия, он обязан письменно уведомить об этом Работодателя за 6 месяцев. Данное требование также распространяется на инициативу Работодателя. (лд.51)

Уставом ООО «Минова», редакция которого утв. Решением единственного учредителя от <дата> предусмотрено, что:

- п.1.1 ООО «Минова» (именуемое в дальнейшем «общество») создано в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Гражданским кодексом РФ.

- п.п.1.2, 1.3 Общество является юридическим лицом и коммерческой организацией.

- Согласно радела 3 Устава единственным участником общества является ООО Минова КарбоТех ГмбХ, находящееся в Федеративной Республики Германия, г.Эссен. (лд.149-165)

Сторонами также не оспаривается, а потому судом данное обстоятельство признается как установленные фактические данные, что по сложившейся в ООО «Минова» практике, вся переписка между учредителем и Обществом ведется по электронной почте.

В связи с чем, в силу требований ст.71 ч.1 ГПК РФ суд расценивает в качестве письменных доказательств представленные ответчиком документы, полученные посредством электронной связи и в соответствии со ст.67 ГПК РФ оценивает ниже приведенные письменные документы в электронном виде как относимые, допустимые и достоверные доказательства.

При этом, как пояснил представитель ответчика, и истцом данное утверждение в силу требований ст.56 ГПК РФ не опровергнуто, деятельность ООО «Минова» курирует региональный менеджер по коммерческой деятельности ФИО6 Петранек, в полномочия которого входит согласование всех кадровых вопросов, контроль за всей финансовой и хозяйственной деятельностью на подотчетной ему территории, а также контроль за деятельностью генерального директора и всех сотрудников, которые находятся в подчинении директора.

Суду предоставлена электронная переписка ответчика с региональным менеджером (лд.145-148,196-199).

Из указанных электронных писем следует, что региональный менеджер извещен о судебном разбирательстве по иску ФИО1 к ООО «Минова»; изложил свою позицию по заявленным исковым требованиям, считает их необоснованными; указывает также, что увольнение ФИО1 было произведено вследствие реструктуризации бизнеса, в связи с чем, в его должности больше нет необходимости; пункт 7.3 Трудового договора не ограничивает окончание контракта в более короткий срок, при соглашении сторон. В контракте ФИО1 ничего не прописано относительно каких-либо дополнительных выплат при увольнении, что давало бы ему законное право их истребовать. (лд.196)

Рассматривая доводы истца о том, что Ответчиком была нарушена процедура его увольнения, судом были проанализированы представленные сторонами доказательства в совокупности с действующим законодательством.

Из имеющихся в материалах дела документов видно, что собственник ООО «Минова» вследствие реструктуризации бизнеса принял решение о сокращении должности истца – финансовый директор, что отражено в представленном ответчиком электронном письме от <дата>, в котором региональный менеджер согласовывает реструктуризацию финансовой службы и просит «завершить процесс по увольнению ФИО7 и ФИО8 на этой неделе». (лд.145)

Данное обстоятельство также не оспаривается сторонами и подтверждается приказом <номер> от <дата>, которым в штатное расписание от <дата><номер> внесены с <дата> изменения: исключено структурное подразделение «Финансовый директор – 1 ед.» (лд.45- приказ, лд. 46 – штатное расписание, отчет о движении рабочих кадров – лд.134-136 и к нему штатные расписания на 2014, 2015 годы – лд.137-138, лд.139).

<дата> ФИО1 был уведомлен под роспись (лд.42) о предстоящем увольнении с занимаемой должности, в связи с сокращением его должности «финансовый директор» из штатного расписания с <дата> В указанном документе доводится до сведения информация о том, что вакантных должностей, соответствующих квалификации ФИО1, а также нижестоящих должностей или другой нижеоплачиваемой работы в организации нет. Право на трудоустройство ФИО1 может реализовать как путем самостоятельного поиска работы, так и путем обращения в службу занятости.

Также ФИО1 разъясняется, что он будет уволен в связи с сокращением штата (численности) работников по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ не ранее, чем по истечении 2-х месяцев со дня ознакомления об увольнении.

Далее в документе указывается, что при наличии согласия ФИО1, выраженного в письменной форме на бланке уведомления, ФИО1 может быть уволен:

- 1. По сокращению численности с 2-х месячной отработкой, выплатой выходного

истечения вышеуказанного срока. Тогда, в соответствии с ч.3 ст.180 ТК РФ работнику будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего пособия в размере месячного среднего заработка. В последующем с выплатой пособия на период трудоустройства в соответствии со ст.318 ТК РФ.

- 2. По сокращению численности без предупреждения (без 2-х месячной отработки), с выплатой выходного пособия в размере 3-х месячного среднего заработка. В последующем с выплатой пособия на период трудоустройства в соответствии со ст.318 ТК РФ.

- 3. Сообщение о том, что работник вправе расторгнуть трудовой договор и до заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В указанном уведомлении имеется собственноручно выполненная ФИО1, и истцом данное обстоятельство не оспаривалось, запись в строке: решение работника – «выбираю вариант два», дата <дата>.

Из содержания данного документа следует, что истцу были разъяснены все его права, предусмотренные ст.180 ТК РФ. При этом ФИО1 выразил согласие на досрочное без 2-х месячной отработки прекращение трудовых отношений в порядке ст.180 ТК РФ

В материалах дела имеется собственноручно написанное ФИО1, и истцом данное обстоятельство не оспаривалось, заявление с датой составления <дата>, согласно которому истец просит уволить его по сокращению численности без двух месячной отработки <дата>. (лд.43)

Работодатель согласился с выбором истца. Таким образом, стороны пришли к взаимному соглашению о дате увольнения, письменно выразив свое волеизъявление.

Ответчик издал приказ <номер>-к от <дата>, в соответствии с которым ФИО1 был уволен <дата> по сокращению численности (штата), пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ с выплатой дополнительной компенсации в размере 2-х месячных средних заработков, выходного пособия в размере среднего месячного заработка, компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 12 дней.(лд.44)

Поскольку истец согласился на расторжение с ним трудового договора с <дата> и после получения его согласия он был уволен с выплатой выходного пособия в размере трехмесячного среднего заработка, то работодатель освобождался от обязанности соблюдения процедуры увольнения, предусмотренной ч. 2 ст. 180, ч. 1, 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверяя доводы истца о том, что его согласие на увольнение без отработки было вынужденным, получено ответчиком под психологическим давлением на истца, судом был допрошен в качестве свидетеля - генеральный директор ООО «Минова» ФИО5, из пояснений которого следует, что <дата> в его кабинете происходила процедура извещения о предстоящем увольнении по сокращению численности штата - финансового директора ФИО1, которому он в присутствии начальника отдела кадров ФИО9 объявил, что принято решение о сокращении штата. Начальник отдела кадров ФИО9 огласила уведомление и возможные три варианта увольнения. После оглашения вариантов увольнения ФИО1 выбрал вариант увольнения – без отработки с выплатой выходного пособия в размере трех месячных средних заработков. После чего, ФИО1 подписал все необходимые документы и в течение дня сдал дела и служебный автомобиль. При увольнении ФИО1 никаких обсуждений не происходило, так как известие об увольнении финансового директора не было неожиданным для ФИО1, поскольку накануне был сокращен коммерческий директор предприятия-партнера ЗАО «Карбо - ЦАКК» Гаврилов. Инициатива по сокращению финансового директора исходила от собственников компании. Сокращение проводилось в связи с проводимой в компании структурной реорганизацией, которая до этого уже была начата и продолжается до настоящего времени. Должность - финансовый директор была сокращена по всем регионам, в том числе и в ООО «Минова-Украина»; в ООО «Минова-Казахстан» такой должности не было. Увольнение руководящего состава компании всегда происходит по согласованию с собственниками, через электронную переписку. Согласно электронного письма, поступившего <дата> от ФИО6 Петранека, было рекомендовано сократить должности, которые занимали ФИО1 и <данные изъяты>. С данной электронной перепиской ФИО1 был ознакомлен.

Оценивая показания свидетеля ФИО5 в соответствии со ст. 67 ГПК РФ по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд исходит из того, что в процессе разбирательства по делу судом не было установлено обстоятельств, позволяющих сомневаться в объективности и правдивости показаний свидетеля ФИО5, чьи показания являются последовательными, логичными и не противоречат в совокупности фактическим обстоятельствам по делу, согласуются с имеющимися письменными материалами; при этом мотивов умышленного искажения фактических обстоятельств дела судом также не установлено, а потому у суда нет оснований не доверять показаниям свидетеля ФИО5, чьи показания суд признает, как относимые, допустимые и достоверные.

Вместе с тем, из показаний свидетеля ФИО5 следует, что никакого психологического давления на ФИО1 оказано не было при выборе истцом варианта увольнения, подписании уведомления и написании заявления об увольнении.

Из имеющейся в материалах дела анкете при увольнении, заполненной ФИО1 <дата> следует, что истец дает не формальные оценки деятельности компании, при этом его ответы не содержат личной обиды в адрес руководства компании, отношение руководства которой к себе истец оценил как «нормальное, вполне демократичное». (лд.166-168)

Указанный документ суд признает относимым, допустимым и достоверным доказательством, косвенно подтверждающим доводы ответчика в той части, что при увольнении со стороны ФИО1 не было никаких претензий в адрес руководства компании, и ситуация по сокращению его должности не явилась для него неожиданностью.

Исходя из вышеизложенного, учитывая, что в силу требований ст.56 ГПК РФ истцом ФИО1 не было представлено суду относимых, допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих факт понуждения ФИО1 со стороны ответчика к выбору варианта увольнения, подписанию уведомления и написанию заявления об увольнении, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что выбранный истцом вариант увольнения и написание заявления явились добровольным волеизъявлением истца.

Кроме того, суд не может согласиться с доводами истца и его представителя о том, что при увольнении по сокращению численности (штата) ответчик должен был руководствоваться п.7.3 Трудового договора, в связи с чем, ответчик должен был предупредить истца об увольнении по сокращению за 6 месяцев, а потому истец считает, что ответчик нарушил право истца на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, то есть дополнительная компенсация должна составлять 6-ти кратный размер среднего заработка, и поэтому ответчик должен выплатить истцу невыплаченное выходное пособие в размере 2-х месячного среднего заработка и невыплаченную дополнительную компенсацию в размере 4-х месячных средних заработков.

Доводы истца, по-мнению суда, основаны на неправильном толковании норм трудового законодательства, поскольку пункт 7.3 Трудового договора не отменяет предусмотренного ст.180 ТК РФ права работодателя с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению.

Размер выходных пособий при увольнении предусмотрен ст.178 ТК РФ.

При этом трудовой договор, в том числе и п.7.3 не содержат условий относительно каких-либо дополнительных выплат при увольнении истца.

Более того, пунктом 4.1 трудового договора предусмотрено, что на период действия Трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством, локальными нормативными актами Работодателя и настоящим трудовым договором.(лд.50)

В связи с вышеизложенным, по-мнению суда, у истца не имеется законных оснований требовать выплаты выходного пособия при увольнении по сокращению численности (штата) и дополнительной компенсации в размере большем, чем предусмотрено ст.178 и ст.180 ТК РФ.

Судом установлено, и истцом данное обстоятельство не оспорено, что в день увольнения, <дата>, ФИО1 были произведены выплаты, в том числе, в размере 3-х средних месячных заработков в сумме <данные изъяты>, а также выдана на руки трудовая книжка.

Кроме того, истец подтвердил суду, что в декабре 2016 года и январе 2017 года ответчик выплачивал ему пособие на период трудоустройства в размере среднего месячного заработка по <данные изъяты>. ежемесячно.

Произведенные выплаты подтверждены платежными поручениями: от <дата> за <номер> (лд.57), от <дата> за <номер> (лд.220) и от <дата> за <номер> (лд. 225)

Согласно представленного ответчиком расчета среднего заработка для выходного пособия (лд.216), который проверен судом и признан верным, составленным в соответствии с требованиями закона и не оспаривается истцом, ответчик начислил и выплатил истцу в день увольнения следующие суммы:

Среднедневной заработок истца составил: <данные изъяты>.

- Сумма выходного пособия составляет: <данные изъяты>. х 21 день ( число рабочих дней в период с <дата> по <дата>)= <данные изъяты>. - выходное пособие в размере среднего месячного заработка ( в соответствии со ст.178 ТК РФ);

- Компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ( в соответствии со ст.180 ТК РФ) составляет: <данные изъяты>. х 41 день (число рабочих дней в период с <дата> по <дата>)= <данные изъяты>.,

а всего выходного пособия и компенсации начислено и выплачено истцу в сумме <данные изъяты>.

Другие доводы истца в части нарушения ответчиком процедуры увольнения и признания приказа незаконным, основаны на неправильном толковании норм права и не могут быть приняты судом во внимание, как юридически значимые обстоятельства по делу.

Таким образом, проанализировав представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу о том, что работодатель при расторжении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ выполнил все требования, предусмотренные ст.178 и ст. 180 ТК РФ, а потому у суда нет правовых оснований для признания незаконными увольнения и приказа об увольнении <номер>-к от <дата> в отношении ФИО1

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку суд не установил факта нарушения трудовых прав ФИО1, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, то не имеется и предусмотренных ст.237 ТК РФ оснований для удовлетворения являющихся производными по данному спору от основных требований о взыскании компенсации морального вреда.

Согласно ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Исходя из вышеизложенного, с учетом доказательств, представленных истцом и ответчиком, и согласным на окончание рассмотрения дела по имеющимся в деле доказательствам, суд считает, что не подлежат удовлетворению, как необоснованные, исковые требования ФИО1 к ООО «Минова»:

- о признании незаконными увольнения и приказа об увольнении <номер>-к от <дата>;

- о взыскании с ответчика невыплаченное выходное пособие в размере 2-х месячного среднего заработка;

- о взыскании с ответчика невыплаченную дополнительную компенсацию в размере 4-х месячных средних заработков;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194 – 199, 321 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Обществу с ограниченной ответственностью «Минова» о признании незаконными увольнения и приказа об увольнении, взыскании невыплаченного выходного пособия в размере 2-х месячного среднего заработка, взыскании невыплаченной дополнительной компенсации в размере 4-х месячных средних заработков и компенсации морального вреда.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Кемеровский областной суд через Ленинск – Кузнецкий городской суд Кемеровской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: подпись.

Решение принято в окончательной форме «20» февраля 2017 года

Верно.

Судья: Л.А. Зеброва

Подлинный документ находится в гражданском деле №2-53/2017 Ленинск – Кузнецкого городского суда Кемеровской области.