Решение № 2-5374/2025 2-5374/2025~М-3704/2025 М-3704/2025 от 31 октября 2025 г. по делу № 2-5374/2025

Дело №2-5374/2025 (УИД № 65RS0001-01-2025-008254-90)


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 октября 2025 года г. Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области

в составе

председательствующего судьи Моталыгиной Е.А.,

при секретаре Седовой Н.А.,

с участием:

прокурора Теремковой Е.В.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителей ответчика ФИО3, ФИО4, ФИО5,

представителя третьего лица ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковыми заявлением к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» (далее ГБУЗ «СОРЦ») о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ она состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности <данные изъяты>. Также на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ она работала по внутреннему совместительству (0,5 ставки) на должности <данные изъяты>.

Приказом главного врача № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с ней был расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника продолжать работу, ввиду изменения условий трудового договора, а также приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с ней был расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника продолжать работу. Полагает, что основания увольнения являются незаконными, поскольку изменение условий трудового договора заключалось в изменении условий оплаты труда, при этом такое изменение не является изменением организационных или технологических условий труда, к числу которых относятся, в том числе изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.

Отметила, что незаконным увольнением ей причинены нравственные страдания.

По указанным в иске основаниям, просит суд признать незаконными и отменить приказы № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудовых договоров по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить ее на работе в должности <данные изъяты>, а также в должности <данные изъяты> в ГБУЗ «СОРЦ», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 17 июня 2025 года по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО2, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в иске и в письменных пояснениях, просили суд восстановить истца на работе в ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» в ранее занимаемой должности.

Представители ответчиков ФИО3, ФИО4, ФИО5, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований по основаниям, указанным в письменных возражениях и дополнениях к ним.

В судебном заседании представитель третьего лица Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Голос медицины» ФИО, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в письменных пояснениях.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора Теремковой Е.В., полагавшей, что требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, поскольку работодателем нарушена процедура и основание увольнения, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов гражданского дела, истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ГБУЗ «СОРЦ» в должности <данные изъяты>, на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительных соглашений к нему.

Приказом руководителя организации ГБУЗ «СОРЦ» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на должность <данные изъяты> в отделение комплексной реабилитации и абилитации по внутреннему совместительству на 0,5 ставки, 18-часовая пятидневная рабочая неделя с ДД.ММ.ГГГГ.

В этот же день с истцом заключен трудовой договор №.

04.04.2025 года ФИО1 получила два уведомления работодателя от 02.04.2025 года об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», а также изменении условий трудовых договоров, заключенных с нею, которые будут изложены в новой редакции. Кроме того, работник предупреждена о расторжении с нею трудовых договоров по истечении двух месяцев с даты получения уведомления, в случае если она не согласна с продолжением работы в новых условиях.

Приложением к указанным уведомлениям являются дополнительные соглашения об изложении трудовых договоров в новой редакции и копия приказа ГБУЗ «СОРЦ» от ДД.ММ.ГГГГ №

Из вышеуказанных уведомлений следует, что истица не согласилась работать в соответствии с условиями трудового договора в новой редакции, о чем имеется подпись в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом главного врача ГБУЗ «СОРЦ» № от ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № с истцом был расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в ввиду изменения определенных сторонами условий трудового договора, с ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена..

Приказом главного врача ГБУЗ «СОРЦ» № от ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № с истцом был расторгнут на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника, с ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена.

Приказом главного врача ГБУЗ «СОРЦ» № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, в части основания прекращения (расторжения) трудового договора статья ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 часть 1 статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть 7 статьи 178 ТК РФ).

Таким образом, положения частей 1 - 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Из приведенных норм материального права с учетом разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года № 3-П, следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

При этом, к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации указывают на то, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, изменяя тем самым условия трудовых договоров.

При этом на ответчике в таком случае лежит обязанность доказать, что локальный нормативный акт, и как следствие, условия трудового договора, изменены по указанным в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации причинам.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

При рассмотрении гражданского дела, судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ГБУЗ «СОРЦ» издан приказ № об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ» (далее – Положение №) со ДД.ММ.ГГГГ. Также указано о вступлении в силу данного положения через два месяца с момента ознакомления работника, которая должна быть ознакомлена в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомляя работника об изменении локального акта, регулирующего порядок и размер оплаты труда и, соответственно, изменение существенных условий трудового договора, работодателем указано, что изменения производятся в целях оптимизации оценки эффективности деятельности работников и организации трудовой дисциплины, приведения к нормативному единообразию трудовых договоров работников ГБУЗ «СОРЦ», а также в целях приведения в соответствие с Постановлением Правительства Сахалинской области от 15 июля 2022 года № 315 «О системе оплаты труда работников областного реабилитационного центра, подведомственному министерству здравоохранения Сахалинской области» Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ».

В ходе рассмотрения дела представители ответчика не смогли пояснить, как изменилась внутренняя структура управления ГБУЗ «СОРЦ», произошло ли внедрение новых форм организации труда, изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т.п., и чем это подтверждается.

Напротив, из Положения № следует, что оно вводится в действие в целях совершенствования системы оплаты труда работников государственных учреждений Сахалинской области, подведомственных министерству здравоохранения Сахалинской области, стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу.

Таким образом, изменение в ГБУЗ «СОРЦ» Положения об оплате труда, не наделяет работодателя правом одностороннего изменения условий труда, так как в самом положении установление нового порядка оплаты и стимулирования труда не связывается со снижением трудовой нагрузки и иных оснований, позволяющих прийти к выводу об изменении организационных или технологических условий труда (такой вывод указан в определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ по делу №).

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3 пояснила, что часть трудовых договоров с работниками не соответствовали требованиям законодательства, в том числе отсутствовали положения о конфиденциальности, об обязательствах в области охраны труда, отсылка на действующие у работодателя локальные акты. Кроме того, часть трудовых договоров не была приведена в соответствие с изменившимся наименованием работодателя и подведомственности.

Из представленных уведомлений об изменении существенных условий трудового договора и врученное с ним дополнительное соглашением к трудовому договору, следует, что уведомления не содержат разъяснений о том, какие условия трудового договора подлежат изменению и какие причины делают необходимым изменение условий трудового договора в целом. Фактически дополнительные соглашения излагают трудовой договор в новой редакции его полного содержания.

Из вышесказанного следует, что в нарушение требований пункта 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не уведомил работника о причинах изменения определенных сторонами условий трудового договора, которые приводил в ходе судебного разбирательства, в связи с чем суд приходит к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения работника по оспариваемому основанию.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения об изменении условий трудового договора и высвобождении работника относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые он должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения работника, указанная гарантия, наряду с установленным порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работника в случае принятия работодателем решения об изменении условий труда и увольнении работника.

Обязанность работодателя предлагать вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об изменении условий труда и предстоящем увольнении в случае отказа работать в новых условиях, так и образовавшиеся в течение периода времени с даты уведомления по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы влечет признание судом увольнения незаконным.

В целях выяснения юридически значимого обстоятельства о наличии вакантных должностей судом истребованы и непосредственно исследованы в судебном заседании штатные расписания со штатной расстановкой на дату уведомления истца о предстоящем увольнении и на дату их увольнения.

Оценивая исследованные доказательства, а также уведомления о всех вакантных должностях, предложенных ФИО1, их движение в течение двух месяцев, суд также приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения в данной части.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были вручены уведомления№ и № от ДД.ММ.ГГГГ с указанием вакантных должностей.

Анализируя движения вакантных должностей, согласно представленных штатных расписаний и штатных расстановок ГБУЗ «СОРЦ» в период с мая 2025 года по июнь 2025 года, суд не находит нарушений со стороны работодателя в части указания в уведомлениях всех имеющихся вакансий в указанный период, предложенных работнику. Вместе с тем, работодателем в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации вакантные должности предложены один раз в день расторжения трудового договора с истцом. Доказательств вручения работнику уведомлений о вакантных должностях на дату её уведомления об изменении существенных условий трудового договора работодателем не представлено. Кроме того, уведомления о вакантных должностях не содержат сведений о том, что до работника была доверена информация о квалификационных требованиях предложенных вакантных должностей, на которые она вправе претендовать в соответствии с образованием, состоянием здоровья и прочего, что является нарушением трудового законодательства.

Вместе с тем, судом установлено, что приказами главного врача ГБУЗ «СОРЦ» от ДД.ММ.ГГГГ № ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания выведены 3 должности <данные изъяты>, от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ выведены должности <данные изъяты>, от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ выведена должность <данные изъяты>, от ДД.ММ.ГГГГ № ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ № ДД.ММ.ГГГГ выведена должность <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ выведена должность <данные изъяты>.

Кроме того, приказом от № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с отсутствием штатных единиц в Отделении комплексной реабилитации и абилитации в штатное расписание № внесены изменения: с ДД.ММ.ГГГГ из организационно-штатной структуры ГБУЗ «СОРЦ» исключено Отделение комплексной реабилитации и абилитации.

При этом ФИО1, занимавшая должность <данные изъяты>, уволена 16 июня 2025 года. В приказе об увольнении истица указала о несогласии с основаниями увольнения и намерениями обратиться в суд.

Приведенные выше нарушения основания и порядка увольнения истца, исключение и, в последующем, отсутствие в штатном расписании занимаемой ею должностей, с включением в штатное расписание иных должностей, по мнению суда, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора. Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.

Таким образом, действия работодателя по изменению штатного расписания, в связи с выводом из структуры организации должностей истца, а также Отделения, в котором работала истица, в кратчайший срок после её увольнения и осведомленности о наличии спора по данному факту, указывает на подмену ответчиком процедуры сокращения должностей иной процедурой с целью избежать существенной финансовой нагрузки, связанной с выплатой причитающихся сумм работникам, увольняемым по соответствующему основанию.

Доводы представителя работодателя о том, что срочность мероприятий по изменению штатного расписания связана с требованиями законодательства, регулирующего работу медицинских учреждений, не принимаются судом, поскольку из приведенных выше приказов об исключении и введении должностей в штатном расписании следует, что изменения вносятся в целях совершенствования организационной структуры организации.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Из вышесказанного следует, что увольнение ФИО1 по оспариваемому основанию не может быть признано законным и истец подлежит восстановлению на работе в прежних должностях со дня, следующего за днем увольнения.

Учитывая, что издание приказа, как акта распорядительного действия, так и его отмена, являются исключительной компетенцией работодателя, то у суда нет права отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции, в связи с чем заявленные требования истца об отмене приказов № от ДД.ММ.ГГГГ, удовлетворению не подлежат.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к выводу о том, что незаконным увольнением были нарушены трудовые права ФИО1, поскольку она была лишена возможности трудиться, из чего следует обязанность работодателя возместить данному работнику неполученную в результате незаконного увольнения заработок за все время вынужденного прогула.

Из представленных в материалы дела трудовых договоров истца следует, что ФИО1 работала исходя из нормальной продолжительности рабочего времени с пятидневной рабочей неделей (пункт 5.1 трудового договора).

Согласно представленному ответчиком расчету среднедневной заработок истца с учетом внутреннего совмещения по должности составляет в общем размере 9955,88 рублей.

Проверив расчет заработной платы за время вынужденного прогула представленной истцом и ответчиком, суд приводит свой расчет. Для определения суммы заработной платы за период вынужденного прогула, судом принимается во внимание расчет среднедневного заработка истца, представленный ответчиком, поскольку он соответствует требованиям действующего законодательства.

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Соответственно, полученное истцом выходное пособие подлежит зачету при расчете среднего заработка, подлежащего взысканию в её пользу за время вынужденного прогула.

В соответствии с пунктом 9 Положения от 24 апреля 2025 года № 540 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац 4 пункта 9 Положения).

Согласно справкам ответчика, истцу ФИО1 при увольнении была выплачена сумма в общем размере 219029 рублей 36 копеек.

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула за период с 17 июня 2025 года по 20 октября 2025 года составляет 676999 руб. 84 коп. (НДФЛ не исчислен), который подлежит взысканию с ответчика.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме и размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая установленные по делу обстоятельства о нарушении прав истца в связи с незаконным увольнением и с нарушением порядка увольнения, характер и объем допущенного ответчиком нарушения, степень перенесенных нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, лишение истца основного источника дохода в связи с увольнением, отсутствие последующего трудоустройства, суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда с учетом объема и характера причиненных нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости в размере 30000 рублей.

В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере суд отказывает.

Согласно статье 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Согласно статье 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, предусматривающей льготы при обращении в суды общей юрисдикции, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Бюджетное учреждение является организацией для целей Налогового кодекса Российской Федерации. Поэтому оно в силу ст. 333.17 Налогового кодекса Российской Федерации при осуществлении своей деятельности признается плательщиком госпошлины на общих основаниях.

Поскольку при подаче иска в суд истец была освобождены от уплаты госпошлины, то с ответчика в доход бюджета городского округа «Город Южно-Сахалинск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 18540 рублей (из которых 12540 руб. - за требования имущественного характера, 6000 руб. - за требования неимущественного характера о признании приказа об увольнении незаконным и компенсации морального вреда).

Руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО1.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» в должности <данные изъяты>, следующей за днем увольнения.

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» в должности <данные изъяты>, следующей за днем увольнения.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17 июня 2025 года по 20 октября 2025 года в размере 676999 рублей 84 копеек (НДФЛ не исчислен), компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» в доход бюджета городского округа «город Южно-Сахалинск» государственную пошлину в размере 24540 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: Моталыгина Е.А.