Решение № 02-1357/2026 02-1357/2026~М-0269/2026 2-1357/2026 М-0269/2026 от 5 апреля 2026 г. по делу № 02-1357/2026

УИД: 77RS0027-02-2026-001441-96


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 апреля 2026 года адрес

Тверской районный суд адрес в составе председательствующего судьи Утешева С.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1357/2026 по иску ФИО1 к ООО «РТК-Элемент» о признании незаконным отказа в принятии на работу, обязании принять на работу, произвести оплату времени вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «РТК-Элемент» о признании незаконным отказа в принятии на работу, обязании принять на работу на должность менеджера по продукту, произвести оплату времени вынужденного прогула, в обоснование требований, ссылаясь на то, что ООО «РТК-Элемент» ему было незаконно отказано в приеме на работу.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, воспользовался правом на ведение дела через представителя по доверенности фио, который в судебном заседании просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании просил отказать в удовлетворении иска по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, суд полагал возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав пояснения представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом, необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Судом установлено, что 09 сентября 2025 года истец ФИО1 откликнулся на вакансию ООО «РТК-Элемент» на сайте hh.ru, согласно которой Общество осуществляло поиск работника на должность менеджера по продукту.

Из представленной в материалы дела копии переписки в мессенджере Телеграмм за период с сентября по октябрь 2025 года с сотрудником ООО «РТК-Элемент» следует, что истец приглашается на интервью, в ходе переписки истец предлагает оформление по ГПХ без заключения трудового договора, т.к. находится в процедуре банкротства, истцу предлагается заполнить анкету, организуется обмен документами для рассмотрения вопроса о трудоустройстве, в последующем истцу было сообщено о том, что в трудоустройстве отказано.

Судом также установлено, что 14 октября 2025 года на претензию истца относительно необоснованного отказа в трудоустройстве дан ответ, в котором истцу сообщено, что Обществом было принято решением о продолжении поиска и назначении собеседований с другими кандидатами, оформление оффера не является заключением трудового договора и не влечет возникновение трудовых правоотношений, а также не возлагает на работодателя обязанности по заключению трудового договора. Отказ в заключении трудового договора связан исключительно с кадровым решением, принятым в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления, не связан с полом, расой, цветом кожи, национальностью, языком, происхождением, имущественным, семейным, социальным и должностным положением, возрастом, местом жительства, отношением к религии, убеждениям, принадлежностью или непринадлежностью к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также с другими обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами.

Таким образом, при рассмотрении дела установлено, что ФИО1 было отказано в приеме на работу по обстоятельствам не носящим дискриминационный характер, истец не являлся работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, отказ в заключении трудового договора обусловлен деловыми качествами и прекращением набора сотрудников в ООО «РТК-Элемент», о чем истцу было сообщено письмом.

Резюмируя вышеизложенное, дав оценку представленным в материалы дела доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь приведенными нормами права, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца в полном объеме, при этом, исходит из того, что при рассмотрении дела не было установлено, что ООО «РТК-Элемент» истцу было незаконно отказано в приеме на работу.

Поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении основанного требования, производные требования об обязании принять на работу, произвести оплату времени вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к ООО «РТК-Элемент» о признании незаконным отказа в принятии на работу, обязании принять на работу, произвести оплату времени вынужденного прогула, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Тверской районный суд адрес.

Решение изготовлено в окончательной форме 24.04.2026.

Cудья Утешев С.В.