Решение № 2-4730/2021 2-4730/2021~М-1464/2021 М-1464/2021 от 12 июля 2021 г. по делу № 2-4730/2021

УИД: 78RS0015-01-2021-002041-41

Дело 2-4730/21 13 июля 2021 года


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Невский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Байковой В.А.

с участием прокурора Войтюк Е.И.

при секретаре Колобковой Ю.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к закрытому акционерному обюществу «Невский Завод» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, аннулировании в трудовой книжке записи о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, указывая, что с ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ЗАО «Невский Завод» в качестве токаря 6 разряда в подразделение инструментально-механическое производство/механический участок, сторонами заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на самоизоляции с сохранением заработной платы. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился по адресу своей регистрации: <адрес>, чувствовал явные признаки ОРВИ. ДД.ММ.ГГГГ с ним связался мастер ФИО4, сообщил о необходимости сдать тест на COVID-19. Ближайший билет на самолет смог взять на ДД.ММ.ГГГГ, по прибытии – ДД.ММ.ГГГГ сдал тест на COVID-19. ДД.ММ.ГГГГ явился на работу для исполнения своих должностных обязанностей, однако ему сообщили, что он уволен, ему был вручен приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым он был уволен с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, также ему была выдана трудовая книжка с записью об увольнении. Считает работодателем нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а именно не проведено расследование по факту совершения им дисциплинарного проступка. С действиями работодателя не согласен, считает их незаконными. Истец просит признать приказ о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, в соответствии с пп. «а» п. «в» ч. 1 ст. 81 ТК РФ от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, аннулировать запись в трудовой книжке № о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей (прогул), восстановить на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 120 000 руб., расходы на оплату юридических услуг в размере 19000 руб.

Истец в суд явился, ранее и в настоящем судебном заседании пояснял, что с 18 января по ДД.ММ.ГГГГ находился в очередном отпуске, должен был выйти на работу ДД.ММ.ГГГГ. Предварительно у него были приобретены билеты в Р. Татарстан на ДД.ММ.ГГГГ и обратно на ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ явился в аэропорт, но его не пустили, так как у него была повышенная температура. К врачу не обращался. Ближайший рейс, на который он приобрел билет был ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ сдал тест на COVID-19 и ДД.ММ.ГГГГ вышел на работу. О том, что его не пустили в аэропорт, сообщил мастеру. Также пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ на работе у него были взяты объяснения в связи с отсутствием на работе с 01 по 05 февраля, после объяснений получил на руки приказ об увольнении в связи с прогулом и трудовую книжку с записью об увольнении. Расчет при увольнении получил полностью.

Судом истцу было предложено представить подтверждение приобретения билетов в Санкт-Петербург на ДД.ММ.ГГГГ, подтверждение недопуска в аэропорт ДД.ММ.ГГГГ, подтверждение болезненного состояния, что согласно пояснениям истца, явилось причиной невыхода не работу.

Доказательств в подтверждение доводов, на которые ссылался истец, последний суду не представил.

Суд, с целью оказания содействия истцу в предоставлении доказательств, направил запрос в ООО «Авиакомпания Победа» о предоставлении сведений о приобретении билетов на имя ФИО1 на рейс 528 на ДД.ММ.ГГГГ, а также сведения об аннулировании билета с указанием причины (л.д. 86).

На запрос суда ООО «Авиакомпания «Победа» представлены копии электронных билетов, приобретенных истцом на ДД.ММ.ГГГГ на рейс D527 Санкт-Петербург – Набережные Челны и на ДД.ММ.ГГГГ на рейс D528 Набережные Челны – Санкт-Петербург. Билеты были приобретены ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 148).

По сообщению ООО «Авиакомпания «Победа» билет на рейс D528 Набережные Челны – Санкт-Петербург на ДД.ММ.ГГГГ был аннулирован клиентом самостоятельно ДД.ММ.ГГГГ в 17:25, причина перевозчику не известна (л.д. 147).

Истец после получения судом указанных ответов пояснил, что билеты сдал, так как думал будет продолжать находится на изоляции, а её не продлили. Билетов на ДД.ММ.ГГГГ, как он указывал в переписке с работодателем, у него не было. Также пояснил, что готов быть уволенным, но по сокращению штата, так как в этом случае сможет получать пособие в службе занятости.

Представители ответчика – ЗАО «Невский Завод», ФИО2, ФИО3 в суд явились, ранее представленный отзыв на исковое заявление поддержали. В отзыве ответчик указал, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодатель установил для работников, в частности для истца необходимость обеспечения режима самоизоляции на дому. С ДД.ММ.ГГГГ истец ушел в очередной отпуск на 14 календарных дней по ДД.ММ.ГГГГ. По окончании отпуска ДД.ММ.ГГГГ истец не вышел на работу, отсутствовал на рабочем месте по ДД.ММ.ГГГГ. Истец вышел на работу ДД.ММ.ГГГГ. До применения дисциплинарного взыскания от работника были затребованы письменные объяснения. В объяснениях ФИО1 указал, что опоздал из отпуска на три дня, поскольку находился в Р. Татарстан и прилетел в Санкт-Петербург только ДД.ММ.ГГГГ. Пытался прилететь в Санкт-Петербург ДД.ММ.ГГГГ, но его не пустили в аэропорт Набережных Челнов с связи с температурой 37.6 градусов, а ближайший рейс был только на ДД.ММ.ГГГГ. Между тем, согласно п. 1.3 Приказа ЗАО «НЗЛ» о мерах по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции отДД.ММ.ГГГГ № работник при появлении первых респираторных симптомов обязан незамедлительно обратиться за медицинской помощью. С указанным приказом истец был ознакомлен под роспись. Поскольку истец не представил ни копий билетов на ДД.ММ.ГГГГ, ни подтверждения факта недопуска в аэропорт, ни обращения в указанную дату к врачу причины прогула истца не могут быть признаны уважительными. Истец фактически прилетел в Санкт-Петербург ДД.ММ.ГГГГ, но на работу вышел лишь ДД.ММ.ГГГГ, указав, что ДД.ММ.ГГГГ сдавал тест на COVID-19. Действительно, в соответствии с п. 1.5 Приказа ЗАО «НЗЛ» о соблюдении мер санитарно-эпидемиологического режима от ДД.ММ.ГГГГ № допуск работников на стационарные рабочие места после перерыва длительностью более 14 календарных дней осуществляется при предъявлении справки об отсутствии COVID-19, полученной не ранее, чем за три календарных дня. С указанным приказом истец был ознакомлен под роспись, а ДД.ММ.ГГГГ ответчик дополнительно уведомил истца о необходимости по окончании отпуска выйти на рабочее место, предварительно сдав тест на COVID-19. Для своевременного выхода на рабочее место и соблюдения приказа № истец имел возможность пройти тест на COVID-19 самостоятельно по месту фактического нахождения с последующей компенсаций понесенных расходов за счет работодателя, о чем также указано в приказе №. Между тем истец не предпринял попыток минимизировать время отсутствия на рабочем месте, поскольку в случае своевременной сдачи теста мог выйти на работу ДД.ММ.ГГГГ, то есть на следующий день после прилета в Санкт-Петербург. Также сторона ответчика пояснила, что за последний год к истцу неоднократно применялись дисциплинарные взыскания в виде замечаний, кроме того, имели место случаи, когда истец из-за невнимательности допускал брак в работе, то есть истец в течение последнего года неудовлетворительно выполнял свои трудовые обязанности и неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. В период работы истца у ответчика у ФИО1 наступила юбилейная дата – шестидесятилетие, согласно локальным актам Общества наступление юбилейной даты является основанием для вручения грамоты от имени генерального директора с выплатой материальной помощи, аналогичные грамоты выдавались всем работникам, достигшим соответствующей юбилейной даты, и не связаны с результатами работы. В связи с шестидесятилетием истца ДД.ММ.ГГГГ и на основании Порядка оплаты труда и социальной защиты работников ЗАО «НЗЛ» ФИО1 вручена грамота от имени генерального директора. Ответчик учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также трудовую дисциплину работника, и в соответствии со ст. 192 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ уволил истца по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом. С приказом об увольнении истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. Ответчик считает примененное к истцу дисциплинарное взыскание соразмерным и обоснованным, просит в иске отказать в полном объеме.

Суд, выслушав пояснения истца, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении исковых требований отказать, приходит к следующему.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

В силу ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, данным в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Дисциплинарным проступком согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.

При этом, в любом случае неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок только при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия и его вины.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т.п.).

Таким образом, на работодателя в силу ст. 56 ГПК РФ возлагается обязанность представить доказательства противоправных действий или бездействия и вины работника. При этом работодатель должен также представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ЗАО «Невский Завод» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО1 принят на работу по профессии токаря 6 разряда в подразделение: инструментально-механическое производство / механический участок в соответствии со штатным расписанием. Трудовая функция работника – исполнение обязанностей токаря 6 разряда в соответствии с должностной инструкцией. Работа является для работника основным местом работы. Местом работы является: <адрес> (л.д. 31-32).

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сотрудники ЗАО «Невский Завод», в том числе ФИО1 находились на самоизоляции на дому с сохранением заработной платы (л.д. 93-137).

Согласно п. 1.3 Приказа ЗАО «НЗЛ» о мерах по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции от ДД.ММ.ГГГГ № работник при появлении первых респираторных симптомов обязан незамедлительно обратиться за медицинской помощью (л.д. 44).

В соответствии с п. 1.5 Приказа ЗАО «Невский Завод» № от ДД.ММ.ГГГГ, в целях предотвращения заболевания работников, в связи с частичным снятием ограничительный мер в отдельных регионах, вывода большого числа работников на стационарные рабочие места, ростом числа отпусков, допуск работников на стационарные места после перерыва длительностью более 14 календарных дней осуществляется при предъявлении справки об отсутствии COVID-19, полученной не ранее, чем за три календарных дня. Согласно пункта 4.1. Приказа, расходы работников на тестирование компенсируются. ФИО1 с приказом был ознакомлен лично (л.д. 34, 35).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 33).

Как пояснял истец с приказом он был ознакомлен, знал, что на работу должен выйти ДД.ММ.ГГГГ.

Как пояснил истец (после получения судом сведений от ООО «Авиакомпания «Победа» об аннулировании истцом самостоятельно ДД.ММ.ГГГГ билета на ДД.ММ.ГГГГ из г. Набережные Челны в Санкт-Петербург) ДД.ММ.ГГГГ он не вышел на работу, так как билет из г. Набережные Челны в Санкт-Петербург смог взять лишь на ДД.ММ.ГГГГ, а ранее приобретенный билет на ДД.ММ.ГГГГ отменил, поскольку решил, что снова будет находится на изоляции.

До получения судом сведений от ООО «Авиакомпания «Победа» об аннулировании истцом ДД.ММ.ГГГГ билета на ДД.ММ.ГГГГ, истец утверждал, что ДД.ММ.ГГГГ прибыл в аэропорт, но не его не пропустили из-за повышенной температуры тела.

Таким образом, истец намеренно сообщал суду недостоверные сведения относительно причины отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В материалы дела ответчиком представлена переписка с истцом, из которой следует, что ДД.ММ.ГГГГ истцу напомнили о необходимости при выходе на работу из отпуска ДД.ММ.ГГГГ представить тест на COVID-19, сообщили, что тест нужно сдать ДД.ММ.ГГГГ указали адрес лаборатории. При этом в переписке истец указал, что находится в Р. Татарстан и имеет билет на самолет на ДД.ММ.ГГГГ. Позже в переписке истец указал, что его не пустили в аэропорт ДД.ММ.ГГГГ, в связи с повышенной температурой. Подтверждения уважительности причин невозможности вылететь в Санкт-Петербург работодателю не представил (л.д. 36, 64-70).

Между тем, как было установлено в ходе судебного разбирательства, информация, которую истец сообщал работодателю не соответствовала действительности, истец изначально вводил работодателя в заблуждение относительно причин своего невыхода на работу после отпуска.

Ответчиком в материалы дела представлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 37-41).

ДД.ММ.ГГГГ истцом были даны объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Указал, что прилетел ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ сдал анализ на COVID-19. Опоздал в связи с тем, что его не пустили в аэропорт «Бегишево», так как у него была температура 37,6. Ближайший билет из Набережных Челнов в Санкт-Петербург был только на ДД.ММ.ГГГГ, об этом он уведомил матера ФИО4. К врачу не обратился, больничный лист оформлять не стал, посчитал, что это не обязательно. Так как до отпуска был на изоляции, думал, что и после отпуска опять будет на изоляции. Не стал делать тест на COVID-19 до вылета, решил, что сделает тест по прилету в Санкт-Петербург. О том, что на работу должен выйти ДД.ММ.ГГГГ знал, ФИО4 сообщил ему об этом, но билеты у него были только на ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 42-43).

Факт отсутствия на работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец не отрицал.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ по пп. «а» п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. Из данного приказа следует, что он издан на основании: объяснения ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, актов об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, табеля учета рабочего времени, объяснительной ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ, нарушения приказов № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 46).

Трудовая книжка выдана ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.

Факт получения трудовой книжки и расчета в день увольнения истец не отрицал.

В подтверждение доводов ответчика о том, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения были учтены предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в материалы дела представлены: приказ от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания за допущение брака, приказ от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания за допущение брака, объяснения ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ по факту брака в работе (л.д. 55, 56, 57, 58).

Оценив представленные в материалы дела доказательства, суд находит несостоятельными доводы истца о том, что он отсутствовал на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по уважительной причине, поскольку судом установлено, что истец имел билет в Санкт-Петербург на ДД.ММ.ГГГГ, однако накануне вылета, а именно ДД.ММ.ГГГГ в отсутствие уважительных причин сдал билет, объяснив свой поступок тем, что предположил, что после отпуска опять будет находиться на изоляции. Между тем, истец, находясь в другом городе, не мог не предвидеть последствий своих действий, а именно отсутствие билетов и как следствие невыход на работу.

С учетом изложенного, суд полагает отсутствие истца на рабочем месте пять дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, обосновано расценено работодателем, как грубое нарушения работником трудовых обязанностей - прогул, что является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, дисциплинарное взыскание в виде увольнения ФИО1 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применено работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, от истца перед увольнением были получены объяснения, работодателем учтена тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Учитывая изложенное, суд полагает требования истца о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора (увольнения), аннулировании в трудовой книжке записи о расторжении трудового договора, восстановлении на работе не подлежат удовлетворению.

Поскольку нарушений прав истца со стороны ответчика в ходе рассмотрения дела не установлено, требование истца о взыскании компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению.

В порядке ст.ст. 98, 100 ГПК РФ не подлежат удовлетворению требования истца о возмещении расходов на оплату юридических услуг.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 194-198 ГПК РФ суд,

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к закрытому акционерному обществу «Невский Завод» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, аннулировании в трудовой книжке записи о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца.

Судья: