Апелляционное определение № 33-14128/2026 Ж-13922/2026 от 22 апреля 2026 г.

Судья суда первой инстанции Гуляева Е.И.

Гражданское дело в 1 инстанции № 02-.../2025

Апелляционное производство № 33-14128/2026

УИД 77RS0004-02-2025-005222-44


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

23 апреля 2026 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Жолудовой Т.В.,

судей Старовойтовой К.Ю., Заскалько О.В.

при секретаре судебного заседания Тараканове М.С.,

с участием прокурора Витман Ю.А.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Старовойтовой К.Ю., гражданское дело по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 18 августа 2025 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Всероссийский научно-исследовательский институт по эксплуатации атомных электростанций» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии по итогам работы за год, компенсации за задержку выплат, морального вреда, судебных расходов, отказать.


УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском, с учетом уточнений, в порядке ст. 39 ГПК РФ, к АО «ВНИИАЭС» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии по итогам работы за год, компенсации за задержку выплат, морального вреда, судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указала, что в период с 08 апреля 2014 года по 17 января 2025 года она работала в должности ..., управлению имущественным комплексом в АО «ВНИИАЭС» на основании трудового договора № 134 от 08 апреля 2014 года. За период работы зарекомендовала себя как добросовестный и опытный руководитель, дисциплинарных взысканий не имела, все поручения непосредственного руководителя исполняла в установленный срок. Нареканий к работе возглавляемого блока не поступало. 17 января 2025 года генеральным директором АО «ВНИИАЭС» подписан приказ о расторжении с работником трудового договора по инициативе работодателя – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для увольнения послужила служебная записка от 13 января 2025 года № 32-9001/110ВК о направлении заключения по результатам проверки сообщения №0784/2024, поступившего по специализированным каналам связи «Госкорпорации» «Росатом» адрес. В нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания, объяснения у истца не истребовались. Она не была ознакомлена с какими-либо документами в момент увольнения относительно обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также не владела информацией относительно проводимой в отношении нее проверки. Положения Правил внутреннего трудового распорядка АО «ВНИИАЭС», и позиция ответчика о достаточности уведомления работника о прекращении дистанционного режима работы для немедленного выхода на стационарное рабочее место нарушают права работника и не применяются, если иное не предусмотрено трудовым договором. Кроме того, положения трудового договора не содержат ссылки на возможность работодателя изменять режим работы в одностороннем порядке посредством издания ЛНА, условия об окончании режима дистанционной работы в указанную дату (26 декабря 2024 года) считается несогласованным и не применимым. Применительно к дистанционной работе говорить о прогуле как об отсутствии без уважительных причин на работе или на рабочем месте необоснованно и незаконно. В четверг 26 декабря 2024 года ФИО1 правомерно исполняла свои должностные обязанности дистанционно без явки на стационарное рабочее место по адресу: адрес, кабинет 616. В указанную дату ею были проведены встречи с функциональным руководством «материнской» компании в адрес и ГК Росатом. Каких-либо возражений со стороны непосредственного руководителя (генерального директора), звонков о необходимости явки для участия в выполнении задач, требующих очного присутствия руководителя возглавляемого истцом блока, в адрес истца не поступало ни на электронный рабочий адрес, ни на телефон, ни через систему электронного документооборота. Как следует из заключения, положенного в основу увольнения, о результатах служебной проверки, утвержденной генеральным директором, 15 января 2025 года служебная проверка проводилась на основании анонимного сообщения и за период с 01 июля 2024 года по 11 декабря 2024 года. Проверяемый период не имеет никакого отношения к «вменяемой» дате прогула – 26 декабря 2024 года и заключение по итогам проверки не может служить основанием для увольнения за предполагаемый прогул 26 декабря 2024 года. Даты, время отсутствия на рабочем месте, поименованные в заключении по результатам служебной проверки в период с 01 июля 2024 года по 11 декабря 24 года до истца доведены не были, дисциплинарные взыскания ответчик не применял и при выплате из расчета по заработной плате, при увольнении никаких удержаний не производил, что свидетельствует о предвзятом отношении к истцу и начале периода давления с целью увольнения. Несмотря на наличие у работодателя информации о воспитании и содержании ФИО1 малолетнего ребенка, данный факт учтен не был. Качественное выполнение истцом и ее подчиненными поставленных руководителем задач, является основанием для премирования ФИО1 по результатам работы за 2024 год. Указанные в заключениях выводы комиссии носят предположительный характер, вина истца не определена, размер непроизводительных расходов указан как предполагаемая сумма и не соответствует порядку расчета убытков, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, что соответственно не может быть положено в основу принятия решений о лишения истца премии по итогам работы за 2024 год. Ответчик не предоставил мотивированное и обоснованное решение руководителя о лишении истца годовой премии, не предоставил доказательств недобросовестного исполнения истцом трудовых обязанностей или причинения материального ущерба, не запросил объяснения по факту причиненного ущерба. В связи с тем, что премия КПЭ по итогам года в силу положений Трудового кодекса Российской Федерации входит в систему оплаты труда, работник может быть лишен ее только при наличии предусмотренных локальным нормативным актом условий, к числу которых относится привлечение работника к дисциплинарной ответственности и причинение Обществу ущерба. Отдельного приказа, в соответствии с которым, руководителем ответчика принято решение о лишении истца премиального вознаграждения по итогам года не издавалось, в связи с чем, мотивы, по которым работодатель пришел к выводу об отсутствии оснований для выплаты истцу премии, не приведены и истцу на момент выплаты премии не были известны. При таких обстоятельствах, учитывая положения локального нормативного акта АО «ВНИИАЭС» о порядке оплаты труда работников, лишение премии истца незаконно. По вопросу восстановления пропущенного срока истец указывает, что у нее имелись проблемы со здоровьем, кроме того, до обращения в суд ФИО1 обращалась в прокуратуру и государственную инспекцию труда, а именно 08 января 2025 года и 17 января 2025 года об оказании давления при исполнении должностных обязанностей и нарушении трудовых прав в связи с незаконным увольнением. Перечисленные выше обстоятельства стали причиной сильнейшего стресса, ухудшения состояния здоровья ФИО1 и, как следствие, нахождения в беспомощном состоянии в течение продолжительного времени. Поведение ответчика направлено исключительно на дискредитацию истца не только как личности, но и как профессионала. В день увольнения, и до настоящего времени трудовая книжка ФИО1 не выдана, а также не выдана копия приказа об увольнении, что является также нарушением прав работника и требований трудового законодательства. Данный факт также не позволяет определить дату начала течения срока для обжалования действий работодателя. Истец просила признать причины пропуска срока уважительными и восстановить срок для защиты нарушенного права при незаконном увольнении. В этой связи истец просила признать приказ об увольнении № 17-01-2025-1 от 17 января 2025 года незаконным и восстановить ее на работе в прежней должности; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 18 января 2025 года по дату восстановления на работе в размере сумма (расчет произведен за период с 18 января 2025 года по 18 августа 2025 года включительно), сумму невыплаченной годовой премии (КПЗ) за 2024 год в размере сумма, сумму неустойки по невыплаченной заработной плате за время вынужденного прогула в размере сумма (расчет произведен за период с 18 января 2025 года по 18 августа 2025 года включительно), сумму неустойки по невыплаченной заработной плате в виде премии КПЭ за 2024 год в размере сумма (расчет произведен за период с 18 января 2025 года по 18 августа 2025 года включительно), сумму в размере сумма в целях компенсации морального вреда, денежную компенсацию за нотариальные расходы в сумме сумма

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого, по доводам апелляционной жалобы просит истец.

Проверив материалы дела, выслушав истца, поддержавшего доводы жалобы, представителя ответчика, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления, по доводам апелляционной жалобы истца, изученным материалам дела, имеются.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 на основании трудового договора № 134 от 08 апреля 2014 года принята на работу в ОАО «ВНИИАЭС» на должность заместителя Генерального директора (приказ от 08 апреля 2014 года № 134-п), с окладом в размере сумма

С 01 ноября 2014 года на основании дополнительного соглашения от 28 октября 2014 года работник переводится на постоянную работу в АО «ВНИИАЭС» на должность ..., управлению имущественным комплексом.

Рабочее время работника установлено Правилами внутреннего трудового распорядка АО «ВНИИАЭС».

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), время начала работы – 09 час. 00 мин., время окончания работы – 18 час. 00 мин., время окончания работы в пятницу – 17 час. 00 мин., перерыв на обед с 12 час. 00 мин. до 12 час. 48 мин. С указанными правилами истец ознакомлена – 08 апреля 2014 года.

Заключением о результатах служебной проверки фактов и обстоятельств, указанных в сообщении №0784/2024, поступившем по специализированным каналам связи Госкорпорации «Росатом», утвержденным 15 января 2025 года, установлено отсутствие ФИО1 на рабочем месте 26 декабря 2024 года.

Отсутствие истца на рабочем месте в указанный день также подтверждается актами об отсутствии работника на рабочем месте от 26 декабря 2024 года № 9120-92 (время составления 12:00), № 9120-93 (время составления 15:00), № 9120-91 (время составления 18:00).

Как указано истцом в исковом заявлении, в четверг 26 декабря 2024 года ФИО1 правомерно исполняла свои должностные обязанности дистанционно без явки на стационарное рабочее место по адресу: адрес, кабинет 616. В указанную дату истцом были проведены встречи с функциональным руководством «материнской» компании в адрес и ГК Росатом.

Из пояснений представителей ответчика следует, что нахождение ФИО1 на рабочих встречах в Горскорпорации «Росатом» и адрес не подтверждено, поручения работодателя об исполнении трудовых обязанностей в указанных организациях, не выдавались, рабочие встречи с участием истца в них не проводились.

17 января 2025 года ФИО1 уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (приказ о прекращении трудового договора с работником № 17-01-2025-1 от 17 января 2025 года).

Разрешая спор, оценив представленные доказательства, суд полагал установленным факт совершения ФИО1 дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении Правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно сведениям, представленным представителем ответчика, 11 ноября 2021 года работник ФИО1 выразила желание перейти на ведение трудовой книжки в электронном виде.

17 января 2025 года истец ознакомилась с приказом о прекращении трудового договора, что подтверждается подписью на приказе, а также зафиксировано актом от 17.01.2025 № 9120-4 об ознакомлении ФИО1 с приказом. Предоставить работнику сведения о трудовой деятельности у работодателя не представилось возможным по причине несанкционированного убытия работника с рабочего места ранее окончания рабочего времени, что подтверждается актами об отсутствии работника на рабочем месте от 17 января 2025 года (время составления 11:30) № 9120-5 и от 17 января 2025 года (время составления 16:30) № 9120-6.

Документы направлены ФИО1 заказным письмом по адресу:119313, адрес. Согласно штемпелю на конверте и информации об отслеживании письмо доставлено в почтовое отделение по месту жительства 20 января 2025 года. 23 февраля 2025 года письмо возвращено в связи с истечением срока хранения.

Окончательный расчет произведен с истцом в день увольнения, что подтверждается платежными поручениями № 124, № 95946 от 17 января 2025 года.

Заявляя требование о признании приказа об увольнении № 17-01-2025-1 от 17 января 2025 года незаконным, истец ссылается на нарушение процедуры увольнения, а именно: в приказе не указан конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении истца меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения, не указаны обстоятельства совершения проступка и период времени, в течение которого истцом допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей. По мнению истца, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учтено положение истца и нахождение у нее на иждивении малолетнего ребенка.

При этом, в основании приказа об увольнении истца указана служебная записка от 13 января 2025 года № 32-9001/110-ВК о направлении заключения по результатам проверки сообщения № 0784/2024, поступившего по специализированным адрес адрес.

Как указал суд первой инстанции, вопреки доводам истца, факт неоднократного нарушения истцом трудовых обязанностей, нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

В заключении от 15 января 2025 года зафиксировано неоднократное отсутствие истца на рабочем месте.

Оценивая тяжесть допущенного истцом нарушения и примененного к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд пришёл к выводу, что работодателем учтено неоднократное неисполнение работником трудовой дисциплины. Какие-либо обстоятельства, которые бы свидетельствовали о явной несоразмерности принятого ответчиком решения при привлечении истца к дисциплинарной ответственности, судом не установлены. Нарушений работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, определенного статьями 192-193 Трудового кодекса Российской Федерации, судом не выявлено.

Проанализировав представленные в материалы дела доказательства, в том числе, показания свидетелей, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд, учитывая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, пришел к выводу о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, который начинал исчисляться с даты ознакомления истца с приказом об увольнении – 17 января 2025 года и оканчивался 17 февраля 2025 года, тогда как исковое заявление подано в суд 07 марта 2025 года. Определением суда от 15 апреля 2025 года исковое заявление оставлено без рассмотрения. Повторно истец обратилась в суд с настоящим иском 18 апреля 2025 года, то есть за его пределами срока. При этом суд не нашел оснований, для восстановления истцу срока.

При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании незаконным приказа об увольнении от 17 января 2025 года и восстановлении на работе.

В связи с отказом в удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказа об увольнении, восстановлении на работе, суд также отказал в удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суммы невыплаченной годовой премии, компенсации за задержку выплат, судебных расходов, компенсации морального вреда.

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о полном отказе в удовлетворении исковых требований, поскольку обстоятельства дела судом первой инстанции с достаточной полнотой установлены не были; представленным истцом доказательствам надлежащая правовая оценка дана не была; что привело к неверному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Как следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Устанавливая основания, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий, трудовое законодательство исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ). При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который также учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Частью 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Трудовой кодекс Российской Федерации не раскрывает понятия "однократное грубое нарушение трудовых обязанностей". Судебная практика считает таковым очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, часть шестая статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на недопущение увольнения работника в период его отсутствия на работе по уважительной причине, имеет целью защиту прав работника, носит гарантийный характер.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. N 19-П и от 15 марта 2005 г. N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Кроме того, в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Как следует из материалов дела, 01 октября 2024 года между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работник выполняет определенную трудовым договором трудовую функцию дистанционно, вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, периодически, при условии чередования периодов выполнения им трудовой функции дистанционно по адресу: адрес и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Для выполнения работником трудовой функции дистанционно устанавливаются следующие дни рабочей недели в течение месяца: среда, четверг, пятница.

В остальные дни работник выполняет трудовую функцию на стационарном рабочем месте.

Согласно п. 11 дополнительного соглашения, работодатель имеет право привлечь работника для исполнения трудовых обязанностей на стационарном рабочем месте. О необходимости явки работника на стационарное рабочее место работодатель направляет ему уведомление посредством корпоративной электронной почты не позднее чем за один рабочий день до даты выхода на стационарное рабочее место. После получения уведомления работник обязан выйти на стационарное рабочее место для исполнения трудовых обязанностей.

11 декабря 2024 года в адрес ответчика поступило письмо адрес №9/05/211245-дсп, которым предлагалось провести проверку сообщения №0784/2024, полученного по специализированным каналам связи Госкорпорации «Росатом» адрес, содержащее информацию о возможном нарушении трудовых прав работников АО «ВНИИАЭС», а также предоставления необоснованных преференций заместителю генерального директора по правовой и корпоративной работе, управлению имущественного комплексом АО «ВНИИАЭС» ФИО1, связанных с возможностью выполнения работы в дистанционном режиме.

В целях проверки фактов и обстоятельств, указанных в сообщении №0784/2024, 24 декабря 2024 года АО «ВНИИАЭС» издан приказ №32/176-Пх о проведении служебной проверки.

Как следует из заключения о результатах служебной проверки относительно имевшихся у ФИО1 прогулов, отсутствия на рабочем месте, Комиссией рассматривался период с 01 июля 2024 г. по 11 декабря 2024 г.

25 декабря 2024 года истцом получено уведомление о прекращении дистанционной работы и необходимости приступить к работе с 26 декабря 2024 года.

26 декабря 2024 года в 10.00, в 12.00, в 15.00, в 18.00 составлены акты об отсутствии на рабочем месте ..., управлению имущественным комплексом ФИО1

09 января 2025 года у истца затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 26 декабря 2024 года.

10 января 2025 года истцом представлены объяснения о причинах отсутствия 26 декабря 2024 года, согласно которым 26 декабря 2024 года она в первой половине дня находилась в Госкорпорации Росатом на рабочей встрече по приглашению руководства, во второй половине дня находилась на рабочих встречах с руководством в адрес. Работала дистанционно. Необходимые документы рассмотрены, проработаны срочные вопросы. Кроме того, лечила заболевшего ребенка, вынуждена была уйти на больничный по уходу за ним с 27 декабря по 31 декабря 2024 года.

17 января 2025 года АО «ВНИИАЭС» издан приказ №17-01-2025-1 о прекращении трудового договора с ФИО1 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием к изданию указанного приказа послужила служебная записка от 13 января 2025 г. №32-9001/110-ВК о направлении заключения по результатам проверки сообщения №0784/2024, поступившего по специализированным каналам связи Госкорпорации «Росатом» адрес.

Вместе с тем, как указывалось выше, из заключения о результатах служебной проверки относительно имевшихся прогулов, отсутствия на рабочем месте, Комиссией рассматривался период с 01 июля 2024 г. по 11 декабря 2024 г., тогда как увольнение ФИО1 произведено за отсутствие на рабочем месте только за один день – 26 декабря 2024 года.

Как следует из справки от 16 июня 2025 года ОАНО «Английская игровая школа» в связи с болезнью и лечением учащегося фио, паспортные данные, в период с 20 по 31 декабря 2024 года, его мать ФИО1 вынуждена была забирать ребенка из школы до окончания занятий.

Из ответа адрес от 31 июля 2025 года в адрес генерального директора АО «ВНИИАЭС» следует, что информацией о встрече ФИО1 с заместителем генерального директора – директором по безопасности адрес фио (уволен) не располагают.

Согласно ответу заместителя генерального директора – директора по правовым, корпоративным и имущественным вопросам фио от 23 июля 2025 года, адресованному генеральному директору АО «ВНИИАЭС», 26 декабря 2024 года у него действительно состоялась встреча с ФИО1 в офисном здании адрес, которая заранее не планировалась, в ходе ее проведения, производственные вопросы, связанные с имущественным комплексом не рассматривались. ФИО1 просила оказать ей содействие в урегулировании вопроса, связанного с результатами служебной проверки, проводившейся в отношении нее в АО «ВНИИАЭС».

Согласно информации, представленной руководителем управления имущественных отношений адрес фио 15 августа 2025 года в адрес АО «ВНИИАЭС», она подтверждает, что 26 декабря 2024 года у нее состоялась встреча с ФИО1 в кабинете 2231 по адресу: адрес, о чем также изложено в личной переписке с ФИО1 в мессенджере WhatsApp. При встрече обсуждались вопросы о текущем статусе ситуации по земельному участку. Документы не составлялись, встреча под протокол не велась.

При таких обстоятельствах, учитывая, что в качестве основания для прекращения трудового договора в приказе указана служебная записка от 13 января 2025 года о направлении заключения по результатам проверки сообщения №0784/2024, при этом в ходе проверки комиссией рассматривался период с 01 июля 2024 г. по 11 декабря 2024 г., тогда как истец уволена за прогул 26 декабря 2024 г., судебная коллегия приходит к выводу, что ответчиком нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Из материалов дела следует, что ФИО1 ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась, за период работы в АО «ВНИИАЭС» ФИО1 удостоена благодарности генерального директора (2016 г.).

Также судебная коллегия отмечает, что при применении дисциплинарного взыскания работодателем не учтены установленные обстоятельства совершения проступка, не учтено, что работник длительное время состоит в трудовых правоотношениях с ответчиком, за время которого к дисциплинарной ответственности не привлекалась и на момент привлечения к дисциплинарной ответственности дисциплинарных взысканий не имела.

Доводы ответчика о соразмерности тяжести проступка и наложенному взысканию, являются необоснованными, поскольку каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что невыход ФИО1 26 декабря 2024 года на стационарное рабочее место повлек для работодателя негативные последствия в виде срыва работ, простоя, возникновения ущерба ответчиком не представлено.

Таким образом, доказательств, свидетельствующих, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения истца ответчиком учитывались тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, не имеется, в то время как статьей 192 ТК РФ предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При таких обстоятельствах выводы суда первой инстанции о том, что у работодателя имелись основания для увольнения ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, являются неправомерными, в связи с чем решение суда подлежит отмене и принятии нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности – ..., управлению имущественным комплексом.

Исходя из положений ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Как следует из справки АО «ВНИИАЭС» среднедневной заработок истца составляет сумма (т. 3 л.д. 95).

Таким образом с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18 января 2025 г. по 23 апреля 2026 г. (312 раб.дней) в размере сумма (сумма х 312 раб.д).

Также судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о пропуске истцом срока на обращение в суд по спору об увольнении.

В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд.

Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется возможность восстановить этот срок.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно представленным в материалы дела справкам истец в период с 09 февраля 2025 года по 24 февраля 2025 года находилась на амбулаторном лечении в Пицундской городской больнице с диагнозом острый бронхит, с 25 февраля 2025 года по 03 марта 2025 года находилась на амбулаторном лечении в ГУ МЗ РА «Республиканская больница» с диагнозом гипертонический криз, гипертоническая болезнь 2 ст.3 ст., риск. 3».

07 марта 2025 года ФИО1 обратилась в Гагаринский районный суд г. Москвы с иском к АО «ВНИИАЭС» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии по итогам работы за год, компенсации морального вреда.

11 марта 2025 года иск принят к производству суда.

Определением Гагаринского районного суда г.Москвы от 15 апреля 2025 года исковое заявление ФИО1 к АО «ВНИИАЭС» оставлен без рассмотрения.

Указанное определение суда истцом было обжаловано.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 02 октября 2025 года определение Гагаринского районного суда г. Москвы от 15 апреля 2025 года отменено, гражданское дело направлено в Гагаринский районный суд г.Москвы для рассмотрения по существу.

Повторно истец обратилась с иском в суд 18 апреля 2025 года.

Учитывая изложенное, а также ходатайство истца о восстановлении пропущенного срока на обращение в суд, судебная коллегия считает, что несмотря на формальный пропуск истцом срока на обращение в суд по требованию о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, данный срок подлежит восстановлению, поскольку в рассматриваемом случае срок пропущен истцом незначительно, при этом истец, являясь более слабой по сравнению с ответчиком стороной, во взаимоотношениях с работодателем требует дополнительной защиты со стороны государства.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Установив обстоятельства нарушения прав работника незаконным увольнением, судебная коллегия определяет размер компенсации морального вреда сумма, исходя из обстоятельств конкретного дела, учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, с учетом требований разумности и справедливости.

Разрешая требования истца в части взыскания годовой премии, компенсации за нарушение срока выплат, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно п.3.7.4 Положения об оплате труда работников АО «ВНИИАЭС», утвержденного приказом АО «ВНИИАЭС» от 30 октября 2023 года №32/467-П, премирование по результатам достижения КПЭ за год вводится с целью мотивации работников Общества на достижение конечных результатов, установленных на год производственных заданий.

В соответствии с п. 3.7.13 Положения выплата премии производится в следующий за отчетным годом период из фонда премирования, представляющим собой резерв Общества, сформированный в рамках средств на оплату труда работников в отчетном году.

Как следует из п. 4 Приложения №4.3 к Положению об оплате труда, нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей с применением или без применения дисциплинарного взыскания (дисциплинарные взыскания применяются в соответствии с трудовым законодательством и внутренними нормативными документами общества, Госкорпорации, Концерна, регулирующими вопросы применения дисциплинарных взысканий), в т.ч.: нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителей и иных обязательных внутренних документов.

Принимая во внимание, что истцом были нарушены Правила внутреннего трудового распорядка, что отражено в заключении служебной проверки, судебная коллегия оснований для взыскания премии, процентов за нарушение срока выплат, не усматривает.

Истцом были понесены нотариальные расходы в связи с составлением протоколов осмотра письменных доказательств. Стоимость протокола осмотра письменных доказательств от 20 июня 2025 года составила сумма, от 31 июля 2025 года - сумма

Несение данных расходов истцом подтверждено документально, данные расходы судебная коллегия признает необходимыми для обоснования и подтверждения истцом своей позиции, а потому, приходит к выводу о взыскании данных расходов с ответчика в пользу истца в заявленных размерах.

В соответствии с требованиями статей 98, 103 ГПК Российской Федерации, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина, рассчитанная исходя из удовлетворения требований нематериального характера в сумме сумма

Поскольку при проверке решения суда судебной коллегией выявлены вышеуказанные нарушения норм материального и процессуального права, неправильное определение судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, обжалуемое решение подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 327.1, 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 18 августа 2025 года – отменить, принять по делу новое решение.

Признать незаконным приказ АО «ВНИИАЭС» №17-01-2025-1 от 17 января 2025 года об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности заместителя генерального директора по правовой и корпоративной работе, управлению имущественным комплексом в АО «ВНИИАЭС».

Взыскать с АО «ВНИИАЭС» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма

Взыскать с АО «ВНИИАЭС» в доход бюджета г. Москвы госпошлину в размере сумма

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Мотивированное апелляционное определение составлено 20 мая 2026 г.

Председательствующий:

Судьи: