Решение № 2-154/2020 2-154/2020~М-96/2020 М-96/2020 от 19 января 2020 г. по делу № 2-154/2020

11RS0020-01-2020-000170-64

2-154/2020


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с.Айкино

11 марта 2020 года

Усть-Вымский районный суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Ермакова А.Е., при секретаре Злобине Р.Е., с участием прокурора Мартакова Р.М., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми "Усть-Вымская центральная районная больница" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУЗ РК "Усть-Вымская ЦРБ" о восстановлении на работе в (должность), взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 01.01.2020 по день восстановления в должности.

В обоснование иска указал, что обстоятельства, указанные в уведомлении об увольнении, не давали ответчику оснований для его увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Возражая против удовлетворения иска, ответчик в письменном отзыве указал, что ФИО1 в период испытательного срока допускал нарушения трудовой дисциплины, а также ненадлежащим образом исполнял возложенные на него обязанности, что явилось основанием для увольнения.

В судебном заседании ФИО1 на иске настаивал и пояснил, что ответчик не предъявлял ему никаких документов, помимо уведомления об увольнении, в котором отсутствовали сведения о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, просила применить последствия пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Также пояснила, что заключение по результатам испытания от 30.12.2019 было составлено после увольнения истца, и он не был с ним ознакомлен.

Заслушав стороны и заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Установлено, что ФИО1 в соответствии с трудовым договором от 01.10.2019 <Номер> и на основании приказа <Номер> от 01.10.2019 был принят на работу в ГБУЗ РК "Усть-Вымская ЦРБ" в должности (должность) с 01.10.2019.

В силу положений ч.1 ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Трудовым договором от 01.10.2019 <Номер>, заключенным между сторонами, истцу был установлен испытательный срок продолжительностью 3 месяца (п.1.9).

Условие об испытании включено в трудовой договор при его заключении, срок испытания не превышает максимально возможного (ч.5 ст.70 ТК РФ), истец не относится к числу лиц, которым испытание при приеме на работу не может быть установлено (ч.4 ст.70 ТК РФ), следовательно, условие об испытании является действительным.

Приказом главного врача ГБУЗ РК "Усть-Вымская ЦРБ" от 30.12.2019 <Номер> трудовой договор с ФИО1 прекращен по ст.71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Основанием для увольнения истца явилось уведомление от 19.12.2019 <Номер>, ссылка на которое имеется в приказе от 30.12.2019 <Номер>

В данном уведомлении указано, что трудовой договор от 01.10.2019 <Номер> с ФИО1 будет расторгнут 30.12.2019 в связи с неудовлетворительным результатом испытания, на основании ч.1 ст.71 ТК РФ, в связи с обязательным переходом государственных учреждений с 01.01.2020 на Профессиональный стандарт 40.054 "Специалист в области охраны труда", утвержденный приказом Минтруда России от 04.08.2014 №524н.

В соответствии с ч.3 ст.70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В силу положений ч.1 ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч.2 ст.71 ТК РФ).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Аналогичная правовая позиция высказана в определении Верховного Суда РФ от 14.08.2017 №74-КГ17-13.

Уведомление от 19.12.2019 <Номер> не содержит сведений о причинах, послуживших основанием для признания истца не выдержавшим испытание, в нем не указаны факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

В свою очередь заключение по результатам испытания от 30.12.2019 (л.д.66) суд признает подложным документом, поскольку оно содержит сведения об обстоятельствах, ставших известных ответчику из докладных записок от 13.01.2020 (л.д.45) и от 29.01.2020 (л.д.44), следовательно, заключение было изготовлено после увольнения истца и ему не вручалось.

Таким образом, ответчиком был нарушен установленный порядок увольнения, установленный ч.1 ст.71 ТК РФ, поскольку истец не был уведомлен в письменной форме о причинах, послуживших основанием для признания его, не выдержавшим испытание.

В свою очередь доводы ответчика о том, что квалификация истца не соответствует требованиям, установленным приказом Минтруда России от 04.08.2014 №524н для занятия должности специалиста по охране труда, суд находит несостоятельными, поскольку при подтверждении данного факта, ответчику следовало прекратить трудовой договор с истцом по основанию, предусмотренному п.11 ч.1 ст.77 ТК РФ, на что указывает разъяснение, содержащееся в ответе на вопрос 4 раздела II Практика рассмотрения дел по спорам, возникающим из социальных, трудовых и пенсионных правоотношений в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за I квартал 2013 года, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 03.07.2013.

Как отмечается в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При таком положении ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности (должность)

Исковое заявление подано ФИО1 через приемную суда 31.01.2020 (л.д.85), следовательно, установленный ст.392 ТК РФ месячный срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе, не истек.

Трудовым Кодексом РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера (ч.1 ст.139 ТК РФ).

В силу ч.7 ст.139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922).

Данным положением установлено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п.2 Положения) и не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п.3 Положения).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п.4 Положения).

В соответствии с п.9 Положения при определении среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула используется средний дневной заработок (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени), который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде на количество фактически отработанных в этом периоде дней. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Из расчетных листков истца усматривается, что в октябре 2019 года ему была начислена заработная плата в размере 31409 руб. 90 коп. за 23 рабочих дня, в ноябре 2019 года – 32187 руб. 40 коп. за 20 рабочих дней, в декабре 2019 года – 33778 руб. 18 коп. за 22 рабочих дня, следовательно, средний дневной заработок истца составляет 1498 руб. 08 коп., согласно расчету: (31409 руб. 90 коп. + 32187 руб. 40 коп. + 33778 руб. 18 коп.) / (23 дн. + 20 дн. + 22 дн.).

Таким образом, его средний заработок за 42 рабочих дня вынужденного прогула (с 01.01.2020 по 10.03.2020 включительно) составляет 62919 руб. 36 коп., согласно расчету: 1545 руб. 64 коп. * 42 дн.

В силу ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

При таком положении в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 62919 руб. 36 коп.

Статьей 211 ГПК РФ предусмотрено, что решение в части восстановления на работе и выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика государственную пошлину в сумме 2387 руб. 58 коп.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО1 – удовлетворить.

Восстановить ФИО1 в должности (должность) Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Коми "Усть-Вымская центральная районная больница" с 11 марта 2020 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Коми "Усть-Вымская центральная районная больница" в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 января 2020 года по 10 марта 2020 года включительно в размере 62919 (Шестьдесят две тысячи девятьсот девятнадцать) руб. 36 коп.

Решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Коми "Усть-Вымская центральная районная больница" в доход бюджета муниципального образования муниципального района "Усть-Вымский" государственную пошлину в размере 2387 (Две тысячи триста восемьдесят семь) руб. 58 коп.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Усть-Вымский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

судья

А.Е. Ермаков