Решение № 2-160/2018 2-160/2018~М-181/2018 М-181/2018 от 16 октября 2018 г. по делу № 2-160/2018

Дело № 2-160/2018


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 октября 2018 года г.Гдов Псковской области

Гдовский районный суд Псковской области в составе председательствующего Широкова А.А., при секретаре Покротниекс Е.В., с участием помощника прокурора Гдовского района Вербицкой Н.Г., представителя истца ФИО1 - ФИО2, представителей ответчика Комитета по управлению муниципальным имуществом Гдовского района ФИО3, представителя ответчика муниципального предприятия «Смуравьёво» ФИО4, представителя третьего лица «Администрации Гдовского района» ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Комитету по управлению муниципальным имуществом Гдовского района и Муниципальному предприятию «Смуравьёво» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда и судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением, к Комитету по управлению муниципальным имуществом Гдовского района и Муниципальному предприятию «Смуравьёво» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда и судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указала, что она являлась директором Муниципального предприятия «Смуравьёво» на основании трудового договора с КУМИ Гдовского района от 14.12.2015 года. С занимаемой должности она была уволена 26.06.2018 года на основании приказа об увольнении №№, который 10.08.2018 года был признан Гдовским районным судом незаконным и отменён (гражданское дело №2-119/2018) и соответственно она была восстановлена на работе.

05.09.2018 года в первый день, когда она должна была выйти на работу с больничного, до начала рабочего дня (рабочий день начинается в 9.00) к 8.30 она приехала к начальнику КУМИ Гдовского района, чтобы сделать запись в трудовой книжке о её восстановлении на работе. До работы она так и не была допущена. В 8.50 часов ей был вручен приказ №№ от 05.09.2018 года об увольнении её с занимаемой должности на основании пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Считает, что увольнение произведено незаконно по следующим основаниям.

В соответствии с п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Данная формулировка установлена законодательством. В оспариваемом приказе формулировка причины увольнения противоречит действующей норме права. И в данном случае, это не является чисто формальной ошибкой.

Работодателем не была создана аттестационная комиссия, не была проведена аттестация, и как следствие отсутствует протокол аттестационной комиссии, подтверждающий недостаточность квалификации.

При заключении трудового договора ею были предоставлены все необходимые документы и сведения, как о стаже работы, так и об образовании. КУМИ Гдовского района, располагая полной информацией 14.12.2015 года заключил с ней трудовой договор. В соответствии с Уставом муниципального предприятия она имела право занимать должность директора МП «Смуравьёво».

Подтвердить же несоответствие работника занимаемой должности могут только результаты аттестации, проведённой в соответствии с действующим законодательством.

Также при увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ, работодатель должен был предложить увольняемому сотруднику иное место работы с более низкими квалификационными требованиями в той же организации. Это требование также было проигнорировано ответчиком.

Согласно правилам ст.393 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Согласно правилам ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Также в пользу истца надлежит взыскать моральный вред, предусмотренный ст. ст.22, 237 ТК РФ в связи с неправомерными действиями работодателя. Размер вреда суд определяет с учётом установленных обстоятельств нарушения трудовых прав работника.

В соответствии с ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении в течении одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Незаконное увольнение сильно расстроило её и повлекло за собой ухудшение здоровья, она была вынуждена обратиться в больницу за оказанием медицинской помощи. Считает, что несправедливые действия ответчика - КУМИ Гдовского района нанесли ей моральный вред, который она оценивает в 50 000 рублей.

На основании изложенного истец просит признать приказ №№ от 05.09.2018 года незаконным, восстановить её на работе в должности директора МП «Смуравьёво» с 05.09.2018 года. Взыскать с МП «Смуравьёво» в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 05.09.2018 года по день вынесения решения судом. Взыскать с КУМИ Гдовского района в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей и государственную пошлину в размере 300 рублей.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 исковые требования ФИО1 полностью поддержала, пояснив суду, что увольнение её доверительницы произведено с нарушением Трудового законодательства. Она считает, что увольнение сотрудника по п.3, ст. 81 Трудового Кодекса РФ без проведения аттестации работника и создания аттестационной комиссии противоречит действующему законодательству. В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определённой трудовой функции.

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (редакция от 9 апреля 2018 года (в т.ч. с изменениями вступ. в силу 01.07.2018)), содержит требования к квалификации должности «директор котельной», а именно: высшее пpофессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет или среднее профессионaльное образование и стаж работы по специальности не менее 7 лет. Трудовой стаж ФИО1 в системе ЖКХ составляет не менее 7 лет.

ФИО1 сдан квалификационный экзамен и получен квалификационный аттестат № от 16.03.2016 г., действительный по 16.03.2021 г. от Государственного Комитета Псковской области по строительному и жилищному надзору, что подтверждает достаточный - уровень квалификации при осуществлении услуг ЖКХ в Псковской области.

ФИО1 пройдена проверка руководителей структурныx подразделений, уполномоченных на решение задач в области гражданской обороны, в организациях по программе «Гражданская оборона и защита населения от чрезвычайных ситуаций», что подтверждается Протоколом № от 07.10.2016г.

ФИО1 прошла проверку на знание требований охраны труда работников по программе обучения в объёме 40 часов, что подтверждается Протоколом № от 14.10.2016 г. В дополнение к ранее представленным доводам искового заявления, истец полагает, что - в своих возражениях КУМИ Гдовского района не аргументировало своё несогласие с иском.

Необходимо также заметить, что увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ допустимо, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, что не было соблюдено при увольнении.

Представитель ответчика - Комитета по управлению муниципальным имуществом Гдовского района ФИО3 исковые требования истца не признал, пояснив суду, что согласно требованиям к квалификации к должности «Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия» Общеотраслевых квалификационных характеристик должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях, утверждённых Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, лицо, замещающее должность директора Предприятия, должно иметь: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) одним из оснований прекращения трудового договора является: нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). В силу абзаца 4 ст. 84 ТК РФ Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой 1 статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случае отсутствия соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Выполнение работы в должности директора предприятия в соответствии с нормативным правовым актом - Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 требует наличия высшего профессионального (технического или инжeнepнo-экономического) образования.

У ФИО1 отсутствует соответствующий документ, подтверждающий наличие у неё высшего профессионального (технического или инженерно-экономического) образования в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с ФИО1 по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с применением абз. 3 ст. 84 ТК РФ, однако, при издании приказа об увольнении ФИО1 работодателем была ошибочно указана формулировка увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно абзацу 5 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить её и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В силу п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

В соответствии с п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Согласно абзацу 7 ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

На основании изложенного представитель КУМИ Гдовского района ФИО3 считает, что формулировка увольнения ФИО1 должна быть изменена судом на увольнение по п. 11 ч. 1 ст.77 ТК РФ, а дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Считает, что в нарушение требований ст. 1101 ГК РФ ФИО1 не представлено доказательств несения нравственных и физических страданий. Кроме того, заявленный к взысканию размер компенсации морального вреда в размере 50000 рублей не соответствует требованиям разумности и справедливости.

Согласно статьи 393 ТК РФ ФИО1 при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов. Поэтому в силу Закона излишне уплаченная ФИО1 государственная пошлины подлежит возврату из бюджета на основании её заявления, без вынесения судом решения о взыскании с Ответчика данных судебных расходов.

Представитель ответчика - МП «Смуравьёво» ФИО4 с предъявленным иском, к их организации не согласен, считает, что увольнение ФИО1 произведено законно и обоснованно с соблюдением законодательства, поэтому ни каких выплат ей не положено.

Представитель третьего лица - Администрации Гдовского района ФИО5, с иском не согласился, пояснив суду, что в соответствии с принятым Положением о порядке назначения на должность и освобождения от должности руководителей муниципальных унитарных предприятий утверждённым постановлением Администрации Гдовского района №223 от 14.08.2018 года увольнение ФИО1 произведено в соответствии с действующим законодательством, так как она не имеет высшего образования и поэтому не может занимать должность директора МП «Смуравьёво».

Истец ФИО1, ответчик председатель КУМИ Гдовского района ФИО6, надлежащим образом извещённые о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явились, доверили представлять свои интересы представителям, об отложении дела не ходатайствовали.

В соответствии со ст.167 ГПК РФ суд рассмотрел дело в отсутствии не явившихся лиц.

Помощник прокурора Гдовского района Вербицкая Н.Г., считает, что ФИО1 была уволена с нарушением трудового законодательства и поэтому она подлежит восстановлению на работе с выплатой всех компенсаций и морального вреда в разумных пределах.

Суд, выслушав представителей истца, ответчика КУМИ Гдовского района, ответчика МП «Смуравьёво», третье лицо, прокурора, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства как допустимые и достоверные, пришёл к следующему.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по общему правилу возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен законом, при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Пунктом 3 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

В соответствии п.31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведённой в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Согласно п.23 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст.195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Потому при аттестации подлежит определению (установлению) соответствие уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности, месту, на которое он претендует либо должность, которую он занимает, с оценкой заключения, отзыва о деловых его качествах и знаниях.

В соответствии со ст. 195.3 ТК РФ, Трудовым Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определённой трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Характеристики квалификации, которые содержатся в профессионалъных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учётом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Судом при рассмотрении дела установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с Комитетом по управлению муниципальным имуществом Гдовского района на основании трудового договора от 14 декабря 2015 года заключённого на неопределённый срок и работала в должности директора муниципального предприятия (далее МП) Гдовского района «Смуравьёво». Руководство КУМИ Гдовского района при приёме на работу ФИО1 в декабре 2015 года на дожность директора МП «Смуравьёво» знало о её образовании, однако заключило с ней трудовой договор. До первой даты увольнения, то есть до 26.06.2018 года к ФИО1 со стороны работадателя ни каких претензий по поводу её образования не возникало.

26.06.2018 года с занимаемой должности она была уволена на основании приказа №№, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового договора РФ, который 10.08.2018 года был признан Гдовским районным судом незаконным и отменён (гражданское дело №2-119/2018) и соответственно она была восстановлена на работе.

С 07 августа 2018 года по 04 сентября 2018 года включительно ФИО1 находилась на больничном, согласно листку нетрудоспособности. Должна была приступить к работе 05 сентября 2018 года.

05.09.2018 года до начала рабочего дня ФИО1 приехала к председателю КУМИ Гдовского района, чтобы сделать запись в трудовой книжке о её восстановлении на работе, однако получила на руки приказ №№ от 05.09.2018 года об увольнении её с занимаемой должности на основании пункта 3 статьи 81 ТК РФ, в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. То есть, до работы она фактически была не допущена.

В этот же день в трудовую книжку была внесена запись о её увольнении по вышеуказанному основанию. Как установлено в суде ни какой аттестации ФИО1 на соответствие занимаемой должности до увольнения не проводилось, что подтверждается письменным ответом председателя КУМИ Гдовского района от 03.10.2018 года № и устными пояснениями представителя КУМИ в судебном заседании. Иной менее квалифицированной должности в данной организации ей не предлагалось, доказательств этому ответчиком суду не предоставлено.

После увольнения ФИО1 вынуждена была обратиться к участковому врачу терапевту, в связи с ухудшением здоровья (резкое повышение давления), ей была оказана неотложная медицинская помощь и назначено лечение у кардиолога Псковской областной клинической больницы, что подтверждается соответствующей справкой из Гдовской ЦРБ № от 08.10.2018 года.

16 марта 2016 года ФИО1 успешно сдала квалификационный экзамен лицензионной комиссии органа Государственного жилищного надзора Псковской области и получила квалификационный аттестат №, позволяющий ей работать в занимаемой должности. Аттестат выдан её сроком на 5 лет до 16 марта 2021 года.

14 августа 2018 года Постановлением №223 Администрацией Гдовского района утверждено Положение о порядке назначения на должность и освобождения от должности руководителей муниципальных унитарных предприятий в п.п.2.1 п.2 которого говориться о том, что на должность руководителя муниципального предприятия могут быть назначены граждане Российской Федерации, имеющие высшее техническое или инженерно-экономическое образование и стаж работы на руководящих должностях не менее пяти лет для предприятий жилищно-коммунального хозяйства, высшее образование и стаж работы в данной отрасли не менее пяти лет для предприятий издательств и типографий.

Действительно в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является: нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). В силу абзаца 4 ст. 84 ТК РФ Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой 1 статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случае отсутствия соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Однако в п.11 ч.1 ст.77 ТК РФ и абзаце 4 ст.84 ТК РФ говорится о том, что если это нарушение исключает возможность продолжения работы, то есть не идёт речь о категоричности увольнения работника, могут быть и исключения.

Согласно копии трудовой книжки ФИО1, она работала на должностях: машиниста кочегара; диспетчера котельной; начальника котельной; начальником теплового хозяйства «Гдовское»; заместителем начальника РЭУ №02 РЭР №01 филиала «Псковский» ОАО «Славянка»; мастером группы канализационного хозяйства РЭУ №02 РЭР №01 филиала «Псковский» ОАО «Славянка», то есть данные записи подтверждают то факт, что у ФИО1 имеется соответствующий стаж и опыт работы в сфере коммунального хозяйства, несмотря на отсутствие высшего технического или инженерно-экономического образования.

За весь период работы ФИО1 в должности директора МП Гдовского района «Смуравьёво» ни каких нарушений с её стороны не допущено, ни каких претензий со стороны руководства к ней не было. ФИО1 на основании квалификационного аттестата №, выданного 16 марта 2016 года лицензионной комиссией органа Государственного жилищного надзора Псковской области признана соответствующей занимаемой должности сроком на 5 лет до 16 марта 2021 года.

Обязанность доказать наличие законных оснований увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Суд считает, что ответчик КУМИ Гдовского района не предоставил суду доказательств, что ФИО1 не соответствует занимаемой должности.

Доводы ответчиков и третьего лица, что в отношении ФИО1 следственным комитетом возбуждено уголовное дело, являются голословными, так как доказательств суду не предоставлено. Суд считает, что даже если бы было возбуждено какое-либо уголовное дело в отношении ФИО1, данное обстоятельство, ни какого правового значения к рассматриваемому делу не имеет.

Действия руководства КУМИ, Администрации Гдовского района, высказывание её представителя в судебном заседании о том, что если суд вновь восстановит ФИО1 в должности директора, они примут все меры к её увольнению по другому основанию, суд расценивает как умышленные направленные на увольнение неугодного им работника, любыми способами и методами и поэтому не усматривает какой либо ошибки в формулировки её увольнения по п.3 ст.81 ТК РФ. Более того, в ходе подготовки к рассмотрению данного дела по существу 04 октября 2018 года ответчики и третье лицо настаивали именно на данной формулировке увольнения, ни о какой ошибки суду не сообщали.

Поэтому суд не находит оснований для применения абзаца 5 ст.394 ТК РФ и п.61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и изменения в приказе формулировки увольнения с п.3 ст.81 ТК РФ на п.11 ч.1 ст.77 ТК РФ.

На основании исследованных в судебном заседании письменных документов, объяснений сторон, суд приходит к выводу, что работадатель, а именно Комитет по управлению муниципальным имуществом Гдовского района уволил ФИО1 с грубыми нарушениями трудового законодательства, а поэтому требования истца об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, причинённого незаконным увольнением, подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Суд находит, что требования о взыскании с ответчика среднего заработка с момента увольнения до восстановления на работе подлежащим удовлетворению.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно справке о заработной плате ФИО1 за шесть месяцев этого года, предоставленной МП «Смуравьёво» её средняя заработная плата составила 33 912 рублей 79 копеек, полугодовая 203476 рублей 75 копеек. Исходя, из этого среднедневной заработок за период с января по июнь 2018 года составил 1739 рублей 12 копеек. Период вынужденного прогула составляет 31 рабочий день. В связи с этим суд считает необходимым взыскать с МП Гдовского района «Смуравьёво» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 05.09.2018 года по 17.10.2018 года, по день вынесения решения суда о её восстановлении на работе в размере 53 912 рублей 72 копейки.

В силу ст.211 ГПК Российской Федерации, ст.396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведённого на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд считает, что доводы представителя КУМИ Гдовского района об отсутствии причинно-следственной связи и надлежащих доказательств причинения ФИО1 морального вреда, основаны на ошибочном толковании закона, поскольку для удовлетворения требований по основаниям, предусмотренным ст.237 ТК РФ, является установление факта нарушения трудовых прав и предоставление дополнительных доказательств не требуется.

Учитывая, что ФИО1 в результате её повторного увольнения испытала физические переживания в связи с ухудшением здоровья, обратилась к врачу, вынуждена проходить лечение, суд полагает возможным взыскать в её пользу моральный вред в разумных пределах в размере 15 000 рублей. В остальной части отказать.

Согласно ст. ст. 88, 98, 100 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесённые по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано. Поэтому оплаченная ФИО1 государственная пошлина, при подачи иска в суд должна быть взыскана с ответчика МП «Смуравьёво» в пользу истца.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к Комитету по управлению муниципальным имуществом Гдовского района и муниципальному предприятию «Смуравьёво» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №-ЛС от 05.09.2018 года изданный Комитетом по Управлению муниципальным имуществом Гдовского района об увольнении директора МП Гдовского района «Смуравьёво» ФИО1 с 05 сентября 2018 года на основании пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности директора Муниципального предприятия Гдовского района «Смуравьёво» с 05 сентября 2018 года.

Взыскать с МП Гдовского района «Смуравьёво» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 05 сентября 2018 г. по 17 октября 2018 г. включительно в сумме 53 912 (пятьдесят три тысячи девятьсот двенадцать) рублей 72 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей и расходы по оплате государственной пошлины в сумме 300 (триста) рублей 00 копеек.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Псковский областной суд через Гдовский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 22 октября 2018 года.

Судья: А.А.Широков