Решение № 2-426/2019 2-426/2019~М-358/2019 М-358/2019 от 8 декабря 2019 г. по делу № 2-426/2019

Дело № 2-426/2019

Строка № 2.032

УИД 36RS0019-01-2019-000603-20


Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

р.п. Кантемировка 09 декабря 2019 года

Кантемировский районный суд Воронежской области в составе:

председательствующего судьи Зигуновой Е.Н.,

при секретаре Ткачевой Т.И.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца – адвоката Рожкова Ю.А. представившего удостоверение № 1408 от 25.07.2003г. и ордер № 126783 от 20.11.2019года,

представителя ответчика АО «Кантемировский элеватор» ФИО2,

представителя ответчика ООО «Управляющая компания ПРОДИМЕКС-Сахар» ФИО3,

ст. помощника прокурора Кантемировского района Воронежской области Безмельницыной Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Кантемировский элеватор» и ООО «Управляющая компания ПРОДИМЕКС-Сахар» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Кантемировский элеватор», указывая на то, что она, являлась работником АО «Кантемировский элеватор» и состояла в должности главный экономист с ДД.ММ.ГГГГ. Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ была незаконно уволена с занимаемой должности на основании ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Вышеуказанный приказ считает незаконным по следующим основаниям:

1). 09.08.19 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 11.10.2019 года с приложением списка вакантных должностей. Одновременно ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 11.10.2019 года с отсутствием возможности предложить ей иную должность. Данное обстоятельство нарушает её права т.к. вводит её в заблуждение относительно наличия у работодателя иных вакантных должностей. Волеизъявления на занятия какой-либо из них не выразила, т.к. не смогла получить точной информации о наличии свободных вакансий.

2) Приказом от ДД.ММ.ГГГГ года №, на неё была возложена обязанность осуществить наставничество в отношении ФИО9 принятой на должность бюджетного контролера диспетчера (логиста), с целью обучить ее выполнению должностных обязанностей, которые, практически полностью дублируют её должностные обязанности, с последующей передачей дел ФИО9 (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ г.). Полагает, что фактического сокращения её должности не произошло, так как для исполнения аналогичных обязанностей был принят другой работник, наименование должности которого формально изменено, что свидетельствует о мнимости произведенного сокращения.

3) Нарушена процедура увольнения, согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 81 с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Она является членом профсоюза, однако в нарушение указанной нормы закона, проект приказа об её увольнении в профсоюзный комитет не направлялся, также не направлялись и копии документов, послуживших основанием для расторжения трудового договора. Обращение в профсоюзную первичную организацию о даче мотивированного мнения профсоюза должно быть предоставлено на фирменном бланке организации и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты, а на самом деле к приказу № от ДД.ММ.ГГГГ года приложено уведомление о её сокращении от 09.08.2019 г, в котором 09.08.2019 г. ознакомлена председатель профкома. Так как она является членом профкома Кантемировского элеватора (казначей-секретарь) по решению общего профсоюзного собрания от 08.04.2015г, то с ответственностью заявляет, что никакого обращения в профком по поводу её сокращения не было с приложением проекта приказа, а также копии документов, являющихся основанием о необходимости принятия решения о возможном расторжением трудового договора. Даже если-бы это обращение к профкому было по соответствующей форме, оно не имеет юридической силы, т.к. приказ о её сокращении 09.08.2019 г и ознакомление председателя профкома 09.08.2019 г (профкому дается 7 дней о даче мотивированного мнения по проекту приказа работодателя). Трудовой кодекс обязывает работодателя учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации до принятия окончательного решения о расторжении трудового договора по основаниям, указанным в статье 373 ТК РФ. В связи с этим, направление выборному органу профсоюзной организации уже подписанного руководителем организации приказа об увольнении (а не проекта приказа с копиями документов, являющихся основанием о необходимости принятия решения о расторжении трудового договора) означает, что расторжение трудового договора произведено без учета мнения профсоюза и является незаконным. (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г № 2).

4). Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г №19-607-34 ввел правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого-одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Как следует из п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. от 28.09.2010), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если: - сокращение численности работников действительно (реально) имело место; - работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. 180 ТК РФ); работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. 82, 180 ТК РФ). Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом. Толкование законодательного понятия «другая работа» свидетельствует, по мнению суда, о том, что работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, как соответствующие его квалификации и той должности, которую он занимает, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от 15.07.2008 №411-О-О, №412-О-О и №413-О-О, от 01.06.2010 №840-О-О). Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения штата или нарушения дисциплины труда) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст.10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом, в п.27 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 указано, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. В силу изложенного, суд обязан рассматривать вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым. Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение - сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника. Вышеизложенное является основанием к признанию увольнения незаконным, восстановлению её на работе в прежней должности, и компенсации морального вреда.

Просит в судебном порядке признать незаконным Приказ АО «Кантемировский элеватор» №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по пункту 2 статьи 81 ТК РФ; обязать ответчика восстановить её на работе в АО «Кантемировский элеватор» в должности главный экономист с 11.10.2019 г.; взыскать в её пользу с АО «Кантемировский элеватор» компенсацию в размере среднего заработка за период вынужденного прогула с 12.10.2019 года до даты вынесения судебного решения; взыскать в её пользу с АО «Кантемировский элеватор» денежные средства в сумме 50000 рублей 00 копеек в качестве компенсации причиненного морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Определением Кантемировского районного суда Воронежской области от 29.11.2019года в качестве соответчика было привлечено ООО «УК ПРОДИМЕКС-Сахар» (л.д.96)

На исковое заявление ФИО1 от ответчиков АО «Кантемировский элеватор» и ООО « УК ПРОДИМЕКС-Сахар» поступили письменные возражения, согласно которых просят в удовлетворении требований отказать, ссылаясь на то, что процедура увольнение была соблюдена, истцу были представлены Уведомления, которые друг другу не противоречили, иных нарушений при увольнении истца в связи с сокращением штата не допущено, сокращение было обоснованным, с доводами истца не согласны. (л.д.22-24,109-111)

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала сославшись на доводы изложенные в исковом заявлении, кроме того пояснила, что в результате увольнении у неё ухудшилось состояние здоровья, в связи с чем она вынуждена была обращаться за медицинской помощью, что подтверждается больничным листом и копией амбулаторной карты.

В судебном заседании представитель истца – Рожков Ю.А. поддержал исковые требования ФИО1, настаивал на их удовлетворении в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика АО «Кантемировский элеватор» ФИО2 исковые требования ФИО1 не признал, просил в удовлетворении иска отказать, по основаниям изложенным в письменных возражениях.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Управляющая компания ПРОДИМЕКС-Сахар» ФИО3 иск не признала, просила в удовлетворении иска отказать, ссылаясь на письменные возражения.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд полагает исковое заявление подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с п. 2 ч. 1, п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Материалами дела установлено, что согласно Договора №14/19-УК от 22.01.2019г. о передаче полномочий исполнительного органа Общества Управляющей компании (л.д.26-30) и Протокола № 01-01/2019 от 22.01.2019года внеочередного общего собрания акционеров АО «Кантемировский элеватор» (л.д.31,32-36) АО «Кантемировский элеватор» передало, а ООО «УК ПРОДИМЕКС-Сахар» приняло и осуществляет закрепленные Уставом Общества, иными внутренними документами Общества и действующим законодательством РФ полномочия единоличного исполнительного органа Общества в порядке и на условиях оговоренных Договором. Приказом № от 22.01.2019г. Генерального директора ООО «УК ПРОДИМЕКС-Сахар» ФИО6 Исполнительным директором ООО УК «ПРОДИМЕКС-Сахар» ответственным за управление текущей деятельностью АО «Кантемировский элеватор» назначен ФИО7 и ему выдана доверенность для совершения необходимых действий по управлению текущей деятельностью (л.д.38,40-41)

Согласно копии книги приказов АО «Кантемировский элеватор» (л.д.8-10) истец принята на работу с ДД.ММ.ГГГГ. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. АО «Кантемировский элеватор» с 11.10.2019года в связи с проведением реорганизационно-штатных мероприятий исключена из штатного расписания должность главного экономиста. (л.д.58) 09.08.2019года председатель профсоюзного комитета ФИО8 была ознакомлена с Уведомлением от 09.08.2019года о планируемом сокращении должности главного экономиста, поскольку работник занимающий указанную должность является членом профсоюза. (л.д.56,63-64) Уведомлением от 09.08.2019г. подписанного исполнительным директором ФИО7 истец была уведомлена о предстоящем сокращении, в котором так же предлагались имеющиеся на предприятии вакантные должности (л.д.59), одновременно истцу было представлено для ознакомления Уведомлением от 09.08.2019г. подписанного генеральным директором ФИО6, истец была уведомлена о предстоящем сокращении, в котором так же сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей как требующих её квалификацию, так и нижестоящих и нижеоплачиваемых (л.д.60)

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ б/н, ФИО1 – главный экономист уволена 11 октября 2019года в связи с сокращением штата работников – п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (л.д.10), который подписан Исполнительным директором ФИО7

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. главный экономист ФИО1 обязана осуществить передачу правовой и документальной базы в электронном виде и на бумажных носителях уполномоченному лицу – бюджетному контролеру Управляющей компании ФИО9 (л.д. 116)

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Исходя из материалов дела и подтверждается ответчиками, истцу одновременно было представлено два Уведомления о предстоящем сокращении от 09.08.2019г. (л.д.59,60) из которых сделать однозначный вывод о наличии или отсутствии вакантных должностей на предприятии невозможно, в связи с чем судом принимаются доводы истца о том, что она была введена в заблуждение относительно наличия у работодателя иных вакантных должностей, в связи с чем она не выразила согласие на занятие какой-либо должности что, по мнению суда, является нарушением права ФИО1 на перевод её на другую имеющуюся у работодателя работу. Доказательств обосновывающих и оправдывающих издание двух противоречащих друг другу Уведомлений стороной ответчиков не представлено.

Довод ответчиков о том, что порядок предложения вакансий законом не регламентирован, (ч. 3 ст. 81 ТК РФ устанавливает лишь обязанность работодателя предлагать вакансии) поэтому работодатель имеет право сообщать работнику об имеющихся вакансиях посредством нескольких уведомлений, суд не может признать обоснованным, поскольку он основан на неправильном толковании норм права, указание на то, что Уведомления не противоречат друг другу, нельзя признать состоятельными, поскольку они ничем не подтверждены, опровергнуты материалами дела.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест. При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если: - сокращение численности работников действительно (реально) имело место; - работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ); - работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. 180 ТК РФ); - работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. 82, 180 ТК РФ).

Из положений Устава (л.д.42-55) Акционерного общества «Кантемировский элеватор» усматривается, что Общее собрание акционеров вправе принять решение о передаче функций единоличного исполнительного органа управляющей компании (л.д. 44). Согласно Договора №14/19-УК от 22.01.2019г. о передаче полномочий исполнительного органа Общества Управляющей компании (л.д. 26-30) АО «Кантемировский элеватор» передало, а ООО «УК ПРОДИМЕКС-Сахар» приняло и осуществляет закрепленные Уставом Общества, иными внутренними документами Общества и действующим законодательством РФ полномочия единоличного исполнительного органа Общества в порядке и на условиях оговоренных Договором. Согласно п. 3.1 Договора Управляющая компания осуществляет права и исполняет обязанности единоличного исполнительного органа Общества в том объеме и с теми ограничениями ….. в том числе: утверждает штат, заключает трудовые договоры с работниками общества, применяет к этим работникам меры поощрения, налагает на них взыскания…(л.д.26). Исходя из п.3.6 В целях рационализации управления и уменьшения издержек на содержание управленческого аппарата Управляющая компания вправе уволить сотрудников общества… (л.д.27) Как следует из п.3.5 Текущая деятельность Общества может осуществляться штатными сотрудниками Управляющей компании на основании доверенности…

Согласно согласованной с Генеральным директором Управляющей компании служебной записке от 01.08.2019года ЗГД по Экономике ООО «УК ПРОДИМЕКС-Сахар» предложено создать должность бюджетного контролёра в ООО «УК ПРОДИМЕКС-Сахар» и сократить должность главного экономиста АО «Кантемировский элеватор». (л.д.87) Приказ о сокращении должности ФИО1 в АО «Кантемировский элеватор» датирован 09.08.2019года (л.д.58), в этот же день на работу в ООО «УК ПРОДИМЕКС-Сахар» была принята в качестве бюджетного контролера ФИО9, что подтверждается копией Должностной инструкции от 09.08.2019года, с которой в этот же день она была ознакомлена. Исходя из Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. исполнительного директора АО «Кантемировский элеватор» главному экономисту ФИО1 в период с 01 по 11 октября 2019года необходимо было осуществить передачу правовой и документальной базы... (л.д.116), ранее изданным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, на истца была возложена обязанность осуществить наставничество в отношении ФИО9 принятой на должность бюджетного контролера диспетчера (логиста), с целью обучения. (л.д.11)

Сведений о том, что создаваемая в Управляющей компании должность соответствующая имевшемуся у истца образованию и стажу работы, предлагалась истцу не представлено.

Инициируя настоящее судебное разбирательство, истец заявляет об имевшей место мнимости сокращения, и, как следствие, не законности произведенного увольнения. В свою очередь представители ответчиков ссылаются не только на законность проведенной процедуры сокращения, но и на исключительное право работодателя в проведении такового.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, суд руководствуется следующим.

Действительно, Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от 15.07.2008 №411-О-О, №412-О-О и №413-О-О, от 01.06.2010 №840-О-О).

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения штата или нарушения дисциплины труда) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст.10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом, отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях. КС РФ в Постановлении от 15.03.2005 №3-П подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

При этом, в п.27 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 указано, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В силу изложенного, суд обязан рассматривать вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым.

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников».

В теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями).

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения. Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников. Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Кроме того, пункт 19 Конвенции МОТ №166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) предусматривает, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение — сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

Истцом ФИО1 в судебное заседание было заявлено о том, что сведения представленные в Служебной записке от 01.08.2019года не соответствуют действительности, противоречат представленной справке о её среднемесячном заработке ( л.д.62), кроме того ней были представлены сравнительные таблицы и «Экономическое обоснование» по её мнению опровергающие доводы ответчиков о том, что её сокращение было целесообразно. Доказательств в опровержение доводов истца стороной ответчиков не представлено.

Оценивая заявленной истицей довод, о том, что для исполнения её обязанностей был принят другой работник, наименование должности которого формально изменено, суд осуществляет анализ положений должностных инструкций, регламентирующих выполнение тех или иных обязанностей сотрудниками, принятыми ответчиками на работу для их исполнения.

Сравнительный анализ вышеприведенных обязанностей свидетельствует об их фактической идентичности, не смотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок. Данный вывод, кроме того подтверждается тем, что именно на истца была возложена обязанность наставничества в отношении нового работника и передачи именно ей всей документации. При этом, суд полагает очевидным и не требующим специального доказывания, факт необходимости их исполнения как в Обществе так и в Управляющей компании, использующих труд наемных работников.

Вышеизложенное, бесспорно свидетельствует о том, что сокращение должности «главного экономиста» не является следствием отсутствия экономической и правовой целесообразности в исполнении обязанностей по таковой, поскольку деятельность АО «Кантемировский элеватор» основана на производственной, финансовой и коммерческой деятельности.

Сокращая данную должность, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения вышеописанных обязанностей, о чем свидетельствует факт возложения таковых на иного работника, должность которого в Управляющей компании обозначена как «бюджетный контролер».

Данный вывод свидетельствует о мнимости произведенного сокращения и становится еще более очевидным в отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций.

Представитель ответчика суду пояснила, что, необходимость введения должности «бюджетный контролер» в Управляющей компании, была обусловлена необходимостью качественного улучшения бюджетирования и применения принципа единообразия. Однако, указанное не объясняет целесообразности сокращения уже существующей должности, сохранение которой наряду с вновь введенными единицами любого должностного функционала, является безусловным правом работодателя. Ответчиком не отрицается, что работник занимающий данную должность, не имея соответствующего образования и стажа работы, которые имеются у истца, осуществляет свою деятельность на месте истца по Договору, кроме того действует по указаниям и под контролем ведущего специалиста ООО «УК «Продимекс-Сахар».

Анализируя вышеизложенное, суд приходит к выводу о незаконности и необоснованности действий ответчика АО «Кантемировский элеватор» по сокращению должности главного экономиста, поскольку, вытекающее из этого решения действие в виде одностороннего изменения работодателем условий трудового договора в форме, нарушающей конституционное право работника на труд, недопустимо.

На основании ч. ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Положениями ч. 1 ст. 373 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в п. 26 разъяснил, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

Истец ФИО1 является членом профсоюзной организации АО «Кантемировский элеватор», что не оспаривается ответчиками.

09.08.2019года председатель профсоюзного комитета ФИО8 была ознакомлена с Уведомлением от 09.08.2019года о планируемом сокращении должности главного экономиста, поскольку работник занимающий указанную должность является членом профсоюза (л.д.56). Допустимых доказательств того, что были представлены в профком в порядке ст. 373 ТК РФ проект приказа о предстоящем увольнении работников и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения суду не представлено, в связи с чем в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ суд приходит к выводу о том, что ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 12.10.2019года.

Довод представителя ответчика АО «Кантемировский элеватор» о том, что подпись председателя профкома на вышеуказанном Уведомлении свидетельствует о соблюдении ответчиком ч. 1 ст. 373 ТК РФ, суд не может признать обоснованным, поскольку он основан на неправильном толковании норм права, указание на то, что соответствующие документы передавались председателю профкома в рабочем порядке, нельзя признать состоятельными, поскольку они ничем не подтверждены.

В этой связи, суд считает необходимым восстановить нарушенное право истца путем восстановления ее на работе в прежней должности.

Исходя из положений ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения работника незаконным, работодателем должна быть выплачена заработная плата за все время вынужденного прогула.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

В соответствии со ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае восстановления работника на работе ему должен был быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец просит суд взыскать с ответчика моральный вред в размере 50000 рублей.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 N 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку ответчик нарушил трудовые права истца, допустив незаконное увольнение, суд полагает требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению.

Суд, принимая во внимание степень вины ответчика, учитывая характер причиненных истцу нравственных и физических страданий, исходя из конкретных обстоятельств дела, из принципа разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В силу положений ст. 103 ГПК РФ с АО «Кантемировский элеватор» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 600руб.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 98, 194 – 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к АО «Кантемировский элеватор» и ООО «Управляющая компания ПРОДИМЕКС-Сахар» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ АО «Кантемировский элеватор» №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.

Обязать АО «Кантемировский элеватор» восстановить ФИО1 на работе в АО «Кантемировский элеватор» в должности главный экономист с 12.10.2019 г.

Взыскать в пользу ФИО1 с АО «Кантемировский элеватор» компенсацию в размере среднего заработка за период вынужденного прогула с 12.10.2019 года до 09.12.2019года.

Взыскать в пользу ФИО1 с АО «Кантемировский элеватор» денежные средства в сумме 10000 (десять тысяч) рублей 00 копеек в качестве компенсации причиненного морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Взыскать с АО «Кантемировский элеватор» в доход государства государственную пошлину в сумме 600 (шестьсот) рублей 00 копеек.

В остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, в остальной части - после вступления решения в законную силу

Настоящее решение может быть обжаловано апелляционную инстанцию в Воронежский областной суд в течение 1 месяца с момента принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 10.12.2019г.

Судья Е.Н. Зигунова