Решение № 2-1018/2020 2-1018/2020~М-909/2020 М-909/2020 от 19 ноября 2020 г. по делу № 2-1018/2020

Дело № 2-1018/2020.

УИД 42RS0001-01-2020-001477-61


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Анжеро-Судженский городской суд Кемеровской области

председательствующего Степанцовой Е.В.,

при секретаре Бунаковой Е.В.,

с участием прокурора Кузнецовой И.П.,

рассмотрел в открытом судебном заседании в г. Анжеро-Судженске

20 ноября 2020 года

гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Кемеровской области «Анжеро-Судженский психоневрологический диспансер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в городской суд с иском к ответчику о восстановлении на прежнее место работы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои требования мотивировала тем, что с 13.03.2012 в соответствии с трудовым договором № от 13.03.2012, работала в ГБУЗ Кемеровской области «Анжеро-Судженский психоневрологический диспансер» в должности медсестры, II квалификационной группы среднего медицинского и фармацевтического персонала, 3 квалификационного уровня, в кабинете медицинских экспертиз наркологического отделения ГБУЗ КО «A-С ПНД».

29.04.2020 ею получено от работодателя уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом в нарушение положений п. 3 ст. 81 ТК РФ Работодатель не предоставил другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), соответствующую ее квалификации, по причине ее отсутствия.

Кроме того, из беседы с главным врачом ГБУЗ Кемеровской области «Анжеро-Судженский психоневрологический диспансер» ей стало доподлинно известно, что она будет сокращена, а сотрудник, который пришел на работу после нее, имеющий меньший опыт работы, чем у нее, также наличие знаний, умений и навыков, которыми якобы обладает указанный сотрудник и которые отсутствуют у истца, какими-либо документами или сертификатами не подтверждается.

Полагает, что действиями ответчика нарушены ее права и законные интересы по следующим основаниям:

В силу ч. 1 ст.46 Конституции РФ, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право, в т.ч. на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, каждый работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, а каждый работник, в случае нарушения его прав, имеет право на защиту своих трудовых прав и законных интересов.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника. Увольнение будет возможно только в том случае, если работник откажется от предложенных вакансий.

По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п. 2 ч. 1. ст. 81 ТК РФ подлежат лица, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Неправомерными действиями Ответчика ей причинены нравственные страдания, поскольку истец длительное время пыталась отстоять свою позицию, но все попытки оказались тщетны, испытала сильный <...>, что негативно сказалось на состоянии здоровья.

Таким образом, считает, что просматривается причинно-следственная связь между неправомерными действиями ответчика и моральным вредом, причиненным истцу. В настоящее время находится в состоянии напряжения, а недобросовестные действия ответчика вызывают отрицательные эмоции и беспокойство, что выражается в преобладании плохого настроения, упадке сил, снижении работоспособности, нарушении сна, повышенной <...>, из-за чего был существенно утрачен положительный эмоциональный фон при общении с семьей и друзьями.

Для разрешения ситуации ей пришлось обратиться за помощью в юридическую компанию, за услуги которой истцом было оплачено из собственных денежных средств 26 320 рублей, которые являются ее расходами и подлежат возмещению в полном объеме на основании ст. 15 Гражданского кодекса РФ.

Просила суд с учетом уточненных требований признать незаконным приказ № от 29.06.2020 об увольнении и отменить его;

признать незаконным приказ от 06.06.2019 №-лс, отменить его;

восстановить истца на прежнее место работы медицинской сестрой;

признать отсутствие истца на работе в период с 01.07.2020 до момента восстановления на работе вынужденным прогулом;

взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула;

компенсацию морального вреда, связанного с нарушением трудовых прав, в размере 50 000 рублей;

расходы на оказание юридических услуг в размере 26 320 рублей.

В судебном заседании истец заявленные исковые требования поддержала, суду пояснила, что увольнение является незаконным, она работала в наркологическом отделении в кабинете медицинской экспертизы, осуществляла экспертизу, забор биологического материала, когда поступали пациенты в отделение проводила ариметрию, когда выписывался человек, обрабатывала историю, заносила в компьютер, распечатывала историю, в любой момент ее могли попросить сходить в отделение, могла там сидеть. Ее основное рабочее место кабинет экспертизы. 30 числа собрали всех и сказали, что отделение будет полностью сокращено и выдали уведомления о сокращении, потом расписались, и кого хотели того и выбрали на сокращении. Сокращали койку-место в отделении, хотя она никак к этому не относится, поскольку работала в кабинете экспертизы. Была создана комиссия, по преимущественному праву оставления на работе, про комиссию ничего не говорили, что есть такая комиссия. На комиссии решили, что она не подходит не под одну критерию, что не может остаться на работе, хотя есть работники, которые отработали год, полтора, нет категории, стажа, нет сертификата.

При ее сокращении не приняли во внимание, что она на тот момент была единственным кормильцем, т.к. мужа сократили из-за коронавируса. Считает, что у нее выше категория, в прошлом году получила сертификат.

Просила суд заявленные исковые требования удовлетворить полностью.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2, действующая на основании приказа, иск не признала, суду пояснила, что 28.04.2020 был получен приказ от департамента здравоохранения о том, что наркологическую службу необходимо оптимизировать. Была департаментская проверка и был проведен анализ деятельности лечебного учреждения, по результатам которого в наркологическом отделении убрали экспертизу и оставили только стационар в меньшем количестве койко-мест. Истцу предложили работу труд инструктором в той же службе, в их диспансере, она отказалась, предложили работу медицинской сестры социальной помощи, она отказалась. При формировании штата, при равной производительности труда и образовании опиралась на тех специалистов, которые знали работу наркологического профиля, истец имела сертификат, но практики не имела, она никогда не занималась работой в стационаре, уровень образования позволял остаться на работе, но места для нее не было манипуляциями не занималась, больных она не лечила, там только было мед.освидетельствование людей в состоянии опьянения. Считает, что оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности от 20.08.2020, заявленные требования не признала, суду пояснила, что считает их необоснованными, поскольку истец предупреждена о предстоящем сокращении заблаговременно, преимущественного права на оставление на работе не имела, истцу предложили вакансию инструктором трудовой терапии в дневном стационаре, она отказалась, 5 июня предложили должность социального работника, она отказалась, подписывать уведомление отказалась. Больше не было вакансий, и она была уволена по сокращению, при увольнении выплатили все положенные выплаты. Просила суд в удовлетворении заявленных требований отказать.

Заслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы гражданского дела, суд приходит к следующему:

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в редакции), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:

- сокращение численности работников действительно (реально) имело место;

- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;

- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации;

- работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение (согласие при необходимости) о возможности сокращения данного работника.

В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок предупреждения.

В силу ч.1 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.При этом, по смыслу ст.81 ТК РФ работодатель также обязан уведомить работника о невозможно перевести его на другую работу у данного работодателя, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в связи с отсутствием другой работы или вакантной должности.

Как следует из материалов гражданского дела, согласно трудовому договору № от 13.03.2012 (л.д. 17) истец с 13.03.2012 была принята медицинской сестрой в наркологическое отделение ГБУЗ Кемеровской области «Анжеро-Судженский психоневрологический диспансер».

29.04.2020 истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении с 01.07.2020 (л.д. 23), вакансий на данный период времени нет.

Приказом от 29.06.2020 № истец уволена с 30.06.2020 по сокращению штата п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая заявленные исковые требования, суд исходит из следующего:

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления

эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин – совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

Из обоснования проведения организационно-штатных мероприятий в ГБУЗ КО ПНД, представленного представителями ответчика (л.д. 193-201) следует, что

в диспансере наблюдалось динамическое снижение количества экспертиз медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического, иного токсического).

Согласно приказа Минздрава Кузбасса № 1056 от 28.04.2020 (л.д. 40-42), руководителю ГБУЗ Кемеровской области «Анжеро-Судженский психоневрологический диспансер» привести коечную мощность круглосуточного и дневного стационаров медицинской организации в соответствии с приложением; штатное расписание наркологических структурных подразделений в соответствии с требованиями нормативных актов. Согласно приложения к приказу: количество коек круглосуточного пребывания – 0, количество пациенто-мест дневного стационара – 15. Срок исполнения приказа с 01.07.2020.

Таким образом, в связи с проведением штатно-организационных мероприятий в наркологическом отделении, а именно отсутствием с 01.07.2020 в отделении мест круглосуточного пребывания были сокращены медицинские сестры палатные – 4,5 единицы.

29.04.2020 истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении с 01.07.2020 (л.д. 23).

Приказом ГБУЗ КО «АСПНД» от 30.04.2020 № (л.д. 44) 15 коек круглосуточного наркологического стационара переведены в пациенто-место наркологического дневного стационара, остальные койки – сократить, утвердить штатное расписание с учетом оптимизации коечного фонда и ввести в действие с 01.07.2020.

Приказом Минздрава Кузбасса № 1540 от 26.06.2020 ответчику установлен следующий коечный фонд: 5 коек круглосуточного пребывания и 10 пациенто-места дневного стационара.

Анализируя изданные Минздравом Кузбасса и ответчиком приказы об изменении численности лечебного учреждения, суд приходит к выводу, что ответчик самостоятелен в формировании и ведении кадровой политики, направленной на оптимизацию его финансовых затрат, принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий.

Анализируя предоставленные доказательства в части соблюдения процедуры предупреждения истца о предстоящем сокращении, суд приходит к выводу, что истец своевременно предупреждена о предстоящем сокращении: о предстоящем увольнении по сокращению штата истец предупреждена 29.04.2020, что подтверждается подписью истца на уведомлении (л.д. 53 том 1), уволена 30.06.2020 приказом от 29.06.2020 № (л.д. 16, 68).

При этом, истец подтверждает факт предложения ответчиком всех имеющихся до даты увольнения истца вакантных должностях, доводы о нарушении ответчиком процедуры увольнения в части предложения свободных вакансий не заявляет, судом при анализе имеющихся в материалах дела доказательств не усматривается свободных вакансий, не предложенных ответчиком со дня предупреждения о предстоящем увольнении по день расторжения трудового договора.

Как установлено ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным

источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Судом установлено, что в рамках процедуры сокращения работодателем в соответствии со ст. 179 ТК РФ проведена процедура определения преимущественного права на оставление на работе.

08.05.2020 состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе в связи с сокращением штатной численности (л.д. 55-61), которой рассмотрены следующие вопросы: определение работников, на которых распространяется запрет на увольнение (ст. ст. 261, 264 ТК РФ), определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и определение работников подлежащих увольнению. Как следует из результатов установлены работники, обладающие преимущественным правом, истец в данном списке отсутствует.

Согласно протоколу № от 08.05.2020 заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штатной численности на повестке дня был рассмотрен вопрос об определении преимущественного права на оставление на работе работников в связи с сокращением штатной численности, истец попала в число работников увольняемых в связи с сокращением штатной численности.

Анализируя предоставленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что у истца отсутствует право преимущественного оставления на работе, поскольку истец не имеет обстоятельств, перечисленных в ст. 179 Трудового кодекса РФ. Наличие большого стажа на одном рабочем месте и у одного работодателя само по себе в соответствии с положениями ст. 179 Трудового кодекса РФ не дает преимущественного права на оставление на работе.

Доказательств, позволяющих суду установить иное, истцом при рассмотрении спора не предоставлено.

Оценивая заявленной истцом доводы о наличие у нее на иждивении на время увольнения супруга, суд, анализируя положения ст. 179 Трудового кодекса РФ, приходит к выводу, что супруг истца к категории иждивенцев закон не относит.

Членом профсоюза истец не является, поэтому соблюдение процедуры увольнения, предусмотренной ст. 373 Трудового кодекса РФ суд не проверяет.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных исковых требований, поскольку у ответчика имелись основания для ее увольнения по ст. 81 ч. 1 п. 2 Трудового кодекса РФ.

Поскольку нарушение трудовых прав истца судом не установлено, требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Кемеровской области «Анжеро-Судженский психоневрологический диспансер» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на прежнее место работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оказание юридических услуг – отказать полностью.

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения через Анжеро-Судженский городской суд путем подачи апелляционной жалобы.

Председательствующий:

Мотивированное решение изготовлено: 27.11.2020.