Решение № 2-706/2025 2-706/2025~М-578/2025 М-578/2025 от 6 октября 2025 г. по делу № 2-706/2025

УИД № 14RS0016-01-2025-000769-36

Дело № 2-706/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Мирный 16 сентября 2025 года

Мирнинский районный суд Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Алексеевой В.Ш., при секретаре судебного заседания Ак-Кок С.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерной компании «АЛРОСА» (публичное акционерное общество) о взыскании задолженности по заработной плате, отпускных, компенсации за задержку выплат, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни,

установил:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что истец работал <данные изъяты> акционерной компании «АЛРОСА» (публичное акционерное общество) (далее - АК «АЛРОСА» (ПАО)). При трудоустройстве 13 февраля 2025 года через электронное взаимодействие истец от работодателя получил приказ о приеме на работу, в котором была указана доплата до рыночного уровня (далее - ДРУ) в размере 23 000 рублей, кроме того, получил приказы от 27 февраля 2025 года об отмене ДРУ с 13 августа 2025 года, от 27 февраля 2025 года об отмене ДРУ с 01 марта 2025 года. Данные приказы подписывать не стал, поскольку были подписаны автоматически. Также 27 февраля 2025 года поступил приказ об установлении персональной надбавки 40%, которая является меньше чем установленная ДРУ. Полагает, что работодатель должен был оповестить истца об изменении оплаты труда за два месяца. Приказы о работе в выходные и праздничные дни не подписываются, график работы вахтовым методом не предоставлен, каждый раз при новом принятии на работу сверхурочные оплачиваются по-разному. Просил произвести перерасчет заработной платы, оплаты за работу сверхурочно, за работу в выходные и праздничные дни за 2024-225 годы по трудовым договорам №.

В связи с уходом в очередной отпуск судьи Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) Ивановой С.Ж. по распоряжению председателя Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) от 04 июля 2025 года произведена замена судьи с Ивановой С.Ж. на судью Алексееву В.Ш.

08 июля 2025 года истец направил дополнение к иску, с учетом уточнения просил произвести перерасчет за работу в выходные, праздничные и сверхурочно.

10 июля 2025 года истец уточнил свои требования, просил произвести перерасчет за работу с учетом ДРУ за март, апрель 2025 года, также перерасчет за сверхурочную работу в выходные и праздничные дни.

18 июля 2025 года истец представил уточнения заявленных требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, окончательно просил взыскать с ответчика заработную плату за период с 01 марта 2025 года по 16 апреля 2025 года с учетом ДРУ, если данная просьба будет удовлетворена, просит пересчитать компенсацию отпускных при увольнении за период с 13 февраля 2025 года по 21 апреля 2025 года, взыскать компенсацию в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать за сверхурочную работу и за работу в выходные и праздничные дни в размере 38 103 рублей 69 копеек.

Определением суда от 18 июля 2025 года судом приняты уточнения исковых требований ФИО1

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, надлежащим образом извещен о времени и месте рассмотрения дела, направил ходатайство о рассмотрении дела без его участия. При этом 01 сентября 2025 года от истца поступили пояснения, в которых указано, что при приеме на работу 13 февраля 2025 года истцу была установлена ДРУ сроком на 6 месяцев, при этом работодатель должен был уведомить истца об изменении оплаты труда за два месяца, факт наличия ранее трудовых отношений не мог повлечь отмену ДРУ.

Представитель ответчика АК «АЛРОСА» (ПАО) в судебное заседание не явился, надлежащим образом извещен о времени и месте рассмотрения дела, направил ходатайство о рассмотрении дела без его участия, предоставил возражение на исковое заявление, пояснение к возражению с приложением документов. При этом в ходе подготовки дела к судебному заседанию, в судебном заседании от 19 августа 2025 года пояснил, что с доводами иска с учетом уточнения не согласны, поскольку ДРУ не является гарантированной выплатой. В трудовых договорах, заключенных ранее между истцом и Компанией, содержалось указание на то, что доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты, установленные работнику, регулируются локальными нормативными актами работодателя. ДРУ по своей правовой природе является стимулирующей выплатой, которая регулируется Положением о системе оплаты труда рабочих АК «АЛРОСА» (ПАО), утвержденным приказом № 01/226-П от 29 августа 2024 года. Пунктом 4.20.1 Положения о системе оплаты труда предусмотрено, что ДРУ может устанавливаться высококвалифицированным рабочим отдельных профессий при приеме на работу, сроком не более шести месяцев. ДРУ может быть отменена в случае изменения функционала, напряженности труда и наличии иных факторов, снижающих актуальность профессии или ценность работника для подразделения. По итогам завершения периода работнику взамен ДРУ может быть установлена персональная надбавка. Установленная работникам в период до 31 августа 2024 года ДРУ ограничена периодом действия - шесть месяцев с момента приема работника. Работник ранее был трудоустроен в Компании по трудовым договорам №, соответственно, с 21 февраля 2024 года по 11 августа 2024 года, с 13 августа 2024 года по 12 февраля 2025 года. В указанные периоды ФИО1 выплачивалась ДРУ. При заключении трудового договора № от 23 января 2025 года истцу была установлена ДРУ с 13 февраля 2025 года до 13 августа 2025 года, так как ДРУ ограничена сроком не более 6 месяцев в соответствии с пунктом 4.20.1 Положения о системе оплаты труда период действия ДРУ истек. ФИО1 она была отмена с 01 марта 2025 года в соответствии с приказом № от 27 февраля 2025 года «Об отмене доплаты до рыночного уровня заработной платы», вместо неё была установлена персональная надбавка с 01 марта 2025 года в соответствии с приказом № от 27 февраля 2025 года «Об установлении персональной надбавки/надбавки за профессиональное мастерство». Соответственно, ДРУ была установлена на определенный срок, после истечения срока ее действия она была заменена на персональную надбавку. Просил отказать в удовлетворении исковых требований.

С учетом надлежащего извещения лиц, участвующих в деле, руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд признал возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон.

Суд, изучив материалы дела, проанализировав представленные доказательства, приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 данного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с абзацем 2 и абзацем 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (части 1, 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Соответственно при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Из материалов дела следует, что <дата> года между АК «АЛРОСА» (ПАО) (Работодатель) и ФИО1 (Работник) был заключен трудовой договор №, согласно которому Работодатель предоставляет работу Работнику в структурном подразделении: <данные изъяты> Работник привлекался к работе вахтовым методом, на определенный срок с 21 февраля 2024 года по 20 августа 2024 года. Оплата труда Работника осуществляется в соответствии с действующей системой оплаты труда работников АК «АЛРОСА» (ПАО) и иными внутренними документами, регламентирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования, коллективным договором. В соответствии с действующей системой оплаты труда работников АК «АЛРОСА» (ПАО) работнику устанавливаются: часовая тарифная ставка в размере 133 рублей 80 копеек, повременно-премиальная система оплаты труда, доплата за работу вредными и (или) опасными условиями труда. Коэффициенты и надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты в соответствии с действующей системой оплаты труда работников АК «АЛРОСА» (ПАО) и действующей системой премирования работников. На работника распространяются все виды вознаграждений, выплачиваемые в соответствии с коллективным договором, действующими в компании положениями и иными внутренними нормативными документами Работодателя.

<дата> года издан приказ о приеме на работу ФИО1 на период с <данные изъяты>, с часовой тарифной ставкой 133 рублей 80 копеек в час, с надбавкой к заработной плате 80%, надбавкой за стаж работы в АК «АЛРОСА» (ПАО) 5% с 01 июля 2028 года, 7% с 01 июля 2033 года, 10% с 01 июля 2038 года, персональная (профессиональная) надбавка не установлена, доплата ДРУ <данные изъяты>.

<дата> года заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от <дата> года, согласно которому Работодатель предоставляет работу Работнику на участке <данные изъяты> АК «АЛРОСА» (ПАО)/, по профессии (должности) <данные изъяты> с часовой тарифной ставкой 133 рублей 80 копеек, сроком до 20 августа 2024 года.

<дата> года заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от <дата> года, с изменением условий оплаты труда.

<дата> года трудовой договор № расторгнут по инициативе Работника, уволен <дата> года (приказ от <дата> года №).

При этом <дата> года между АК «АЛРОСА» (ПАО) (Работодатель) и ФИО1 (Работник) был заключен трудовой договор №, согласно которому Работодатель предоставляет работу Работнику в структурном подразделении: <данные изъяты> Работник привлекался к работе вахтовым методом на определенный срок с <данные изъяты>. Оплата труда Работника осуществляется в соответствии с действующей системой оплаты труда работников АК «АЛРОСА» (ПАО) и иными внутренними документами, регламентирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования, коллективным договором.

<дата> года трудовой договор № расторгнут по истечению срока трудового договора, уволен <дата> года (приказ от <дата> года №).

При этом <дата> года между АК «АЛРОСА» (ПАО) (Работодатель) и ФИО1 (Работник) был заключен трудовой договор №, согласно которому Работодатель предоставляет работу Работнику в структурном подразделении: <данные изъяты> Работник привлекался к работе вахтовым методом на определенный срок с <дата> года. Оплата труда Работника осуществляется в соответствии с действующей системой оплаты труда работников АК «АЛРОСА» (ПАО) и иными внутренними документами, регламентирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования, коллективным договором. В соответствии с действующей системы оплаты труда работников АК «АЛРОСА» (ПАО) работнику устанавливаются: часовая тарифная ставка в размере 160 рублей 11 копеек, повременно-премиальная система оплаты труда, доплата за работу вредными и (или) опасными условиями труда. Коэффициенты и надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты в соответствии с действующей системой оплаты труда работников АК «АЛРОСА» (ПАО) и действующей системой премирования работников. На работника распространяются все виды вознаграждений, выплачиваемые в соответствии с коллективным договором, действующими в компании положениями и иными внутренними нормативными документами Работодателя. Выплата заработной платы Работнику производится в сроки и в порядке, установленные коллективным договором компании (приказ о приеме на работу от <дата> года, с часовой тарифной ставкой 160 рублей 11 копеек, с надбавкой к заработной плате 80%, надбавкой за стаж работы в АК «АЛРОСА» (ПАО) 5% с 01 июля 2028 года, 7% с 01 июля 2033 года, 10% с 01 июля 2038 года, доплатой ДРУ <данные изъяты> рублей).

Из приказа АК «АЛРОСА» (ПАО) от <дата> № следует, что в целях повышения привлекательности отдельных профессий рабочих АК «АЛРОСА» (ПАО) путем установления по этим профессиям рыночного уровня заработной платы с соблюдением обоснованного соотношения оплаты труда квалифицированным разрядам, в соответствии с положениями о системе оплаты труда рабочих и РСС Компании продолжена реализация временного проекта по установлению уровня оплаты труда исходя из рыночных условий по отдельным профессиям рабочих мест исходя из следующих условий: ДРУ устанавливается работникам в соответствии с Перечнем отдельных профессий согласно приложению №2 к приказу (п.1.1.1). ДРУ может быть установлена при приеме на работу сроком не более шесть месяцев. По итогам завершения периода работнику взамен ДРУ может установлена персональная надбавка (п.1.1.2). Подход, указанный в пунктах 1.1.1-1.1.2. применяется, начиная с 01 сентября 2024 года до момента завершения временного проекта. Установленная работникам в период до 31 августа 2024 года ДРУ ограничено периодом действия - шесть месяцев с момента приема работника. Определен срок завершения временного проекта – 30 июня 2025 года.

Согласно приказу АК «АЛРОСА» (ПАО) от 29 августа 2024 года в связи с изменениями в статью 152 Трудового кодекса Российской Федерации в части оплаты сверхурочных работ, уточнениями в применении доплаты до рыночного уровня заработной платы рабочих АК «АЛРОСА» (ПАО) утверждено Положение о системе оплаты труда рабочих в новой редакции с распространением его действие с 01 сентября 2024 года (далее - Положение о системе оплаты труда).

Из указанного Положения системы оплаты труда следует, что Положение о системе оплаты труда рабочих АК «АЛРОСА» (ПАО) является основным документом, регламентирующим вопросы организации труда и заработной платы рабочих АК «АЛРОСА» (ПАО). Система оплаты труда базируется на следующих структурных составляющих (п.1.7):

-нормативные и организационно-распорядительные документы, на базе которых устанавливаются трудовые обязанности работника на его рабочем месте и объемы работ, подлежащие выполнению и обеспечивающие полную загрузку работника в рабочее время (нормативы и нормы трудовых затрат, рабочие (производственные) и должностные инструкции, технологии (паспорта) выполнения работ, режимы работ и т.п.);

- тарифная система, определяющая размер оплаты за установленные нормы труда и дифференциацию оплаты в зависимости от сложности труда (квалификации работника), условий труда на рабочем месте в соответствии с результатами специальной оценки условий труда (далее - СОУТ), территориальных условий жизнедеятельности работников, значимости того или иного вида работ для Компании, сложности выполняемых трудовых функций по профессии и должности;

- система премирования работников: за результаты деятельности, увязывающая оплату за личные результаты с результатами деятельности Компании, ее структурных единиц и подразделений; единовременные премии и вознаграждения, обеспечивающие решение специальных задач тактического или стратегического характера;

- компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки;

- дополнительные выплаты работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях (выплаты по районным коэффициентам и процентные надбавки за стаж работы), коэффициенты учета факторов регионального рынка труда;

- прочие выплаты работникам, связанные со спецификой их труда и особенностями оценки трудового вклада.

Согласно пункту 1.8 указанного положения в Компании применяются следующие основные формы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная. При этом начисление заработка может производиться по индивидуальным или коллективным результатам труда. В последнем случае предусматривается механизм распределения коллективного заработка (основного и дополнительного) между работниками с учетом индивидуального трудового вклада каждого работника в конечный результат.

Из пункта 1.9 данного Положения следует, что при определении трудового вклада работника учитываются отработанное им рабочее время (или иной показатель количества затраченного труда), квалификационный уровень (квалификационный разряд, умение выполнять смежные работы и работы повышенной сложности), интенсивность труда (степень загрузки в течение смены), умение рационально использовать применяемое оборудование, инструменты, материалы и другие виды ресурсов, а также иные качества работников. Показатели индивидуальных и коллективных результатов труда, а также отражение в них количества и качества труда работников обеспечивается соответствующей организацией учета.

Согласно 2 разделу Положения системы оплаты труда тарифная система оплаты труда включает: тарифное нормирование труда, тарифные ставки, оклады, тарифные сетки для оплаты труда работников Компании в соответствии со сложностью выполняемых работ (квалификацией работников), коэффициенты дифференциации тарифных ставок разряда по значимости отдельных видов производств и работ, их технологической сложности, а также значимости сфер приложения труда.

Из раздела 3 Положения системы оплаты труда следует, что система премирования работников осуществляется в соответствии с внутренними нормативными документами компании.

В разделе 4 Положения системы оплаты труда указаны стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты: надбавка за стаж работы в компании (п.4.1); доплата за вредные условия труда (п.4.2);персональная надбавка (п.4.3); надбавка за профессиональное мастерство (п.4.4); надбавка за выполнение особо важных работ (п.4.5);доплата за многосменный режим работы, за работу в ночное время (п. 4.6); доплата за работу с разделением рабочего дня на части (п.4.7); доплата за выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ (п.4.8); доплата за руководство бригадой, звеном (п.4.9); надбавка за классность водителям (п.4.10); надбавка за интенсивность движения водителя (п. 4.11); доплата водителям за ненормированный рабочий день (п.4.12); надбавка за классность механизатором комплексных бригад на погрузочно-разгрузочных работах (п. 4.13); доплата членам вспомогательной горноспасательной команды (п. 4.14); доплата за руководство практической подготовкой, стажировкой по охране труда на рабочем месте, проведения испытания работников, принимаемых на работу, непосредственно связанную с управлением транспортным средством и наставничество (п.4.15); компенсационная выплата (до расчетного заработка в ранее действующих условиях) (п.4.16); доплата за работу на бермах в карьерах (п.4.17); компенсация в связи со служебными поездками, с работами в полевых условиях (п. 4.18); доплата за выполнение работ на рабочих местах, отличающих по видам работ (дислокация рабочих мест) (п.4.19); доплата до рыночного уровня заработной платы (ДРУ) (п. 4.20); региональная доплата (п.4.21).

При этом в пункте 4.20 раздела 4 Положения системы оплаты труда указано, что высококвалифицированным рабочим отдельных профессий при приеме на работу к заработной плате может быть устанавливаться доплата до рыночного уровня заработной платы сроком не более 6 месяцев. Перечень профессий рабочих и размеры доплаты определяется отдельным решением генерального директора – председателя правления. При временном переводе работника, которому установлена доплата до рыночного уровня заработной платы, на другую профессию, выплата доплаты до рыночного уровня не производится. При постоянном переводе работника, которому установлена доплата до рыночного уровня заработной платы, на другую профессию, не предусмотренную Перечнем, выплата доплаты до рыночного уровня не производится. Если профессия, на которую переведен работник, входит в Перечень, то данному работнику может быть установлена доплата до рыночного уровня заработной платы в размере, определенном отдельным решением генерального директора - председателя правления. Доплата до рыночного уровня заработной платы может быть отменена в случае неудовлетворительной работы работника (в т.ч. при наличии дисциплинарных взысканий), изменении функционала, напряженности труда и наличии иных факторов, снижающих актуальность профессии или ценность работника для подразделения. Доплата до рыночного уровня заработной платы начисляется за фактически отработанное время исходя из расчета среднемесячного баланса рабочего времени. На доплату до рыночного уровня заработной платы ежемесячная (текущая) премия не начисляется.

В разделе 5 Положения системы оплаты труда указана оплата времени, связанного с производством, оплата за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, оплата ученикам на производстве оплата труда обучающихся образовательных организаций.

В пункте 5.2 данного раздела указано, что при привлечении работников к сверхурочным работам их оплата производится за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере исходя из размера установленной работнику заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. Перечень видов выплат, входящих в расчет доплаты за сверхурочные работы, определяется Классификатором видов выплат заработной платы, комценсационных, социальных и прочих выплат АК «АЛРОСА» (ПАО). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Порядок определения продолжительности сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени и их оплаты регламентируется внутренним документом компании.

Из пункта 5.3 указанного раздела следует, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в соответствии с коллективным договором Компании.

С данным Положением системы оплаты труда истец ФИО1 ознакомлен 10 августа 2024 года, документ подписан электронной подписью ФИО1, что подтверждается листом ознакомления работников.

Согласно приказу АК «АЛРОСА» (ПАО) от 19 декабря 2024 года в целях уточнения алгоритма корректировки нормы рабочего времени для расчета количества отработанных сверхурочных часов по итогам учетного периода для работников, работающих вахтовым методом организации работы, руководствуясь статьей 106 Трудового кодекса Российской Федерации внесены изменения в приказ АК «АЛРОСА» (ПАО) от 27 сентября 2024 года «Об утверждении Порядка определения продолжительности сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени и расчета оплаты сверхурочных часов».

Таким образом, из материалов дела следует, что между АК «АЛРОСА» (ПАО) (Работодателем) и ФИО1 (Работником) сложились трудовые отношения.

Приказом АК «АЛРОСА» (ПАО) от <дата> года № <данные изъяты> ФИО1 отменяется доплата ДРУ с 13 августа 2025 года.

Согласно служебной записке от 26 февраля 2025 года заместитель начальника Участка <данные изъяты> АК «АЛРОСА» (ПАО) направил служебную записку об установлении работникам персональной надбавки с 01 марта 2025 года на основании приказа № от 28 августа 2024 года «О мероприятиях по пересмотру уровня ДРУ с 01 марта 2025 года».

Приказом АК «АЛРОСА» (ПАО) от 27 февраля 2025 года № <данные изъяты> ФИО1 отменена доплата ДРУ с 01 марта 2025 года.

Также приказом АК «АЛРОСА» (ПАО) от 27 февраля 2025 года № ФИО1 <данные изъяты> установлена персональная надбавка с 01 марта 2025 года - 40%, выплату надбавки производить по коду вида оплаты (№) согласно классификатору видов выплат заработной платы, компенсационных, социальных и прочих выплат АК «АЛРОСА» (ПАО).

<дата> года трудовой договор № с работником ФИО1 расторгнут по инициативе Работника (приказ от 21 апреля 2025 года №).

Обращаясь с настоящим иском, истец исходил из того, что истец был принят на работу в АК «АЛРОСА» (ПАО) с 13 февраля 2025 года с установлением ДРУ на срок 6 месяцев, то есть до 13 августа 2025 года, между тем работодатель не уведомил, что ДРУ отменена с 01 марта 2025 года и заменена на персональную надбавку. Кроме того, работодатель произвел оплату за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни не в полном объеме. Просил взыскать с ответчика заработную плату за период с 01 марта 2025 года по 16 апреля 2025 года с учетом ДРУ, пересчитать компенсацию отпускных при увольнении с учетом ДРУ и компенсацию в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни в размере 38 103 рублей 69 копеек.

В соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Разрешая спор, руководствуясь вышеприведенными положениями норм материального права, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, проанализировав нормы локальных правовых актов, действующих в АК «АЛРОСА» (ПАО), суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца, поскольку в соответствии с локальными актами АК «АЛРОСА» (ПАО) - Положением об оплате труда рабочих оспариваемая выплата относится к стимулирующим выплатам, не является гарантированной выплатой, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя, трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что оспариваемая доплата является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Поскольку работодателем при начислении и выплате ДРУ за спорный период не допущено нарушений норм трудового законодательства, то требования истца о перерасчете компенсации отпускных при увольнении за период с 13 февраля 2025 года по 21 апреля 2025 года с учетом ДРУ, взыскании компенсации в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат отказу в удовлетворении иска, так как являются производными от основного требования истца о взыскании ДРУ, в удовлетворении которого отказано.

Помимо этого суд приходит к выводу, что работодателем в материалы дела представлены доказательства, свидетельствующие о произведенных выплатах заработной платы за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, которые определены локальным нормативным актом АК «АЛРОСА» (ПАО), который не противоречит требованиям статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы истца, что он не ознакомлен с приказами о приеме на работу, работе в выходные и праздничные дни, локальными актами работодателя, судом отклоняются, поскольку при приеме на работу ФИО1 заключил с работодателем АК «АЛРОСА» (ПАО) соглашение об электроном взаимодействии в рамках электронного документооборота в сфере трудовых отношений (соглашение от <дата> года, от <дата> года, от <дата> года).

Согласно указанным соглашениям стороны установили, что электронное взаимодействие в рамках электронного документооборота в сфере трудовых отношений (ЭДТО) с применением электронных подписей, осуществляется посредством:

- информационных систем Компании, с использованием которых осуществляется ЭДТО: DirectumRX - основной информационной системы Компании, обеспечивающей создание, согласование, подписание, архивное хранение и обеспечение сохранности электронных документов в течение установленных сроков; «Личного кабинета»; «Электронного паспорта»; иных корпоративных информационных систем и их компонентов, обеспечивающих электронное взаимодействие Работодателя с Работниками, в том числе направление/получение информации и уведомлений;

- корпоративной электронной почты для руководителей, специалистов и служащих или работников, которым предоставляется доступ в корпоративную почту для выполнения должностных обязанностей.

Настоящим Соглашением Стороны установили, что при осуществлении электронного взаимодействия с применением электронных подписей используется:

- уполномоченными представителями Работодателя – усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП). Иными лицами, не наделенными правами работодателя и участвующими в ЭДТО от имениРаботодателя, при подписании электронных документов, не указанных в части 2 статьи 22.1 Трудового кодекса Российской Федерации – используется простая электронная подпись (ПЭП);

- работником используется УКЭП и усиленная неквалифицированная электронная подпись (УНЭП): при заключении трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора, договора на получение образования без отрыва (с отрывом) от работы, а также внесении в них изменений; при подписании согласия на перевод, заявления об увольнении, отзыве заявления об увольнении, а также ознакомлении с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

При подписании иных электронных документов и при совершении иных юридических значимых действий, помимо вышеуказанных, работником используется ПЭП. Стороны признают, что электронные документы, подписанные ПЭП и УНЭП, равнозначны документам на бумажных носителях, подписанными собственноручными подписями.

В ходе судебного заседания представитель ответчика АК «АЛРОСА» (ПАО) пояснил, что все приказы, изменения в локальных актах Компании были своевременно направлены посредством личного кабинета, электронного паспорта работника согласно соглашению. При получении работником документов означает ознакомление и подписание.

Соглашениями от <дата> года, от <дата> года, от <дата> года, приведенными локальными актами работодателя ФИО1 ознакомлен под роспись, что подтверждается материалами дела.

Данные обстоятельства истцом оспорены не были, доказательств обратного суду не представлено. Истец в своем иске указывает, что приказы поступали с электронной подписью, в связи с чем вышеуказанные доводы являются несостоятельными.

Доводы истца о том, что при приеме истца на работу <дата> года была установлена ДРУ на срок 6 месяцев, при этом работодатель должен был оповестить истца об изменении оплаты труда за два месяца, факт наличия ранее трудовых отношений не мог повлечь отмену ДРУ, судом отклоняются на основании следующего.

Статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера.

В ходе судебного заседания установлено, что ДРУ является стимулирующей выплатой, может устанавливаться высококвалифицированным рабочим отдельных профессий при приеме на работу к заработной плате сроком не более 6 месяцев. По итогам завершения периода работнику взамен ДРУ может быть установлена персональная надбавка. Данный подход применяется, начиная с 01 сентября 2024 года до момента завершения временного проекта. Установленная работникам в период до 31 августа 2024 года ДРУ ограничена периодом действия – шесть месяцев с момента приема на работу. При заключении срочного трудового договора № от <дата> года ФИО1 была установлена ДРУ с 13 февраля 2025 года, однако так как работник был ранее трудоустроен с выплатой ДРУ, истцу была отменена ДРУ с 01 марта 2025 года на основании служебной записки в связи с истечением шестимесячного срока установления ДРУ истцу. Вместо нее была установлена персональная надбавка с 01 марта 2025 года.

Принимая во внимание вышеприведенное нормативное регулирование, учитывая порядок и условия установления стимулирующих выплат, установленные Положением об оплате труда работников АК «АЛРОСА» (ПАО), из которого следует, что работнику устанавливается доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты, а ДРУ это стимулирующая выплата, которая была установлена на определенный срок, после истечения срока ее действия она была заменена на персональную надбавку, нарушений норм трудового законодательства работодателем при начислении и выплате ДРУ за спорный период не допущено, поскольку безусловная обязанность Компании назначать и выплачивать работнику выплаты стимулирующего характера высококвалифицированным работникам законодательством не предусмотрена, стимулирующие выплаты входят в систему оплату труда, при этом условия их назначения и выплаты устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, принятие решения о выплате оспариваемой доплаты относится к исключительной компетенции работодателя, является правом, а не обязанностью работодателя и изменение ее размера не требует проведения процедур, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы истца о том, что каждый раз при поступлении на работу сверхурочные оплачиваются по-разному, имеется недоплата за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни с 13 февраля по 21 апреля 2025 года, судом отклоняются на основании следующего.

В соответствии с трудовыми договорами №, №, № заключенными между Компанией и ФИО1, истец привлекался к работе вахтовым методом, с суммированным учетом рабочего времени (пункт 5.1 трудовых договоров).

В силу частей 1, 4 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

По смыслу приведенных норм трудового права, сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а в двойном размере оплачивается работа, продолжаемая по истечении первых двух часов переработки в течение рабочего дня (смены), а не за весь учетный период (год), исключая два часа.

Положениями части 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (часть 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (часть 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормальное число рабочих часов за учетный период, как следует из статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации, определяется в зависимости от установленной для определенной категории работников продолжительности ежедневного или еженедельного рабочего времени. Поскольку при суммированном учете рабочего времени невозможно соблюсти продолжительность рабочего времени в течение дня (смены) или недели, то соответственно и невозможно установить продолжительность ежедневной переработки и определить количество часов, из которых два часа подлежат оплате в полуторном размере, а остальные часы - в двойном размере.

Законодательство Российской Федерации, установив порядок оплаты переработки сверх установленной для определенной категории работников продолжительности рабочего дня (смены), не определяет механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени, который может быть установлен локальным нормативным актом.

Расчет оплаты сверхурочных часов установлен в части 3 Порядка определения продолжительности - сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени и расчета оплаты сверхурочных часов, утвержденный приказом АК «АЛРОСА» (ПАО) № от 19 декабря 2024 года (далее - Порядок расчета оплаты сверхурочных часов), который не противоречит требованиям статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии пунктом 3.3 Порядка расчета оплаты сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени расчет доплаты за сверхурочную работу осуществляется с применением коэффициента 0,5 - за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день (смену) учетного периода, с применением коэффициента 1,0 - за остальные часы сверхурочной работы.В том случае, если в среднем на каждый отработанный в учетном периоде рабочий день (смену) приходится меньше двух часов, то все количество сверхурочных часов за учетный период оплачивается с применением коэффициента 0,5.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика АК «АЛРОСА» (ПАО) дал пояснение, что Порядок расчета оплаты сверхурочных часов разработан на основе пункта 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях и в организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 года № 162/12-55 (далее - Рекомендации).

При этом суд отмечает, что пунктом 5.5 Рекомендаций, устанавливавший правила оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, решением Верховного Суда Российской Федерации от 15 октября 2012 года №АКТИ1 2-1068, признан не противоречащим Трудовому кодексу Российской Федерации.

Также в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 года, разъяснено, что законодательство Российской Федерации, установив порядок оплаты переработки сверх установленной для работников продолжительности рабочего дня (смены), не определяет механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Такой механизм содержится в пункте 5.5 Рекомендаций.

Согласно пункту 5.5 Рекомендаций оплата сверхурочной работы осуществляется: в полуторном размере за первые два часа, приходящихся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном размере – за последующие часы сверхурочной работы.

Соответственно при суммированном учете рабочего времени сумма оплаты сверхурочных часов состоит из: оплаты сверхурочных часов в одинарном размере заработной платы включая компенсационные и стимулирующие выплаты за фактически отработанное время в текущем месяце сверх нормальной продолжительности рабочего времени по производственному календарю; доплаты до полного размера оплаты сверхурочных работ: в половинном размере (с коэффициентом 0,5) стоимости одного часа сверхурочных работ - за первые- в одинарном размере (с коэффициентом 1) стоимости одного часа сверхурочных работ - за остальные сверхурочные работы.

Таким образом, часы сверхурочного времени оплачиваются в одинарном размере в месяце расчета (100%), отражаются в расчетном листе основным видом оплаты сотрудника, доплата (50%) рассчитывается по итогам года либо при увольнении, отражается в расчетном листе видами оплат 271 «Доплата за работу сверхурочно (первые 2 часа)», 272 «Доплата за работу сверхурочно (последующие часы)».

Ответчиком в материалы дела представлены порядок определения продолжительности сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени и расчета оплаты сверхурочных часов, табеля учета рабочего времени, расчетные листы, расчет учета рабочего времени за периоды с февраля по август 2024 года, с августа по декабрь 2024 года, с января по февраль 2025 года, с февраля по апрель 2025 года.

Данные документы судом изучены и проверены в ходе судебного разбирательства, в том числе за спорный период.

Так, согласно расчету количества сверхурочных часов оплата сверхурочных работ по договору № № (табельный номер № №) за период с 13 февраля по 21 апреля 2025 года составила: расчетная норма рабочего времени 375 часов. Согласно производственному календарю, с учетом повышения квалификации с отрывом от производства в количестве 16 часов и работы в выходной день (по графику работы в марте 2025 года) в количестве 8 часов (383 часов (норма рабочего времени по производственному календарю) 16 часов (повышения квалификации с отрывом от производства) + 8 часов (работы по графику в выходной день) = 375 часов.

Фактически истцом проработано за указанный период 494 часов, согласно табелю учета рабочего времени за период с февраля 2025 года по апрель 2025 года (увольнение). Часы сверхурочной работы, при суммированном учете рабочего времени составили 119 часов (491 (фактически часов проработано)- 375 (норма рабочего времени) = 119 часов).

Таким образом, в соответствии с пунктом 3.3 Порядка расчета оплаты сверхурочных часов расчет доплаты за работу сверхурочно должен быть произведен следующим образом:

119 часов (часы сверхурочной работы) / 52 дней (смен) за учетный период = 2,288 часа приходится в среднем часов сверхурочной работы у истца в день.

Соответственно оплата в полуторном размере сверхурочных часов составляет - 104 часов (52 дней (смен) за учетный период * 2 = 104 часов), оплата в двойном размере сверхурочных часов составляет 15 часов (119 (часы сверхурочной работы) - 104 (часов сверхурочной работы оплаченной в полуторном размере) 15 часов сверхурочной работы оплачиваемой в двойном размере).

В связи с увольнением работника доплата за часы сверхурочной работы в полуторный коэффициент 0,5 (код оплаты 271) и двойном размере коэффициент 1 (код оплаты 272) произведена в заработную плату за апрель 2025 года с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, а коэффициент 1 был выплачен в фактический месяц переработки, что подтверждается расчетными листами, табелем учета рабочего времени, расчетом количества сверхурочных часов.

Представленный расчет истца, указанный в уточнениях, судом не принимается, поскольку работодателем произведен верный расчет, который не противоречит требованиям статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, согласно части 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

В соответствии со служебной запиской № от 11 апреля 2024 года, приказом № от 12 апреля 2024 года ФИО1 привлекался к работе в выходной день только 14 апреля 2024 года в количестве 10 часов, за которую оплата произведена в двойном размере: в одинарном размере, как часть оклада по коду № за фактически проработанные 290 часов, дополнительно в одинарном размере по коду № за 10 часов проработанные в выходной день – 14 апреля 2024 года, что подтверждается табелем учета рабочего времени за апрель 2024 года, расчетным листом, расчетом учета рабочего времени за периоды с февраля по август 2024 года. При этом согласно расчету учета рабочего времени за спорные периоды с февраля по апрель 2025 года истец не привлекался в выходные дни.

Согласно табелю учета рабочего времени за март 2025 года праздничный день 08 марта 2025 года для истца являлся рабочим днем, количество отработанного времени 8 часов. Оплата за указанный праздничный день произведена в двойном размере: в одинарном размере, как часть оклада по коду № за фактически проработанные 274 часов, дополнительно в одинарном размере по коду № за 8 часов проработанные в выходной день – 08 марта 2025 года, что подтверждается табелем учета рабочего времени за март 2025 года, расчетным листом, расчетом учета рабочего времени за периоды с февраля по апрель 2025 года.

Таким образом, ответчиком истцу были выплачены выплаты за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни в полном объеме.

С учетом установленных по делу обстоятельств, требований закона, доводы истца о необходимости взыскания с ответчика невыплаченной заработной платы с учетом доплаты до рыночного уровня в соответствующем периоде, перерасчета отпускных, компенсации за задержку заработной платы, за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни по заявленным им основаниям не имеется, в связи с чем оснований для удовлетворения иска не имеется.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерной компании «АЛРОСА» (публичное акционерное общество) о взыскании задолженности по заработной плате, отпускных, компенсации за задержку выплат, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни отказать.

Идентификаторы сторон:

ФИО1: <данные изъяты>.

АК «АЛРОСА»(ПАО): ИНН <***>, ОГРН <***>

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Саха (Якутия) путем подачи апелляционной жалобы через Мирнинский районный суд Республики Саха (Якутия) в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий судья В.Ш. Алексеева

Решение в окончательной форме изготовлено 07 октября 2025 года