Решение № 2-1905/2025 2-1905/2025~М-1478/2025 М-1478/2025 от 6 ноября 2025 г. по делу № 2-1905/2025

74RS0030-01-2025-002757-75

Дело № 2-1905/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 октября 2025 года г. Магнитогорск

Правобережный районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего судьи: Вознесенской О.Н.

при секретаре: Шеметовой О.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Магнитогорский металлургический комбинат» о признании незаконным и отмене распоряжения, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд к публичному акционерному обществу «Магнитогорский металлургический комбинат» (далее –ПАО «ММК») с требованием признать незаконным и отменить распоряжение от дата года №, взыскать компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей.

В обоснование иска указал следующее. Между истцом и ответчиком заключен трудовой договор в дата года. Истец в настоящее время выполняет работу по специальности <данные изъяты>

Согласно распоряжению ответчика от дата года № на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде «лишения премии 100% за апрель». Основанием послужило допущенное истцом производственное упущение. Считает Распоряжение ответчика о лишении премии незаконным и необоснованным, поскольку дата года не нарушал ДИ ММК-002-85-02.09.2023, выполнял требования ПД СМК ММК П-68-2-23. Так дата года ФИО1 явился в помещение проведения сменно-встречных собраний подготовленным к выполнению работы в положенной спецодежде и специальной обуви, с допуском от медицинского работника. Принимал участие в предсменном инструктаже. Получил наряд-задание на смену - изучать стандарт СТО СУПБОТ ММК УОТиПБ — 01 - 2025, такое задание на смену выдается только ФИО1, в журнале выдачи наряд-задания поставил подпись о его получении, полученное наряд-задание истец выполнял. В процессе выполнения наряд-задания в помещение сменно-встречных собраний зашел <данные изъяты> ФИО2, производя видеосъемку ФИО1 на телефон. Истец не понимал для чего <данные изъяты> ФИО2 это делает, т.к. ФИО1 ничего не нарушал и, следовательно, повода производить съемку нет. Поэтому истец стал протестовать, дистанционно прикрывая объектив видеокамеры рукой. <данные изъяты> ФИО2 воспользовался моментом и надавил своим телефоном в вытянутую ладонь истца - для умышленного повреждения своего собственного телефона. Осуществив заранее задуманное, <данные изъяты> ФИО2 вышел из кабинета. Затем в кабинет пришел начальник карьера Х.М.Р. и сообщил истцу о том, что у него есть два варианта: уволиться по собственному желанию или полицейский участок и суд. Данное происшествие считает очередной попыткой оказать моральное давление с целью увольнения. Повреждений имуществу -телефону ФИО2 не наносил. Написал заявление в органы полиции о заведомо ложном на него доносе. Действия работодателя являются следствием трудового конфликта на предприятии в результате многочисленных нарушений трудовых прав истца. Распоряжением ответчика нарушаются права истца, которые гарантируются Трудовым Кодексом РФ. В результате действий ответчика истцу причинен моральный вред. (л.д.3-4)

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал заявленные требования по доводам и основаниям иска. Пояснил, что по факту ситуации дата года в отношении него принты судебные акты. Однако утверждает, что показания ФИО2 о яко бы примененном им (ФИО1) насилии и повреждении имущества ФИО2 ложные, являются оговором. В настоящее время уволен с ПАО ММК, основанием для увольнения явились события дата года.

Представитель ответчика ПАО «ММК» по доверенности ФИО3.(л.д.20), требования истца не признала. Пояснила, что распоряжение от дата года носит законный и обоснованный характер, основанием явилось нарушение ФИО1 требований должностной инструкции, положения ПД СМК ММК П-68-2023 «О должностных обязанностях работников ПАО «ММК», Кодекса этики группы ПАО «ММК». Получены докладные <данные изъяты> ФИО2, начальника карьера Х.М.Р., и.о.начальника участка ИДК ООО «ОСК» ФИО4, объяснительная ФИО1 Данный случай рассматривался Комиссией по этике ПАО «ММК».

Третье лицо ФИО2 при надлежащем извещении в суд не явился, ранее в судебном заседании пояснил, что 18.03.2025 года в комнате получения сменных наряд-заданий ФИО1 применил насилие и повредил его (ФИО2) имущество-телефон. По данным обстоятельствам судами рассмотрены дела об административных правонарушениях. ФИО1 привлечен к ответственности. Действия ФИО1 нарушили положения должностных инструкций и Кодекса этики работников ПАО ММК. По данному происшествию написал докладную. Вопрос рассматривался на комиссии по этике.

Заслушав истца, представителя ответчика, исследовав показания ФИО2, письменные материалы дела, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник-отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1. 2, 5,17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.21 ч.1 п.5 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

При системном толковании положений трудового законодательства можно прийти к выводу, что премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а при нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению работника к дисциплинарной ответственности, поскольку, как следует из ч.1 ст.192 ТК РФ, применение к работнику дисциплинарных взысканий является правом, а не обязанностью работодателя.

Виновное неисполнение требований к соблюдению трудовой дисциплины, правил, установленных внутренними локальными актами может повлечь применение меры дисциплинарного воздействия, а не обязательно дисциплинарного взыскания, каковым является и депремирование, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. Таким образом, депремирование не является дисциплинарным взысканием, перечень которых строго установлен ст.192 ТК РФ.

При этом ч.3 ст.135 ТК РФ, по которой основным условием для снижения премии сотруднику является наличие действующего дисциплинарного взыскания введена Федеральным законом от 07.06.2025 N 144-ФЗ.

Таким образом, на день вынесения Распоряжения № от дата года лишение работника премии могло осуществляться как в рамках применения дисциплинарного взыскания, так и вне такого взыскания.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 в соответствии с трудовым договором от дата года и последующими соглашениями об изменении условий трудового договора на период рассматриваемых событий дата год являлся работником ПАО ММК, Рудник, участок известкового и доломитового карьеров, известняковый карьер, участок буро –взрывных работ в должности <данные изъяты>. (л.д.119-120, 110-118). Пунктом 6 Соглашения от 25.02.2022 года работнику устанавливается заработная плата, премии и иные поощрительные выплаты производятся на основании Положения об оплате труда и премировании работников структурного подразделения, Приказа «О совершенствовании оплаты труда» и иных локальных нормативных актов. (л.д.110).

дата года и.о. начальника цеха З.А.В. издано распоряжение № «О лишении премии ФИО1», которым за допущенное производственное упущение, выразившееся в нарушении ДИ ММК- 002-85-02.09.2023 п.п. 2.26 «Выполняет требования ПД СМК ММК П-68—2-23», положения ПД СМК ММК П-68—2-23 п.п.5.17.1 «Выполняет требования Кодекса этики Группы ПАО «ММК», Кодекса этики Группы ПАО «ММК» п.п 2.1 «Внутренние взаимоотношения» <данные изъяты> участка известнякового и доломитового карьеров рудника ФИО1, личный номер №, штатная позиция №, уменьшен размер премии за апрель 2025 г. на 100%.(л.д.61)

В распоряжении изложены следующие обстоятельства. дата в 08 часов 35 минут в помещении сменно-встречных собраний при осуществлении контроля выполнения наряд-задания <данные изъяты> участка ИДК ФИО1, личный №, <данные изъяты> ФИО2 получил микротравму (<данные изъяты> от удара телефона). <данные изъяты> ФИО1 нанес удар головой по телефону, ухватил телефон руками и привел его в полную непригодность, чем нарушил требования должностной инструкции, положения ПД СМК ММК П-68-2023 «О должностных обязанностях работников ПАО «ММК», Кодекса этики группы ПАО «ММК».

Основанием для вынесения Распоряжения явились Докладная <данные изъяты> ФИО2 от 18.03.2025; Докладная начальника карьера Х.М.Р. От 18,03.2025; Пояснительная и.о.начальника участка ИДК ООО «ОСК» Ж.А.А. от 18.03.2025; Объяснительная ФИО1, от 18.03 2025; Протокол комиссии по этике ПАО «ММК» J9OBA-35/0123 от дата.

С распоряжением ФИО1 ознакомлен 17.04.2025 года, указал, что «не согласен, ударов <данные изъяты> ФИО2 не наносил, телефон не повреждал. Эти люди мошенники».

Оценивая достоверность факта нарушения норм Кодекса трудовой этики ФИО1 в ходе конфликтной ситуации дата года, суд исходит из того, что противоправное поведение ФИО1 в отношении личности ФИО2 и имущества ФИО2 установлено вступившими в законную силу судебными актами.

Постановлением мирового судьи судебного участка №1 Агаповского района Челябинской области от дата года ФИО1 привлечен к административной ответственности по <данные изъяты>, Решением Агаповского районного суда Челябинской области от дата года постановление оставлено без изменения, Постановлением судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от дата года вышеуказанные судебные акты оставлены без изменения.(л.д.122-135)

Постановлением мирового судьи судебного участка №1 Агаповского района Челябинской области от дата года ФИО1 привлечен к административной ответственности по <данные изъяты>, Решением Агаповского районного суда Челябинской области от дата года постановление оставлено без изменения, Постановлением судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от дата года вышеуказанные судебные акты оставлены без изменения.(л.д.136-153)

Указанными судебными актами установлено наличие административных правонарушений в действиях ФИО1

Однако работодатель, вынося распоряжение № от дата года, в основание положил нарушение норм поведения, установленных локальными актами (должностными инструкциями и Кодексом этики). Для применения депремирования работника, как меры воздействия, работодателю было необходимо зафиксировать факт нарушения со стороны работника, при этом соблюдать установленный ст.193 ТК РФ порядок работодатель не обязан, так как депремирование не является дисциплинарным взысканием.

По обращению <данные изъяты> ИДК цеха Рудник ФИО2 по вопросу нарушения <данные изъяты> цеха Рудник ФИО1 норм Кодекса этики Группы ПАО «ММК» 14.04.2025 года состоялось заседание комиссии по этике ПАО «ММК». При этом единогласно приняты решения: Комиссия подтверждает факт нарушения п. 2.1 Кодекса этики Группы ПАО «ММК» ФИО1 и рекомендует и.о. начальника цеха Рудник ПАО «ММК» З.А.В. провести в отношении ФИО1 профилактические мероприятия, направленные на соблюдение Кодекса этики Группы ПАО «ММК».(л.д.62-63, 18)

В Распоряжении № от дата года указано, что ФИО1 допущено производственное упущение, выразившееся в нарушении ДИ ММК- 002-85-02.09.2023 п.п. 2.26 «Выполняет требования ПД СМК ММК П-68—2-23», положения ПД СМК ММК П-68—2-23 п.п,5.17.1 «Выполняет требования Кодекса этики Группы ПАО «ММК», Кодекса этики Группы ПАО «ММК» п.п 2.1 «Внутренние взаимоотношения».

Суду представлены указанные документы: ДИ ММК- 002-85-02.09.2023, ПД СМК ММК П-68—2-23 п.п. 5.17.1 «Выполняет требования Кодекса этики Группы ПАО «ММК», Кодекс этики Группы ПАО «ММК». Первые два документа являются отсылочными к нормам Кодекса этики. Кодекс этики Группы ПАО «ММК» в п.п 2.1 «Внутренние взаимоотношения» устанавливает уважение личной свободы, прав и достоинства человека, отношение к работникам с доверием и предоставление равных возможностей. Устанавливает, что не допускаются любые формы дискриминации или притеснения на рабочем месте и поведение, которое рассматривалось бы как оскорбительное и неприемлемое большинством людей (обществом). (л.д.71-74,75-87, 88-96). С Должностной инструкцией, Кодексом этики ФИО1 ознакомлен.

Таким образом, за установленное нарушение правил и требований к трудовой дисциплине, установленных внутренним актом организации, работодатель правомерно принял решение о применении меры воздействия в виде депремирования работника. Лишение ФИО1 премиальной выплаты является мерой дисциплинарного воздействия в целях недопущения на рабочем месте неприемлемого поведения.

Нарушений при вынесении Распоряжения судом не установлено, в рамках проверки обстоятельств работодателем получены Докладная <данные изъяты> ФИО2 от 18.03.2025; Докладная начальника карьера Х.М.Р. От 1.,03.2025; Пояснительная и.о.начальника участка ИДК ООО «ОСК» Ж.А.А. от 18.03.2025; Объяснительная ФИО1, от 18.03 2025; Протокол комиссии по этике ПАО «ММК». ФИО1 ознакомлен с Распоряжением.

Доводы истца о том, что в отношении него допущена клевета и оговор, не нашли подтверждения в ходе судебных заседаний. Судом получены материалы по заявлению ФИО1 в ОМВД России по Агаповскому району о ложном доносе в отношении него со стороны ФИО2 По результатам проверки вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела от дата года.(л.д.35-54)

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Поскольку судом не установлено оснований для удовлетворения требования истца о признании незаконным и отмене распоряжения, не подлежат удовлетворению производные требования о компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к публичному акционерному обществу «Магнитогорский металлургический комбинат» о признании незаконным и отмене распоряжения № от дата года, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Правобережный районный суд г. Магнитогорска.

Председательствующий:

Мотивированное решение изготовлено 07 ноября 2025 года