Апелляционное определение № 33-3087/2025 33-65/2026 от 8 февраля 2026 г.

УИД 04RS0007-01-2025-003300-57 № 33-65/2026

Судья Далбанова Е.В.
апелляционное определение

дело поступило 10.11.2024 г. изготовлено 09.02.2026 г.

ВЕРХОВНЫЙ СУД

РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

12 января 2026 г. г. Улан-Удэ

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия в составе председательствующего судьи Ивановой В.А., судей коллегии Хаыковой И.К., Тараевой И.А. с участием прокурора Халтыгеевой Н.Н. при секретаре Эрдынеевой О.Ж. рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Железнодорожного районного суда г.Улан-Удэ от 11 сентября 2025 г., которым постановлено:

Исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Заслушав доклад судьи Хаыковой И.К., ознакомившись с материалами дела, доводами апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца ФИО1, представителя ответчика ФИО3, показания свидетеля, заключение прокурора, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

обращаясь в суд с иском (с учетом уточнения иска), ФИО1 просила признать увольнение с работы незаконным, восстановить ее на работе в должности продавца-кассира, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 11.07.2025 г., компенсацию морального вреда в размере 120 тыс. руб.

Исковые требования мотивированы тем, что ФИО1 работала у индивидуального предпринимателя ФИО2 в должности продавца-кассира с 30.04.2025 г. по 11.07.2025 г. При приеме ее на работу был назначен испытательный срок два месяца с даты начала работы. 11.07.2025 г. истец была уволена согласно ч.1 ст. 71 Трудового кодекса РФ. Основанием увольнения послужили докладная записка руководителя о якобы безответственном отношении к работе, а также жалобы коллег и заместителей руководителя. Однако она выдержала испытание, т.к. продолжила работу по истечении срока испытания 30.06.2025 г., в связи с чем расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях, поэтому просила признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе в должности продавца-кассира, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 11.07.2025 г. по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 120 тыс. руб.

В судебном заседании суда первой инстанции истец ФИО1 исковые требования с учетом уточнения поддержала в полном объеме и суду пояснила, что начала работать у ИП ФИО2 с 30.04.2025 г., однако трудовой договор с ней заключен только 13.05.2025 г., поскольку руководитель по каким-то причинам откладывал заключение трудового договора, хотя она просила о его заключении. Испытательный срок она прошла успешно, показала отличные результаты, достаточно старательно выполняла свои трудовые обязанности, что возможно, в каком-то моменте произвело неблагоприятное впечатление на ее коллег. В этой связи они начали испытывать к ней неприязнь и впоследствии 30.06.2025 г. написали на нее несколько жалоб. Этим было аргументировано ее увольнение, однако написанные жалобы не соответствуют действительности, испытательный срок был пройден ею успешно. Кроме того, она продолжила работу после 30.06.2025 г., и не была уволена по истечении двух месяцев с момента принятия на работу.

Представитель ответчика ФИО3 с исковыми требованиями не согласился и в дополнение к письменным возражениям на иск суду пояснил, что ФИО1 была трудоустроена 13.05.2025 г., приступила к своим обязанностям в этот же день, все расчеты по оплате труда с ней производились с этой даты. Доказательств того, что истец работала у ИП ФИО2 с 30.04.2025 г., не имеется. Представленная фотография с графиком работы от 30.04.2025 г. сделана 14.05.2025 г., не является допустимым доказательством по делу, поскольку график работы, фотография которого представлена, выполнен в таблице Exel и может быть изменен любым лицом. Суть жалоб на истца заключается в том, что она не выполняла свои трудовые обязанности, перекладывала обязанности на других сотрудников, не могла полноценно ответить на вопросы покупателей по функциям товара, в результате чего покупатели уходили, не совершая покупки, даже не выслушивая консультации другого продавца, были конфликты с покупателями, на неоднократные замечания реагировала неадекватно, агрессировала и т.д.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явилась, была извещена надлежащим образом о месте и времени рассмотрения дела.

Судом первой инстанции постановлено вышеуказанное решение об отказе в удовлетворении исковых требований, с которым не согласилась ФИО1, поставив в апелляционной жалобе вопрос об отмене решения суда первой инстанции и принятии по делу нового решения об удовлетворении исковых требований.

В обоснование жалобы указано на то, что к материалам дела в качестве доказательства была приобщена фотография графика работы сотрудников ответчика на май 2025 г., а также скриншоты журнала звонков в телефоне истца. Суд признал фотографию недопустимым доказательством на основании домыслов представителя ответчика. Экспертиза данной фотографии не проводилась, следовательно, она остается допустимым свидетельством, подтверждающим факт начала работы истца до даты заключения трудового договора 13.05.2025 г. Должного внимания не было уделено также скриншотам журнала звонков, которые подтверждали телефонный разговор с магазином по вопросу трудоустройства 28.04.2025 г. и регулярное общение с управляющим магазина И. 02.05.2025 г., 03.05.2025 г., 08.05.2025 г., 09.05.2025 г., 12.05.2025 г. Увольнение по ст.71 Трудового кодекса РФ основано на докладной записке управляющего магазином и жалобах коллег и заместителей руководителя, однако в них содержится много искажений и необоснованных обвинений, не имеющих доказательной базы, что подтверждает неправомерный подход работодателя к оценке трудового поведения и эффективности истца. На основании этих документов невозможно сделать законный вывод о не прохождении испытательного срока, непосредственных документальных доказательств профессиональной непригодности представлено не было, жалоб от покупателей на работу ФИО1 не поступало, показаниями свидетеля управляющего магазином И. подтверждались ее надлежащие профессиональные качества.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции ФИО1 доводы жалобы поддержала и просила ее удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО3 просил оставить решение суда первой инстанции без изменения, а апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Изучив материалы гражданского дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, проверив законность решения суда в соответствии с положениями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В силу ч. 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

В силу части 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

Согласно части 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 13.05.2025 г. между ИП ФИО2 и ФИО1 заключен трудовой договор № <...>, по условиям которого истец принята на работу на должность продавца-кассира в торговую точку «<...>», расположенную по адресу: ...

По условиям трудового договора с целью проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе ФИО1 установлено испытание сроком 2 месяца.

Согласно пункту 3.2 заключенного между сторонами трудового договора работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, закрепленные в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью настоящего трудового договора; при осуществлении трудовой функции действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора; соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила и т.д.; соблюдать требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя, возмещать причиненный имуществу работодателя ущерб, исполнять иные обязанности, не предусмотренные настоящим трудовым договором, но вытекающие из существа и цели деятельности структурного подразделения для достижения максимального эффекта.

Разделом 5 трудового договора предусмотрено, что график рабочего времени работника соответствует российскому законодательству и определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными работодателем из расчета 40-часовой рабочей недели. Работнику устанавливается сменный график работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Очередность рабочих и выходных дней определяется графиком работы, который составляется руководителем и доводится до сведения работника не позднее, чем за один месяц до введения в действие.

13.05.2025 г. ИП ФИО2 издан приказ о приеме работника на работу, согласно которому ФИО1 принята на работу продавцом-кассиром в торговую точку «<...>» на основное место работы с полной занятостью. С данным приказом истец ознакомлена 13.05.2025 г.

Также 13.05.2025 г. между сторонами был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

13.05.2025 г. ФИО1 ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об обработке персональных данных, положением об оплате труда, инструкцией по охране труда, должностной инструкцией, что подтверждается листом ознакомления с локальными нормативными актами.

01.07.2025 г. ответчиком издан приказ ... о создании комиссии в составе ФИО2, бухгалтера С.., менеджера по персоналу К. для рассмотрения многочисленных жалоб от сотрудников магазина «Галамарт», докладной записки управляющего магазином в отношении продавца-кассира ФИО1, оценки сложившейся ситуации и принятия решения.

03.07.2025 г. работодателем издан приказ ... «Об отстранении работника от работы», которым постановлено отстранить ФИО1 от работы на неопределенный срок, начислять ей заработную плату в период отстранения от работы в размере 50% должностного оклада. С данным приказом истец ознакомлена 03.07.2025 г.

Согласно решению комиссии от 07.07.2025 г. ... ФИО1 признана не прошедшей испытательный срок в связи с грубым нарушением должностной инструкции продавца-кассира, нарушением корпоративной этики, что влияет на имидж и репутацию магазина, и принято решение уведомить истца об увольнении в связи с не прохождением испытательного срока согласно части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ с 11.07.2025 г.

08.07.2025 г. ФИО1 уведомлена о том, что заключенный с ней трудовой договор будет расторгнут 11.07.2025 г. в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

В данном уведомлении указаны следующие недостатки в работе истца, выявленные работодателем: неоднократные жалобы на выполняемую истцом работу; жалобы коллег (в частности, заместителей управляющего магазином о пренебрежительной реакции на замечания о халатном отношении к работе, несвоевременном выполнении поставленных задач, неадекватной реакции на критику и замечания по работе, агитировании сотрудников друг против друга); докладная записка непосредственного руководителя истца о безответственном и безынициативном выполнении трудовых обязанностей.

Приказом ИП ФИО2 № ... от 11.07.2025 г. ФИО1 уволена с занимаемой должности на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. С данным приказом истец ознакомлена 11.07.2025 г.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска, исходил из того, что обстоятельства, послужившие основанием для вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания истца, подтверждены представленными в материалы дела доказательствами, объективно свидетельствующими о не прохождении ФИО1 испытания по занимаемой должности, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения ее с занимаемой должности по ст. 71 Трудового кодекса РФ и предусмотренный законом порядок увольнения по данному основанию ответчиком соблюден.

Поскольку факт незаконности увольнения не нашел своего подтверждения, суд первой инстанции также отказал истцу в удовлетворении производных требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд апелляционной инстанции соглашается с данными выводами суда, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам, установленным в ходе рассмотрения дела и представленным по делу доказательствам. Оснований для отмены или изменения судебного решения по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), что предоставляет работодателю возможность оценить реальный уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков с точки зрения их достаточности для выполнения соответствующей трудовой функции, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя (определения от 24.03.2015 N 433-О, от 28.01.2016 N 5-О, от 20.04.2017 N 743-О и др.).

По смыслу ст. 71 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ увольнение работника по причине неудовлетворительного результата испытания обусловлено выявлением фактического несоответствия работника порученной ему работе ввиду неспособности этого работника выполнять данную работу вследствие недостаточного уровня имеющихся у него знаний, умений и профессиональных навыков, отсутствия необходимого опыта работы и т.п., при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны.

Предусмотренный же частью первой статьи 71 Трудового кодекса РФ специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает при увольнении работника указание причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 927-О, от 26 марта 2020 года N 707-О, от 23 июля 2020 года N 1826-О и др.). При этом само увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания, как не связанное с его виновным и противоправным поведением (часть первая статьи 71 Трудового кодекса РФ), не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий.

Вопреки доводам апелляционной жалобы в ходе рассмотрения дела возражения ответчика о том, что в течение испытательного срока ФИО1 выполняла свои должностные обязанности ненадлежащим образом, были подтверждены представленными суду доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка по установленным статьей 67 Гражданского процессуального кодекса РФ правилам оценки доказательств в их совокупности и взаимосвязи.

Согласно должностной инструкции продавца-кассира, утвержденной ИП ФИО4 02.05.2023 г., продавец-кассир обеспечивает бесперебойную работу магазина, принимает участие в мероприятиях по мониторингу конкурентов, опросах покупателей, презентациях товара, раздаче рекламных материалов, осуществляет контроль сохранности товаров, торгового оборудования, материальных ценностей, обеспечивает сохранность денежных средств, информирует заместителя управляющего магазином об имеющихся недостатках в обслуживании покупателей, принимает участие в инвентаризациях, обеспечивает чистоту и порядок в торговом зале, в период временного отсутствия старшего кассира и заместителя управляющего магазином выполняет их должностные обязанности, согласно п. 2.1.9. поддерживает в трудовом коллективе благоприятный морально-психологический климат, деловые отношения с его членами; соблюдает правила субординации, делового общения и нормы служебного этикета; не создает конфликтных ситуаций; не допускает высказываний оскорбительного характера, распространения недостоверной информации о сотрудниках ИП, а также действий или высказываний, способных нанести ущерб имиджу или деловой репутации ИП; согласно пункту 2.1.10 выполняет разовые поручения своих прямых руководителей (заместителя управляющего магазином, старшего кассира), связанные с деятельностью магазина; согласно пункту 2.2.10 осуществляет предупредительное и вежливое обслуживание покупателей, создает для них необходимые условия для подбора заинтересовавшего их товара, контролирует отсутствие нарушений правил торговли; согласно пункту 2.2.11 осуществляет предложение и показ товаров покупателям, оказывает покупателям помощь в выборе товаров, консультирует покупателей по вопросам назначения, потребительских свойств, качества товаров, правил ухода за товарами, цен, взаимозаменяемости товаров, новых и сопутствующих товаров, производит упаковку покупки, выдачу или передачу покупки на контроль; обеспечивает бесперебойную работу кассы, снимает кассу и т.д.

В силу пункта 2.5.2 должностной инструкции при выполнении функциональных обязанностей в качестве продавца запрещается вступать в конфликт, грубо и не сдержанно общаться с покупателями, игнорировать обратившегося покупателя, занимать отстраненную позицию, отправлять покупателя к другому сотруднику магазина, предварительно не выслушав его, переходить к другим делам, не убедившись в удовлетворенности покупателя полученной консультацией, собираться в группы, вести беседы на личные темы, а также темы, не связанные с реализацией товара, ругать или обсуждать действия других сотрудников компании и т.д.

Между тем, в материалы дела представлены доказательства ненадлежащего выполнения истцом своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

В частности, из докладной записки управляющего магазином <...> И.. от 30.06.2025 г. следует, что на протяжении всего периода работы сотрудника ФИО1 (с 13.05.2025 г.) на нее поступали неоднократные жалобы и докладные от коллег в устной и письменной формах, с ней проводились беседы с точечным разбором каждой ситуации в отдельности. В последующем жалобы и докладные участились, подавались в письменном виде на предмет невыполнения поставленных задач в установленные сроки, непризнания очевидных ошибок в рабочих процессах, провоцирования коллег на конфликт путем грубых ответов на замечания, оставления покупателей без внимания после начала консультирования и не передачи покупателей более опытным сотрудникам, что явно влияет на имидж и репутацию магазина.

В материалах дела также имеются жалоба продавца-кассира К.. от 30.06.2025 г. о том, что она просит обратить внимание на поведение ФИО1, на которую поступают неоднократные жалобы от покупателей; докладная заместителя управляющего магазином З. от 30.06.2025 г., согласно которой истец не выполняет поставленные задачи качественно и в срок; жалоба кладовщика Ф. от 05.06.2025 г. о том, что ФИО1 подговаривала ее написать заведомо ложные жалобы на сотрудников, обращалась к ее знакомой Валентине, проходившей стажировку, подговаривала на объединение против других сотрудников. Из докладной продавца-кассира Е. от 17.06.2025 г. следует, что ФИО1 при обслуживании покупателя, не сумев ничего объяснить, ушла без объяснений, оставив покупателя, и не позвала более опытного коллегу. Согласно жалобе продавца-кассира В. от 26.06.2025 г. она просила обратить внимание на продавца-кассира ФИО1, которая не выполняет работу, на замечания реагирует агрессивно, оставляет покупателя и т.д. Из жалобы продавца-кассира О. от 26.06.2025 г. следует, что истец на замечания отвечает в грубой форме, что было ранее неоднократно замечено не только по отношению к ней. В жалобе продавца-кассира К. от 26.06.2025 г. содержится просьба обратить внимание на сотрудника ФИО1, с которой у нее произошел конфликт, при обращении к ней с замечанием по поводу работы последняя реагирует и ведет себя неадекватно, отвечает в грубой форме.

В своих объяснениях от 04.07.2025 г., 07.07.2025 г. ФИО1 оспаривала указанные нарушения, ссылаясь на добросовестное исполнение ею должностных обязанностей, выполнение вверенных ею задач качественно и в разумные сроки, указывая, что она заинтересована в здоровом общении в коллективе, неконфликтных и доброжелательных отношениях в коллективе ради эффективной и продуктивной работы во имя процветания магазина. В своей работе сталкивалась с пренебрежительным и конфликтным поведением, при этом не стремилась разжигать или провоцировать конфликтные ситуации.

Между тем, судебная коллегия отмечает, что жалобы, которые поступали в отношении ФИО1, не признаны необоснованными, а ее доводы о неверном подходе к оценке ее трудового поведения и эффективности работы, несоответствии жалоб действительности, судебной коллегией отклоняются в связи со следующим.

Решение о выборе кандидата на замещение вакантной должности и заключении с ним трудового договора, по общему правилу, принимается на основании тех документов, которые в соответствии с действующим законодательством могут быть истребованы от лица, поступающего на работу. В силу статьи 65 Трудового кодекса РФ к числу таковых относятся, в частности, трудовая книжка и (или) сведения о трудовой деятельности; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, предъявляемый при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки), либо предоставлены претендентом в добровольном порядке (например, рекомендации, характеристики с предыдущего места работы и т.п.), а также с учетом результатов собеседования. Однако используемые при этом методы оценки деловых качеств кандидата не всегда позволяют работодателю составить полное представление о реальном уровне знаний, умений и профессиональных навыков лица, претендующего на замещение конкретной должности, а соответственно, и быть уверенным в том, что этот претендент способен справиться с поставленными перед ним задачами.

Детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. Работодатель самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором. Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава.

Имеющиеся в материалах дела доказательства не позволяют признать незаконным увольнение ФИО1 с работы, поскольку установленные в ходе судебного разбирательства фактические обстоятельства дела, подтвержденные в судебном заседании показаниями свидетелей, объективно подтверждают то, что деловые качества истца и ее отношение к работе не соответствовали возложенным на продавца-кассира должностным обязанностям и не способствовали созданию в трудовом коллективе благоприятного морально-психологического климата.

Оснований не доверять представленным письменным доказательствам, показаниям свидетелей у суда не имеется, субъективных мотивов работодателя для увольнения истца с работы не установлено.

Ссылка истца на сведения программы «Гифтоман» с инфограммой ежедневных отчетов на л.д.82-85, подтверждающие, по мнению истца, результаты работы магазина в дни ее работы и превышении фактической выручки от продаж плановых показателей также не имеют определяющего значения при оценке деловых качеств ФИО1, учитывая, что данная программа содержит информацию о том, на какую сумму денежных средств были совершены кассовые операции тем или иным продавцом-кассиром, в связи с чем анализ трудового участия истца в этом результате не представляется возможным.

На основе полной и всесторонней оценки проявленных ФИО1 в период испытательного срока деловых качеств судебная коллегия приходит к выводу о неудовлетворительном результате ее испытания и наличии достаточных оснований для признания ее не выдержавшей испытание.

При этом испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника. В рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п. Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе.

Представленные суду доказательства свидетельствуют не только о том, что истец в период испытания не выполняла надлежащим образом возложенные на нее трудовым договором и должностной инструкцией полномочия, но и неадекватно реагировала на замечания коллег и беседы руководства по поводу возникающих в процессе работы недостатков и ошибок, отвечала грубостью, а также провоцировала коллег на конфликтные ситуации, принимала попытки убедить некоторых коллег на подачу заведомо ложных жалоб на других сотрудников компании и т.д.

Вопреки доводам истца допустимых и относимых доказательств того, что представленные суду многочисленные жалобы, служебные записки, докладные, составленные сотрудниками и администрацией ответчика и подтверждающие ненадлежащее исполнение ею возложенных на нее обязанностей, неадекватное поведение, создание конфликтных ситуаций, вызваны субъективным отношением коллектива к истцу, суду в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ в материалы дела не представлено.

Согласно действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка компания ожидает, что работник будет сотрудничать с руководителем и коллегами, строить взаимоотношения на основе уважения, доброжелательности друг к другу и преданности компании, будет оказывать всестороннюю помощь своим коллегам в случае необходимости и т.д.

Между тем, из показаний допрошенного в качестве свидетеля И. работавшего управляющим магазина торговой точки <...> в период работы истца и до его увольнения с работы 17.09.2025 г., следует, что в коллективе установлена бригадная система мотивации, нет личных продаж, работа построена по принципу «от шага каждого зависит заработная плата твоего коллеги», поэтому работа является коллективной и важна коммуникация, однако с построением отношений, коммуникативными навыками у ФИО1 возникли сложности, начались жалобы сотрудников по поводу коммуникации сначала в устной форме, а затем поступили письменные жалобы, от покупателей поступали жалобы в устной форме. Для руководства важен хороший микроклимат в коллективе, для создания которого были приложены усилия администрации, однако с приходом на работу ФИО1 достигнутые в этом вопросе результаты стали ухудшаться.

При таких обстоятельствах, установив факт ненадлежащего исполнения истцом в период испытания трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, и, соответственно, наличие у работодателя предусмотренных законом оснований для расторжения трудового договора с в связи с неудовлетворительным результатом испытания, суд первой инстанции пришел к мотивированному выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Также судебной коллегией отклоняются доводы ФИО1 об истечении испытательного срока и возможности ее увольнения на общих основаниях, поскольку ответчиком представлена суду совокупность доказательств, подтверждающих трудоустройство истца с 13.05.2025 г., в связи с чем увольнение ее с работы 11.07.2025 г. по части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ является законным.

В материалах дела имеются адресованное ИП ФИО2 заявление ФИО1 с просьбой о принятии на работу с 13.05.2025 г., трудовой договор от 13.05.2025 г. о принятии истца на работу с указанной даты, который она подписала без замечаний, также как и своевременно ознакомилась с изданным работодателем приказом о трудоустройстве с 13.05.2025 г., однако возражений против даты начала трудовой деятельности не приводила ни в устной, ни в письменной форме, каких-либо оговорок трудовой договор и приказ о приеме на работу не содержат, тогда как ФИО1 не была лишена заявить о несогласии с указанной датой начала действия трудового договора.

Расчеты по оплате труда также производились с истцом с учетом трудоустройства с 13.05.2025 г., что подтверждается расчетными листками ее заработной платы, в том числе представленными ФИО1, и требований в части оплаты труда истец, как следует из ее объяснений, к работодателю не имеет; в табеле учета рабочего времени она указана как приступившая к исполнению трудовых обязанностей с 13.05.2025 г.

Трудоустройство истца к ИП ФИО2 с 13.05.2025 г. подтвердили допрошенные судом свидетели И., З.; не являются подтверждением работы истца с 28.04.2025 г. и показания свидетеля К., не содержащие утвердительных сведений о начале работы ФИО1 с 30.04.2025 г.

Объяснения истца в суде апелляционной инстанции также не свидетельствуют о безусловности ее доводов о начале работы с 30.04.2025 г., поскольку она суду пояснила, что начала работать 30.04.2025 г., отработала неполный рабочий день, продолжительностью 4 часа, это был день стажировки, после чего у нее были выходные дни с 1 по 3 мая 2025 г. Однако в подтверждение доводов о трудоустройстве с 30.04.2025 г. ФИО1 представлена фотокопия графика работы на май 2025 г., в котором у нее значатся рабочими днями 2, 6, 7, 10, 11 мая 2025 г. и т.д. с указанием в каждый рабочий день его продолжительности в течение 10 часов.

Таким образом, объяснения истца по вопросу начала работы у ИП ФИО2 не соответствуют другим имеющимся материалам дела, не являются логичными и не подтверждены доказательствами, в том числе с учетом того, что истец не отрицает согласно ее объяснениям в ходе судебного разбирательства установленный режим рабочего времени в течение 10 часов в дни работы и то обстоятельство, что 30.04.2025 г. она была на работе в порядке стажировки в течение 4 часов, после чего у нее были длительные выходные.

При этом представленный истцом суду график работы не содержит необходимых реквизитов, не заверен в установленном порядке, не подписан соответствующими должностными лицами, в связи с чем ответчиком было заявлено о ненадлежащем доказательстве и возможности его изготовления любым лицом с помощью программного обеспечения Eхсеl.

В подтверждение возражений против иска работодателем представлены график рабочего времени и табель учета рабочего времени, в которых ФИО1 значится как трудоустроившаяся с 13.05.2025 г.

Истцом не оспаривается, что она была включена во внутреннюю программу торговой группы <...> и рабочую группу сотрудников магазина, созданную с использованием посредством сети Интернет приложения-мессенджера Telegram, с 13.05.2025 г.

Также судебной коллегией отклоняется довод ФИО1 о том, что не было уделено должного внимания скриншотам журнала телефонных звонков, поскольку судом первой инстанции в полной мере исследованы все необходимые документы для разрешения данного вопроса, а именно график рабочего времени, табели учета рабочего времени, Положение об оплате труда работников, утвержденное ИП ФИО2, платежные ведомости, в связи с чем районный суд пришел к обоснованному выводу о том, что к исполнению трудовых обязанностей ФИО1 приступила с момента заключения трудового договора 13.05.2025 г., а сами по себе телефонные разговоры с работодателем, которые продолжались, по утверждению истца, до 13.05.2025 г., не являются безусловным подтверждением факта начала работы с 30.04.2025 г. и могут быть связаны в том числе с обсуждением вопросов трудоустройства.

Установив, что ФИО1 начала трудовую деятельность с 13.05.2025 г. и с указанной даты следует исчислять установленный трудовым договором 2-месячный испытательный срок, работодатель письменно за три дня до расторжения трудового договора предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, указав причины такого результата, оформил приказ о расторжении трудового договора с 11.07.2025 г., с которым ознакомил истца, принимая во внимание, что обстоятельства, указанные ответчиком в качестве причин увольнения подтверждаются письменными доказательствами, показаниями свидетелей, судебная коллегия полагает выводы суда о наличии у работодателя предусмотренных законом оснований для расторжения трудового договора с ФИО1 в связи с неудовлетворительным результатом испытания и о соблюдении порядка увольнения правильными и обоснованными.

Приведенные в апелляционной жалобе доводы являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, выводы суда не опровергают, не подтверждают нарушений норм материального и процессуального права, повлиявших на исход дела, и не являются основанием для отмены обжалуемого судебного акта.

В целом изложенные в апелляционной жалобе доводы не могут быть положены в основу отмены по существу правильного судебного постановления, так как сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и к выражению несогласия с произведенной судом первой инстанции оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной судом первой инстанции в полном соответствии с положениями Гражданского процессуального кодекса РФ. Оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Железнодорожного районного суда г.Улан-Удэ от 11 сентября 2025 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, расположенный в г. Кемерово, в течение трех месяцев путем подачи кассационной жалобы через суд, рассмотревший дело в качестве суда первой инстанции.

Председательствующий

Судьи