Решение № 2-3994/2017 2-3994/2017~М-4217/2017 М-4217/2017 от 11 октября 2017 г. по делу № 2-3994/2017

дело № 2-3994/2017


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Белгород 12 октября 2017 года

Октябрьский районный суд г. Белгорода в составе:

председательствующего судьи Дроздовой О.А.,

при секретаре Лукояновой А.С.,

с участием истца ФИО1, представителя ООО «Энергопромналадка» ФИО2, помощника прокурора г. Белгорода Рыбниковой Н.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Энергопромналадка» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Энергопромналадка», в котором просил восстановить его на работе в должности заместителя технического директора и признать незаконным приказ <номер> от 29.08.2017г., изменить формулировку увольнения в трудовой книжке на ст. 78 ТК РФ; признать приказ <номер> от 21.11.2017г. и приказ <номер> от 01.07.2017г. несоответствующими действительности, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В судебном заседании ФИО1 заявленные исковые требования уточнил, просил признать приказ № 7 от 29.08.2017г. незаконным и восстановить на работе с последующим расторжением трудового договора по ст. 78 ТК РФ в связи с соглашением сторон с 30.08.2017г., а также внести изменения записи в трудовую книжку, а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, в остальной части заявленные ранее требования не поддержал.

В судебном заседании ФИО1 уточненные требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании возражала против удовлетворения иска.

Прокурор полагал подлежащими заявленные исковые требования.

Исследовав материалы дела, представленные доказательства, выслушав лиц, участвующих в рассмотрении дела, суд приходит к следующим выводам.

С 21.11.2011г. Юдин работал в должности начальника по пунктам пропуска в ООО «Энергопромналадка», что подтверждается приказом о приеме на работу <номер> от 21.11.2011г., записью в трудовой книжке, а также трудовым договором <номер>.

Приказом <номер> от 01.07.2012г. на основании заявления, ФИО1 был переведен на должность заместителя технического директора.

29 августа 2017г. в соответствии с приказом <номер> истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 6 «в» ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При рассмотрении спора ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что Юдину предлагалось предоставить объяснение в письменной форме от дачи которых он отказался, в связи с чем суд приходит к выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения ФИО1

Согласно подпункту «в» пункта 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. По смыслу вышеприведенной нормы увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий: обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником; в трудовом договоре или приложении к нему точно указано какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать; охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции; сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую тайну. При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по подпункту «в» пункта 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий (ч.4 ст. 57 Кодекса). Дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника (по сравнению с предусмотренным Кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями).

Возможность увольнения работника на основании подп. «в» п. 6 ч.1 ст. 81 Кодекса не зависит от того, было ли включено соответствующее условие в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников, например, законом, коллективным договором, локальным нормативным актом.

Представитель ответчика пояснила, что заключенным с Юдиным трудовым договором было предусмотрено условие о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну.

При рассмотрении дела ответчиком представлен трудовой договор № 39 от 21.11.2011г., заключенный с ФИО1, пунктом 5.1.8 которого предусмотрено, что работник обязан не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну работодателя.

Между тем, в соответствии с данным трудовым договором ФИО1 был принят на работу на должность начальника по пунктам пропуска в ООО «Энергопромналадка», в то время как на момент увольнения работал в должности технического директора.

Доказательств, подтверждающих наличие в трудовом договоре, заключенном с истцом дополнительного условия о неразглашении охраняемой служебной, коммерческой тайны, ответчиком представлено не было, как не был представлен и сам трудовой договор о выполнении трудовых обязанностей истцом в должности заместителя технического директора.

В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 6.1 Федерального закона от 29.07.2004г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» права обладателя информации, составляющей коммерческую тайну, возникают с момента установления им в отношении этой информации режима коммерческой тайны в соответствии со статьей 10 настоящего Федерального закона.

Обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, имеет право: устанавливать, изменять, отменять в письменной форме режим коммерческой тайны в соответствии с настоящим Федеральным законом и гражданско-правовым договором; использовать информацию, составляющую коммерческую тайну, для собственным нужд в порядке, не противоречащем законодательству РФ; разрешать или запрещать доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, определять порядок и условия доступа к этой информации; требовать от юридических лиц, физических лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, органов государственной власти, иных органов, органов местного самоуправления, которым предоставлена информация, составляющая коммерческую тайну, соблюдения обязанностей по охране ее конфиденциальности; требовать от лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, в результате действий, совершенных случайно или по ошибке, охраны конфиденциальности этой информации; защищать в установленном законом порядке свои права в случае разглашения, незаконного получения или незаконного использования третьими лицами информации, составляющей коммерческую тайну, в том числе требовать возмещения убытков, причиненных в связи с нарушением его прав.

Статьей 10 Федерального закона от 29.07.2004г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» установлено, что меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем должны включать в себя: определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана; регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров; нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа «коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации.

Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в части 1 настоящей статьи.

Наряду с мерами, указанными в части 1 настоящей статьи, обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, вправе применять при необходимости средства и методы технической защиты конфиденциальности этой информации, другие не противоречащие законодательству Российской Федерации меры.

В соответствии со статьей 11 ФЗ «О коммерческой тайне» в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан: ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

Указанные требования закона ответчиком соблюдены не были, поскольку доказательств, свидетельствующих об ознакомлении ФИО1 с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну также представлено не было.

Приложением <номер> к Положению о коммерческой тайне, утвержденного приказом директора ООО «Энергопромналадка» от 20.10.2009г. <номер> предусмотрен перечень информации, составляющей коммерческую тайну ООО «Энергопромналадка».

Между тем, доказательств, подтверждающих, что ФИО1 был ознакомлен под роспись с указанным перечнем как и с самим положением также представлено не было.

Таким образом, учитывая изложенное, увольнение Юдина по основаниям предусмотренным подп. «в» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ нельзя считать законным.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволненный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

в п. 63 вышеназванного Постановления Пленума ВС РФ указано, что в соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере 2000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Энергопромналадка» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить в части.

Признать приказ <номер> от 29 августа 2017 года об увольнении ФИО1 незаконным.

Обязать ООО «Энергопромналадка» изменить формулировку увольнения ФИО1 на расторжение трудового договора по инициативе работника (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Дату увольнения – 29 августа 2017 года.

Взыскать с ООО «Энергопромналадка» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Белгородский областной суд в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения суда путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд города Белгорода.

Судья: