Решение № 2-2993/2017 2-2993/2017~М-3705/2017 М-3705/2017 от 16 июля 2017 г. по делу № 2-2993/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Сочи.

17.07.2017 г.

Центральный районный суд г.Сочи Краснодарского края в составе

председательствующего судьи Качур С.В.,

при секретаре судебного заседания Балашовой П.П.,

с участием истца ФИО1, его представителя ФИО2,

представителя ответчика АО "Главное управление обустройства войск" ФИО3,

помощника прокурора Центрального района г.Сочи Хисматовой Л.С.,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО "Главное управление обустройства войск" о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании удержанных отпускных выплат и задолженности по оплате труда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО "Главное управление обустройства войск" (АО "ГУОВ"), в котором просит признать незаконным увольнение ФИО1 по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ №; восстановить его на работе в <данные изъяты>в должности <данные изъяты>; взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула на день вынесения судом решения по делу; в счет компенсации морального вреда взыскать денежную сумму в размере 20000 рублей; взыскать денежную сумму незаконно удержанных отпускных в размере 16908,92 рублей; взыскать с задолженность по оплате труда за март, апрель 2017 г. 49700 рублей.

В обоснование требований указывает, что Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в порядке перевода из <данные изъяты> он был принят на постоянную работу в <данные изъяты> на должность <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ был заключен трудовой договор №, в соответствии с п.1.3 которого, рабочее место Работника расположено в офисе Работодателя по адресу: г.Сочи, <адрес>.

Как следует из приказа от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ он считается уволенным из № на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с формулировкой "Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя".

Истец считает факт увольнения несостоявшимся, а процедуру увольнения незаконной, не соблюденной и необоснованной.

По п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение штата работников) произведено с нарушением процедуры увольнения: не предложены все вакантные должности (ч.3 ст.81, ст.180 ТК РФ), не рассмотрен вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе (ст.179 ТК РФ), в связи с чем приказ об увольнении подлежит отмене, а истец - восстановлению на работе в прежней должности с взысканием заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

С ДД.ММ.ГГГГ из 18 сотрудников Подразделения эксплуатации имущества № 9 сотрудников с их согласия были переведены на аналогичные и вновь введенные должности в участок № Подразделения эксплуатации имущества № <данные изъяты>. Остальным сотрудникам в связи с предстоящей ликвидацией Подразделения эксплуатации имущества № было предложено уволиться по соглашению сторон. ДД.ММ.ГГГГ им получено уведомление о сокращении численности (штата) и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении должности <данные изъяты> Подразделения эксплуатации имущества № <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ им направлены документы в целях оценки преимущественного права на оставление на работе в адрес начальника <данные изъяты> ФИО4 Документы получены адресатом ДД.ММ.ГГГГ, но никаких действий со стороны <данные изъяты> не последовало. Какие либо вакантные должности ни в г.Сочи, ни в г.Москва ему не предлагались.

ДД.ММ.ГГГГ в день истечения срока предупреждения об увольнении, он как обычно вышел на работу, ни приказа об увольнении, ни предложения перевода на вакантную должность не получил и приступил к исполнению своих непосредственных трудовых обязанностей.

ДД.ММ.ГГГГ он также, вышел на работу и исполнял свои непосредственные трудовые обязанности, какой либо информации о возможности не исполнять работу до него не доводилось, трудовой книжки других документов, связанных с работой, не выдавалось.

Поскольку по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, а он не настаивал на увольнении, то соответственно он как работник приступил к работе с ведома работодателя (уполномоченного на это представителя).

При фактическом допущении работника к работе трудовой договор считается возобновленным и работодатель обязан оформить трудовые отношения.

В связи с тем, что приказ до него доведен ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ он продолжал исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и соблюдал трудовую дисциплину. Информации о существовании приказа № (об увольнении ДД.ММ.ГГГГ) как ДД.ММ.ГГГГ-го, так и ДД.ММ.ГГГГ-го № 2017 г. ни ему, ни находящимся с ним в одном кабинете уполномоченным представителям работодателя не сообщалось.

ДД.ММ.ГГГГ он получил приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, а также предложение вакантной должности "<данные изъяты>" в <данные изъяты>, личную карточка работника форма № для подписания.

Увольнение считает незаконным, так как имеет преимущественное право оставления на работе, предоставленное семейным сотрудникам, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи согласно ч.2 ст.179 ТК РФ.

В силу ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частями 1, 2 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Частями 1 и 2 ст.180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. "№ 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в п.29 разъяснено, что в соответствии с ч.3 ст.81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

После ознакомления с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (об увольнении ДД.ММ.ГГГГ), ему было сделано предложение вакантной должности "<данные изъяты>".

Считает данные действия грубыми нарушениями трудового законодательства, исключающими возможность признания увольнения законным.

После увольнения при отсутствии трудовых отношений между сторонами трудового договора письмом <данные изъяты> ему предложена вакантная должность дворника в <данные изъяты>

Между тем после издания работодателем приказа об увольнении работника, работодатель исходил из того, что трудовые отношения между сторонами трудового договора прекращены.

Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю право совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Следовательно, в нарушение требований ч.3 ст.81, частей 1, 2 ст.179, ч.1 ст.180 ТК РФ ответчиком процедура его увольнения, не соблюдена тем самым, грубо нарушены мои трудовые права.

В силу положений пунктов 60-63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", в случае признания увольнения незаконным, суд восстанавливает работника, взыскивает за время вынужденного прогула средний заработок, который определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

Статьей 151 ГК РФ определено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающие на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда, суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные, заслуживающие внимания обстоятельства. Суд также должен учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Статьей 237 ТК РФ определено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом не зависимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Кроме того, в ДД.ММ.ГГГГ месяце при расчете заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ с него незаконно была удержана сумма, ранее выплаченных отпускных в связи нахождением в период отпуска на больничном. Приказом <данные изъяты> № от ДД.ММ.ГГГГ ему перенесена часть ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 7 (семь) календарных дней на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в связи с временной нетрудоспособностью в период ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставленного приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.

Согласно расчетного листка за <данные изъяты> 2017г. с него были удержаны отпускные за 7 календарных дней в сумме 16908,92рублей. В приказе на перенос отпуска о необходимости удержания отпускных ничего не сказано. Заявлений на удержание отпускных он не писал. Направленные три заявления в адрес главного бухгалтера <данные изъяты> на возврат незаконно удержанных отпускных оставлены без внимания и ответа.

Согласно ч.4 ст.137 Трудового кодекса РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч.3 ст.155 настоящего Кодекса) или простое (ч.3 ст.157 настоящего Кодекса); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Аналогичные положения предусмотрены ч.3 ст.1109 ГК РФ, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения, при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки.

Предусмотренные ст.137 ТК РФ, ст.1109 ГК РФ правовые нормы согласуются с положениями Конвенции международной организации труда от 01.07.1949 г. № 95 "Относительно защиты заработной платы" (ст.8), ст.1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательных для применения в силу ч.4 ст.15 Конституции РФ, ст.10 ТК РФ, и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

Поскольку все случаи удержания из зарплаты перечислены в ст.137 ТК РФ и такое основание, как перенос отпуска в связи с нахождением на больничном, в ней отсутствует, получается, что для принудительного взыскания переплаты нет правовых оснований.

Правоприменительной судебной практикой сформировано мнение о невозможности взыскания с работника суммы оплаты неиспользованного отпуска, если она была получена не в связи с недобросовестностью работника или счетной ошибкой.

Удостовериться в правильности и полноте исчисленных и выплаченных сумм (компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы, выходного пособия) при окончательном расчете не представляется возможным в связи с частичным отсутствием расчетных листков. На направленные заявления от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, на имя <данные изъяты> ФИО5 о предоставлении расчетных листков, необходимых справок, документы предоставлены ДД.ММ.ГГГГ, но не в полном объеме.

Так же работодатель с целью занижения среднего заработка, влияющего на размер выплачиваемого выходного пособия, не обосновано занизил ежемесячно выплачиваемую премию за производственные показатели за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ 2017 г. Так за все время работы в <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ 2015 г. по ДД.ММ.ГГГГ 2017 г. ежемесячная премия за производственные показатели выплачивалась в размере от 100 % до 120 % в соответствии с Положением об оплате труда (премировании). После его отказа от предложения руководства расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон и получения уведомления о сокращении его должности и предстоящем увольнении по сокращению штата, ему было заявлено, что премия будет выплачиваться не в том размере, как остальным сотрудникам подразделения.

Считает это дискриминацией. Получив уведомление о сокращении его должности, он продолжал добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдал трудовую дисциплину.

Уполномоченным представителем работодателя в г.Сочи предоставлены сведения для премирования всех работников подразделения за март в размере 120 %, за апрель 2017 г. в размере 100 % должностного оклада. Вместе с тем, в соответствии с полученными расчетными листками премия за производственные показатели выплачена мне за март 2017г. – 10 %, за апрель 50 % должностного оклада. Всем остальным работникам подразделения премия за эти месяцы выплачена в размере 100 % должностного оклада. Дисциплинарных взысканий он не имел. Его заявление на имя генерального директора ДД.ММ.ГГГГ от 04.05.2017 г. о предоставлении копий приказов о выплате премии за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ 2017 г. оставлено без ответа. Необоснованная недоплата премии за ДД.ММ.ГГГГ 2017 г. составила 31950 рублей, за апрель 2017 г. -17750 рублей.

В судебном заседании сторона истца требования иска поддержала, исключила указание на дискриминацию истца со стороны работодателя.

Представитель ответчика иск не признал, ссылался также на пропуск истцом сроков исковой давности обращения в суд, предусмотренных ст.392 ТК РФ..

Участвующий в судебном заседании прокурор дал заключение о законности процедуры увольнения истца.

Выслушав лиц, участвующих в судебном заседании, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд не находит оснований для удовлетворения заявления.

В соответствии с ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с п.5 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно штампа Почты России об отправке конверта, а также самого искового заявления истца, исковое заявление направлено истцом ДД.ММ.ГГГГ.

Приказ о прекращении трудового договора истцом получен ДД.ММ.ГГГГ.

Между тем, истцом ранее было подано тождественное исковое заявление в суд ДД.ММ.ГГГГ, которое не было принято к производству суда на основании ч.1 ст.136 ГПК РФ и возвращено на основании ч.2 ст.136 ГПК РФ, которое им было обжаловано, в связи с чем вывод суда о пропуске истцом месячного срока для обращения в суд был бы преждевременным.

Согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Согласно положениям частей 1, 2 ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюзной организации, по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с положениями ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как разъяснено в п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004 г. № 2 в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

В соответствии со ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Профсоюзной организации у АО "ГУОВ" нет.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят работу в <данные изъяты> по трудовому договору № на должность главного специалиста в структурное подразделение: Подразделение эксплуатации имущества № Управления эксплуатации имущества (Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №).

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий в АО "ГУОВ", на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, <данные изъяты> было принято решение об исключении из штатного расписания <данные изъяты> (далее - <данные изъяты>) должности главного специалиста Подразделения эксплуатации имущества № <данные изъяты> (<данные изъяты> № <данные изъяты>) с ДД.ММ.ГГГГ.

Орган службы занятости Ответчиком был извещен ДД.ММ.ГГГГ.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников организации начинаются с момента предупреждения работников работодателем о предстоящем увольнении и заканчиваются моментом их фактического увольнения.

Поскольку должность главного специалиста <данные изъяты> № <данные изъяты> в штатном расписании была единственной преимущественное право истца на оставление на работе при сокращении численности или штата ответчиком не рассматривалось.

С указанным приказом истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (Уведомление о сокращении численности (штата) от ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ истец уволен со ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) (Приказ от № ДД.ММ.ГГГГ), с Приказом ознакомлен 04.05.20174 г.

Локально-нормативными актами ответчика обязанность предлагать вакантные должности в других местностях не предусмотрена.

В соответствии с организационной структурой <данные изъяты> и <данные изъяты> в г.Сочи Краснодарского края располагались <данные изъяты> и Участок № <данные изъяты> № <данные изъяты>

На период уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, вакантные должности в <данные изъяты> № <данные изъяты> и Участке № <данные изъяты> № <данные изъяты> отсутствовали, что подтверждается штатными расписаниями и расстановками указанных структурных подразделений за ДД.ММ.ГГГГ.

Вручение приказа об увольнении позже даты увольнения не свидетельствует об изменении периода трудовой деятельности истца, поскольку в силу ч.3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы - ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается штатными расписаниями и расстановками <данные изъяты> № <данные изъяты> за период ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, в которых должность истца отсутствует.

Кроме того, истец знал, что его последним рабочим днем является ДД.ММ.ГГГГ из уведомления о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ и приказа о сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ №, полученных ИСТЦОМ ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, сам по себе факт ознакомления с приказом о прекращении трудового договора после прекращения трудовых отношений не свидетельствует о грубом нарушении трудовых прав и не влечет изменения даты увольнения.

В день увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) с истцом произведен окончательный расчет, трудовая книжка истца направлена в адрес, указанный в его заявлении от ДД.ММ.ГГГГ, которая им получена ДД.ММ.ГГГГ.

Проверяя доводы истца о незаконности увольнения, суд установил, что сокращение штата имело место, увольнение истца произведено ответчиком с соблюдением установленной процедуры увольнения, требования статей 81, 82, ч.2 ст.180 ТК РФ работодателем не нарушены: вакантных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось; при этом суд признает несостоятельными доводы истца о преимущественном праве оставления на работе, поскольку сокращалась его должность, которая являлась единственной, в то время как в соответствии положениями ст.179 ТК РФ вопрос о преимущественном праве оставления на работе исследуется работодателем в том случае, если сокращаются не все должности.

В соответствии с ч.1 ст.124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Согласно ст.183 ТК РФ При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

Согласно п.17 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169, в редакции от 20.04.2010, очередной или дополнительный отпуск должен быть перенесен на другой срок или продлен в случае временной нетрудоспособности работника, удостоверенной больничным листком (листком нетрудоспособности); в случае привлечения работника к исполнению государственных или общественных обязанностей; в случае ареста работника; в других случаях, предусмотренных специальными постановлениями. Наниматель имеет право потребовать от работника представления документов, доказывающих невозможность использования отпуска в назначенное время. Кроме того, по особому заявлению работника отпуск должен быть перенесен и в случае, если наниматель не уведомил своевременно работника о времени его отпуска или не выплатил до начала отпуска заработную плату за время отпуска вперед.

Исходя из требований п.18 вышеуказанных Правил, если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником. Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя. Эти дни оплачиваются нанимателем в случае, если по закону или договору он обязан был выплатить заработную плату работника за время исполнения государственной или общественной обязанности или за время ареста. При удлинении отпуска вследствие временной нетрудоспособности добавочные дни нанимателем не оплачиваются.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истцу был предоставлен отпуск в количестве 14 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В период отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на лечении, что подтверждается листком нетрудоспособности, которые были предоставлены работодателю с заявлением о переносе части очередного отпуска в количестве 7 дней к очередному отпуску, запланированному в 2017 г.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № часть ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 7 дней перенесена на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с временной нетрудоспособностью в период ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставленного приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.

В январе 2017 истцом получены отпускные за оплачиваемый отпуск в количестве 14 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно истцом получено пособие по временной нетрудоспособности за 5 рабочих дней.

Таким образом за один и тот же период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчик оплатил истцу отпускные и пособие по временной нетрудоспособности.

Поскольку повторная оплата ежегодного оплачиваемого отпуска при его переносе нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрена, ответчиком был произведен перерасчет.

Разрешая спор, суд, руководствуясь положениями статей 124, 183 ТК РФ, установил, что работнику произведена выплата отпускных в полном объеме, пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика требуемой суммы.

При этом, доводы истца о незаконном удержании из его заработной платы при начислении отпускных суммы в размере 18908,33 рублей судом не приняты во внимание, поскольку удержание из заработка не производилось.

Таким образом, истец за один и тот же период получил и отпускные, и пособие по временной нетрудоспособности. В связи с болезнью истца во время отпуска работодатель правомерно перенес отпуск на другой срок, но без его оплаты, так как благодаря выдаче пособия по временной нетрудоспособности добавочные дни уже оказались оплаченными при предоставлении отпуска. При этом, удержание с истца денежной суммы связана с перерасчетом отпускных.

Повторная оплата ежегодного оплачиваемого отпуска при его переносе нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрена.

При прекращении трудового договора, истцу была произведена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 7 календарных дней.

Пунктом 4.1 трудового договора установлено, что ежемесячная плата истца состоит из должностного оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. В соответствии с локально-нормативными актами работодателя, на основании ключевых показателей эффективности деятельности работнику могут выплачиваться премии в порядке, сроки и размерах, определяемых локально-нормативными актами работодателя, т.е. в соответствии с установленным Положением об условиях оплаты труда, материальном стимулировании и социальной защищенности работников Общества (приказ от 29.11.2013 № 663).

Согласно условиям Положения п.6.1 текущая премия выплачивается работникам общества по итогам работы за месяц за надлежащее исполнение должностных обязанностей на основании ключевых показателей эффективности деятельности.

Пунктом 6.2 Положения размер премии (за производственные показатели) каждому работнику Общества устанавливается приказом генерального директора Общества, на основании обобщённых ключевых показателей эффективности деятельности пропорционально отработанному времени.

Пунктом 6.3 Положения предусмотрено, что сведения об эффективности деятельности структурного работника подаются руководителями подразделений Общества.

При этом, согласно Приказа от ДД.ММ.ГГГГ № и Приказа от ДД.ММ.ГГГГ № истцу была начислена и выплачена премия в размере 10 % (за март) и 50 % (за апрель) от должностного оклада, соответственно.

Выплата ежемесячной премии в размере 120 % не гарантируется Обществом, зависит от финансово-экономической возможности Общества, результатов достижения установленных ключевых показателей эффективности деятельности, качества и интенсивности выполняемой работы каждого работника, является правом, а не обязанностью Работодателя

Общество не принимало на себя безусловных обязательств и не гарантировало истцу получение ежемесячной премии в размере 120 %.

Трудовой договор был заключен сторонами на согласованных ими условиях, поскольку, подписав договор, истец согласился с предлагаемыми условиями и системой оплаты труда, предоставляющей генеральному директору право определять размер премии для каждого работника.

В соответствии с ч.2 ст.237 ТК РФ предусмотрено, что размер компенсации морального вреда определяется с учетом объема и характера причиненных работнику физических или нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

Поскольку судом не установлено нарушение прав работника, требование о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Отказать в удовлетворении иска ФИО1 к АО "Главное управление обустройства войск" о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании удержанных отпускных выплат и задолженности по оплате труда.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Центральный районный суд г.Сочи в течение месяца со дня составления решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено в соответствии с положениями ст.199 и ч.2 ст.108 ГПК РФ 24.07.2017 г.

Председательствующий