Апелляционное определение № 33-4144/2026 Ж-1428/2026 от 25 февраля 2026 г.

Судья суда первой инстанции фио

УИД 77RS0021-02-2025-008116-64

Номер дела в суде первой инстанции: № 02-9362/2025

Номер дела в суде апелляционной инстанции: № 33-4144/2026


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

26 февраля 2026 года адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего фио

и судей фио, фио,

при ведении протокола секретарем судебного заседания

фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи

фио

гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика ГПБУ "Государственного Природоохранного Центра" на решение Пресненского районного суда адрес от 09 сентября 2025 года, которым постановлено:

исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Государственного природоохранного Бюджетного учреждения адрес природоохранного центра» № 48 от 12 мая 2025г. о прекращении трудового договора с фио.

Восстановить фио на работе в Государственном природоохранном Бюджетном учреждении адрес природоохранном центре» в должности государственного инспектора в области охраны окружающей среды на особо охраняемых природных территориях 1 категории.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного природоохранного Бюджетного учреждения адрес природоохранного центра» в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере с 13 мая 2025г. по 09 сентября 2025г. в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма

В остальной части иска отказать;

УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к ГПБУ «Государственный природоохранный центр» о признании незаконным приказа № 48 о прекращении (расторжении) трудового договора № 118-ТД/23 от 26 декабря 2023 г. в связи с сокращением численности или штата работников организации по п.2 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе в должности государственного инспектора в области охраны окружающей среды на особо охраняемых природных территориях 1 категории, компенсации морального вреда в размере сумма, среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма

Требования мотивированы тем, что фио 26 декабря 2023 года принят на работу в порядке перевода в ГПБУ «Государственный природоохранный центр» на должность государственного инспектора в области охраны окружающей среды на особо охраняемых природных территориях 1 категории, на основании трудового договора (в редакции дополнительных соглашений к нему) № 118-ТД/23 от 26 декабря 2023 г.

В соответствии с приказом ГПБУ «ГПЦ» от 06.02.2025г. № 01-10-27/25 «О проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников ГПБУ «ГПЦ» должность государственного инспектора в области охраны окружающей среды на особо охраняемых природных территориях 1 категории с 21.05.2025 г. исключена из штатного расписания, внесены изменения и введено в действие новое штатное расписание ГПБУ «ГПЦ».

фио был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Истцу предложены вакансии, среди которых была должность главного специалиста и ведущего специалиста отдела организации экологического просвещения в адрес, главного юрисконсульта Отдела претензионно-исковой работы Правового управления.

фио против увольнения возражал, от предложенных вакансий не отказывался. Считает увольнение в связи с сокращением штата незаконным, полагая, что ответчик не выполнил обязанность, возложенную на него законом, не предложил работу, которую истец мог бы выполнять в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит представитель ответчика.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав истца фио и его представителя фио, возражавшую против доводов апелляционной жалобы, представителя ответчика - фио, поддержавшего доводы жалобы в полном объеме, выслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим изменению в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, а апелляционную жалобу ответчика не подлежащей удовлетворению, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия полагает решение суда первой инстанции подлежащим изменению в части размера присужденного ко взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что фио 26.12.2023 г. принят на работу в порядке перевода из ГПБУ «Мосприрода» в ГПБУ «Государственный природоохранный центр» в подразделение Отдела контроля адрес и адрес для выполнения работы по должности государственного инспектора в области охраны окружающей среды на особо охраняемых природных территориях 1 категории, на основании приказа № 266-к от 26.12.2023, о чем заключен трудовой договор № 118-ТД/23 от 26.12.2023г. в редакции дополнительного соглашения от 29.02.2024г. (л.д.59-62).

На основании пункта 7.4 Постановления Правительства Москвы от 21 января 2025 г. 43-ПП «О внесении изменений в правовые акты адрес и признании утратившими силу правовых актов (отдельных положений правовых актов) адрес» функции по региональному государственному контролю от Учреждения перешли с 21.01.2025г. к Департаменту природопользования и охраны окружающей среды адрес.

На основании приказа ГПБУ «ГПЦ» № 01-10-22/25-1 от 04.02.2025 г. в целях совершенствования деятельности ГПБУ «ГПЦ» и на основании приказа Учреждения от 04.02.2025 № 01-10-22/25 «О внесении изменений в штатное расписание» приказано утвердить и ввести в действие с 09.04.2025г. штатное расписание от 04.02.2025г. № 3.

На основании приказа ГПБУ «ГПЦ» № 01-10-27/25 от 06.02.2025 г. в соответствии с приказом от 04.02.2025 № 01-10-22/25 «О внесении изменений в штатное расписание», а также в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в ГПБУ «ГПЦ» приказано в срок до 07.02.2025г. подготовить уведомления о сокращении численности (штата) работников, предлагать работникам, подлежащим увольнению, в соответствии с их квалификациями другую работу (а при отсутствии - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) при наличии вакантных должностей.

Согласно части 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

06.02.2025 фио уведомлен о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата работников организации с 08.04.2025, о чем свидетельствует его подпись.

На основании приказа ГПБУ «ГПЦ» № 01-10-76/25-2 от 09.04.2025 г. приказано продлить процедуру сокращения штата в связи с временной нетрудоспособностью работников, уволить работников в т.ч. фио по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в день выхода на работу после закрытия листков нетрудоспособности.

06.02.2025 работодатель предложил работнику имеющиеся у него по состоянию на 06.02.2025 вакантные должности: помощник директора, старший экономист, главный юрисконсульт, делопроизводитель, главный эксперт, главный специалист, главный инженер по информационно-техническому обслуживанию, ведущий специалист, методист, механик, ведущий диспетчер, ведущий инженер, водитель автомобиля, эксперт, аналитик, главный аналитик, ведущий аналитик.

фио выразил согласие на предложенные вакансии, в частности на должность главного специалиста и ведущего специалиста отдела организации Управления экологического образования и просвещения в адрес, главного юрисконсульта в Отдел претензионной исковой работы, главного специалиста Отдела визуального мониторинга.

Вместе с тем, работодатель отказал в переводе на вакантные должности, в связи с тем, что функциональные обязанности работника не соответствуют требованиям, установленным квалификационным справочником.

Приказом ГПБУ «ГПЦ» № 48 от 12.05.2025г. фио уволен с должности государственного инспектора в области охраны окружающей среды на особо охраняемых природных территориях 1 категории на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.

Разрешая требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, суд первой инстанции пришел к следующим выводам.

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Из представленных сторонами документов следует, что фио имеет высшее образование, специалитет Московский государственный университет сервиса адрес, специальность «Юриспруденция», квалификация юрист, общий стаж работы 39 лет 11 месяцев, занимаемые должности: слесарь-вентиляционщик, монтажник систем вентиляции, инспектор отдела дознания, старший инспектор отдела таможенных расследований, юрист (стаж около 7 лет), государственный инспектор по охране особо охраняемых приводных территорий, государственный инспектор области охраны окружающей среды.

Из должностной инструкции главного юрисконсульта отдела претензионно-исковой работы Правового управления следует, что на должность главного юрисконсульта принимается лица, имеющие высшее (юридическое) образования и стаж работы по профилю не менее трех лет.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу, что у работодателя в период проведения мероприятий по сокращению штата работников Учреждения имелись вакантные должности, которые фио мог замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в частности должность главного юрисконсульта отдела пртензионно-исковой работы Правового управления.

Законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Однако, исходя из определения квалификации работника, работодатель обязан учитывать все составляющие, перечисленные в законе.

Суд первой инстанции также учел то, что в материалы дела ответчиком не представлено доказательств того, что комиссия работодателя была уполномочена самостоятельно устанавливать критерии оценки квалификации работников с целью определения преимущественного права на оставление на работе и занятие вакантной должности. Работодатель произвольно установил необъективные критерии оценки специальности.

При этом суд первой инстанции верно указал, что работодатель неоднократно предлагал фио вакантные должности, в числе которых уже отсутствовала должность главного юрисконсульта, на занятие которой он согласился еще 10 марта 2025 г.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что истец был уволен незаконно при нарушении ответчиком процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, поскольку на момент первичного уведомления фио о сокращении занимаемой им должности и в период проведения работодателем организационно - штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, у работодателя имелись вакантные должности, соответствующие квалификации фио, которые ему предложены не были.

Более того, судом первой инстанции верно указано на то, что в силу закона именно на работодателя возложена обязанность по предложению работнику вакантных должностей на протяжении всего срока до момента прекращения между сторонами трудовых отношений.

Вместе с тем, ответчик, приходя к выводу о том, что фио не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидатам на ряд имевшихся вакантных должностей, в частности главного юрисконсульта, данное обстоятельство должным образом до увольнения истца не проверил, поскольку не запросил у работника документы, подтверждающие наличие образования, квалификации, которые могли измениться с момента поступления работника на работу до начала процедуры сокращения, не производил сравнительный анализ по вакантным должностям.

Суд первой инстанции также верно обратил внимание на то, что фио имеет длительный стаж работы у ответчика (порядка 39 лет) и указал, что работодатель имеет право предложить сокращаемому сотруднику вакантные должности, которые требуют более высокой (либо иной) квалификации, принимая во внимание реальную возможность сотрудника выполнять данную работу с учетом его образования, квалификации и опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда) и впоследствии по результатам оценки возможности работника выполнять данную работу вправе отказать и не переводить его на такие должности.

Судом первой инстанции верно отмечено, что учитывая стаж и опыт работы фио, работодатель не лишен был возможности оценить способность истца выполнять работу по вакансиям главного специалиста и ведущего специалиста отдела организации Управления экологического образования и просвещения в адрес, главного юрисконсульта в Отдел претензионной исковой работы, главного специалиста Отдела визуального мониторинга, а также определить, требуется ли ему профессиональная подготовка и переподготовка в порядке ст. 196 ТК РФ, реализовать право на заключение ученического договора (ст. 198 ТК РФ).

Несоблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является грубым нарушением, влекущим незаконность увольнения работника.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к обоснованному вводу о том, что у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Вместе с тем, суд первой инстанции обратил внимание на то, что фио на момент прекращения трудовых отношений исполнилось 62 года, то есть ему оставалось три года до назначения пенсии.

При этом, суд первой инстанции правильно указал, что работнику, который попал под сокращение численности или штата, может быть назначена по предложению государственного учреждения службы занятости и при его согласии пенсия досрочно - на период до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста (ч. 1, 2 ст. 51 Закона № 565-ФЗ).

Увольнение приведет к отсутствию возможности для его трудоустройства и досрочного назначения пенсии по старости.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ. Размер данной компенсации определен судом первой инстанции в размере сумма, учитывая требования разумности и справедливости.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции в данной части.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Согласно части 3 статья 318 ТК РФ выплата сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Порядок расчета среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Придя к выводу о незаконности увольнения фио и необходимости восстановления его на работе в занимаемой должности, суд первой инстанции сделал правильный вывод о взыскании с ответчика с пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, произведя его расчет с учетом ст. 139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" вместе с "Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Разрешая требования фио о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции обоснованно исходил из периода вынужденного прогула в соответствии с положениями ст. ст. 234, 394 ТК РФ, которым является период с 13.05.2025 г. по 09.09.2025 г. (по день вынесения решения суда первой инстанции). Исходя из представленных ответчиком сведений о размере среднедневного заработка фио, который составил сумма, размер заработка за время вынужденного прогула составил сумма (84 рабочих дня*4677 руб. сумма)

Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (часть 1).

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть 2).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (часть 3).

Согласно разъяснениям в абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Указанные разъяснения касаются и среднего заработка, сохраняемого работнику на период трудоустройства.

Суд первой инстанции ошибочно не учел при определении суммы заработка за время вынужденного прогула сумму выходного пособия, выплаченного истцу при увольнении в размере сумма, а также выплаченные истцу суммы выходного пособия за второй и третий месяцы в размере сумма и сумма

На основании изложенного решение суда первой инстанции в данной части подлежит изменению, заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ГПБУ «ГПЦ» в пользу фио подлежит определению в размере сумма (сумма -сумма- сумма - сумма).

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что с фио проведено собеседование по результатам которого выявлено отсутствие у него необходимых знаний и умений, отклоняются судебной коллегией, поскольку в материалы не представлено никаких доказательств этому факту.

Довод жалобы относительно того, что должность, на которую суд первой инстанции восстановил истца, отсутствует в штатном расписании ответчика, признается судебной коллегией несостоятельным, поскольку увольнение было признано судом незаконным и работодатель обязан восстановить фио на занимаемой должности. Отсутствие должности в штатном расписании не влечет отмену суда первой инстанции.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не провел надлежащий анализ доказательств, судебной коллегией отклоняются, поскольку доводы о несогласии с произведенной судом оценкой доказательств и установленных обстоятельств не свидетельствуют о незаконности судебного решения, так как в силу положений ст. 56, 59, 67 ГПК РФ суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

В остальном, доводы апелляционной жалобы ГПБУ «ГПЦ» повторяют позицию ответчика и выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда первой инстанции подлежит изменению в части размера взысканного среднего заработка за время вынужденного прогула. В остальной части решение суда является законным и обоснованным, а доводы апелляционной жалобы ответчика – не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Пресненского районного суда адрес от 09 сентября 2025 года изменить в части размера, присужденного ко взысканию с Государственного природоохранного Бюджетного учреждения адрес природоохранного центра» заработка за время вынужденного прогула.

Взыскать с Государственного природоохранного Бюджетного учреждения адрес природоохранного центра» в пользу фио заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма

В остальной части решение Пресненского районного суда адрес от 09 сентября 2025 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 27.03.2026 г.

Председательствующий:

Судьи: