Решение № 2-969/2025 2-969/2025~М-274/2025 М-274/2025 от 24 июня 2025 г. по делу № 2-969/2025

Гражданское дело №

УИД №


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

10 июня 2025 года <адрес>

Московский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Черносвитовой Н.А.,

с участием представителя истца ФИО1 - ФИО4, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

представителя ответчика ПАО «Мобильные ТелеСистемы» - ФИО5, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

при секретаре ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Мобильные ТелеСистемы» о взыскании годовой премии, компенсации за задержку выплат и морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Мобильные ТелеСистемы» о взыскании годовой премии, компенсации за задержку выплат и морального вреда, мотивируя тем, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работал Филиале Публичного акционерного общества «Мобильные ТелеСистемы» <адрес> в Группе региональной эксплуатации сети в должности инженера. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между сторонами был расторгнут инициативе работника на основании п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В Трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ также было предусмотрено право истца на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (пункт 3.4.2) и обязанность ответчика производить истцу денежные выплаты в соответствии с Трудовым договором (пункт 4.1.5). При заключении трудового договора месячная ставка (должностной оклад) истца составляла 42 000 рублей; как видно из расчетных листков за период с января 2024 года по май 2024 года месячная ставка истца в этот период была равна 52 000 рублей, а с июня 2024 г. стала составлять 57 000 рублей.

При этом, согласно п.п. 6.2 и 6.3 Трудового договора порядок выплаты и размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат определяются Трудовым договором, приложениями и дополнительными соглашениями к Трудовому договору, локальными нормативными актами ответчика; размеры заработной платы работников указываются в трудовых договорах, локальных нормативных актах ответчика (п. 6.4 Трудового договора).

Приказом Президента ПАО «МТС» от ДД.ММ.ГГГГ № П с ДД.ММ.ГГГГ утверждена и введена в действие Политика ПТ-081-13 «Оценка эффективности и премирование работников Группы МТС на основании результатов деятельности».

Согласно п. 4.1 Политики она применяется в отношении всех работников, которые подлежат оценке эффективности персонала, и регулирует общие подходы к оценке эффективности работников ответчика и общие подходы к премированию работников, за исключением работников, занятых продажами и абонентским обслуживанием или имеющих специальную систему мотивации в соответствии с Приказами Президента ПАО «МТС».

Как следует из п. 4.10 Политики оценка эффективности персонала состоит из двух этапов: годовая оценка эффективности - процесс оценки работников за отчетный год и полугодовая оценка эффективности - процесс оценки работников за первое полугодие отчетного года: при этом согласно п. 9.2 Политики выплата премий по итогам работы за полугодие производится не позднее даты выплаты заработной платы за вторую половину сентября текущего года, выплата премий по итогам работы за год производится не позднее даты выплаты заработной платы за вторую половину мая года, следующего за отчетным годом.

Истец являлся работником ответчика, подлежавшим оценке эффективности персонала и имевшим право на получение премий по итогам работы за полугодие и премий по итогам работы за год. Так, в феврале 2024 г. истец получил премию по итогам работы за 2023 год, а в сентябре 2024 г. - премию по итогам работы за первое полугодие 2024 года.

В день увольнения истцу были выплачены только денежные средства в размере 13 841 рубля 57 копеек и, как видно из расчетного листка за декабрь 2024 г., он не получил в день увольнения премию по итогам работы за 2024 год.

Впоследствии истцу стало известно, что его коллегам, оставшимся работать у ответчика, годовая премия за 2024 год была выплачена в декабре 2024 г. после даты увольнения истца.

Истец направил в Филиал ПАО «МТС» в <адрес> письмо от ДД.ММ.ГГГГ, в котором попросил ответчика сообщить, в каком размере и когда истцу будет выплачена годовая премия за 2024 год, а также произвести выплату этой годовой премии по реквизитам банковского счета истца, по которым ранее истцу осуществлялась выплата заработной платы.

В ответ на письмо от ДД.ММ.ГГГГ ответчик сообщил истцу, что согласно ПТ-081-14 «Оценка эффективности и премирование работников Группы МТС на основании результатов деятельности» оценке эффективности и премированию за отчетный период подлежат работники, работающие у ответчика по основному месту работы и состоящие в трудовых отношениях с ответчиком на последний рабочий день отчетного периода, и что истец не подлежит годовому премированию, поскольку не был действующим работником ответчика на последний рабочий день отчетного периода.

Истец полагает, что отказ ответчика в выплате годовой премии за 2024 год является незаконным.

ПТ-081-14 «Оценка эффективности и премирование работников Группы МТС на основании результатов деятельности», на которую сослался ответчик, была утверждена и введена в действие только с 01.01.2025 г. Приказом Президента ПАО «МТС» от 28.11.2024 г. № 01/00193 П.

При этом прекращение трудовых отношений между работником и работодателем в отчетном периоде само по себе не является основанием для невыплаты работнику соответствующей (в данном случае годовой) премии, поскольку ее выплата обусловлена выполнением ответчиком определенных задач в отчетном периоде, в выполнении которых в пределах его компетенции участвовал и истец.

То обстоятельство, что определение условий и порядка премирования работников относится к исключительной компетенции работодателя, не могло являться основанием для отказа ответчика в выплате истцу годовой премии за 2024 год, поскольку, с учетом вышеизложенного, работник не может быть лишен права на получение гарантированных (входящих в систему оплаты труда) выплат по причине его увольнения в соответствующем отчетном периоде: предусмотренное локальным нормативным правовым актом работодателя право самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный им период. В этом случае работодатель вправе определять размер премирования пропорционально отработанному времени с учетом его вклада в общую работу организации, качества его работы, его отношения к труду.

В ответ на письмо от ДД.ММ.ГГГГ ответчик не представил истцу никакие данные расчета его годовой премии за 2024 год, в связи с чем истец исходит из следующих обстоятельств. Так как истец отработал значительный период в течение 2024 года, за который другим работникам начислена премия, у ответчика нет никаких свидетельств отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, то следует считать, что фактические значения всех ключевых показателей эффективности (КПЭ) равны целевым показателям, соответственно итоговый процент премии равен 100% в соответствии с пунктом 1 Приложения № 2 «Шкала соотношения процента выполнения показателя и процента премии за показа, удельные веса и набор элементов оценки эффективности)} к Политике.

Следовательно, размер годовой премии за 2024 год для истца = ((52 000,00 руб. + 52 000,00 руб. + 52 000,00 руб.) * 100% + (32 545,24 руб. + 47012,58 руб. + 38 786,42 руб.) * 100% (44 608,70руб. + 57 000,00руб. + 29 857,14 руб.; * 100% + (57 000,00руб. + 57 000,00 руд 8 397,32 руб.) * 100%) * 13% * 1 = 68 640 рублей 96 копеек, где: оклады за фактически отработанное время взяты из расчетных листков истца за период с января 2024 г. по декабрь 2024 г.; 13% - целевой размер (в %) годовой премии к годовому окладу для работников 5-6 грейда к которым относится должность истца, в соответствии с приложением № 3 «Целевой размер премий» к Политике;1 - коэффициент премии (в связи с непредставлением ответчиком истцу данных для расчета годовой премии за 2024 год коэффициент принят равным 1 как для работников, которые не проходили оценку за соответствующий период, в соответствии с п. 7 Политики.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию премия по итогам работы за 2024 год в размере 68 640 рублей 96 копеек.

Также с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты премии по итогам работы за 2024 год в размере 5 861 рубля 94 копеек за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из следующего расчета: задолженность - 68 640 рублей 96 копеек, период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; 61 день; ставка 21,00%, доля ставки - 1/150; формула 68 640,96 х 61 х 1/150 х 21% = 5 861,94 руб.

Незаконным бездействием ответчика (невыплата премии по итогам работы за 2024 год) истцу причинен моральный вред, который выразился в значительных нравственных страданиях от такого бездействия, в необходимости тратить свое время на неудачные попытки получения премии по итогам работы за 2024 год, судебное разбирательство. С учетом сказанного причиненный моральный вред истец оценивает в 50 000 рублей.

Истец просит взыскать с ответчика в его пользу премию по итогам работы за 2024 год в размере 68 640 рублей 96 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты премии по итогам работы за 2024 год за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 5 861 рубля 94 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В дальнейшем истец неоднократно уточнял исковые требования, в последнем уточнении просил суд взыскать с ответчика в его пользу премию по итогам работы за 2024 год в размере 63 577 рублей 28 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты премии по итогам работы за 2024 год за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 16 725 рублей 06 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 50 000 рублей и почтовые расходы в размере 90 рублей 60 копеек.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

На основании ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 - ФИО4 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме и по тем же основаниям.

Представитель ответчика ПАО «Мобильные ТелеСистемы» - ФИО5 уточненные исковые требования не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Исследовав материалы дела, выслушав участников процесса, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда. количеством и качеством выполненной работы, а также на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ч. 2 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В судебном заседании установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в Филиал Публичного акционерного общества «Мобильные ТелеСистемы» <адрес> региональной эксплуатации сети на должность инженера.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор между сторонами был расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

ДД.ММ.ГГГГ между ПАО «МТС» и и ФИО1 был заключен трудовой договор №, согласно п.3.4.2 которого предусмотрено право истца на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, а также обязанность ответчика производить истцу денежные выплаты в соответствии с Трудовым договором (пункт 4.1.5).

При заключении трудового договора месячная ставка (должностной оклад) истца составляла 42 000 рублей. С января 2024 года по май 2024 года месячная ставка истца составляла 52 000 рублей, а с июня 2024 г. - 57 000 рублей.

Указанные обстоятельства подтверждаются следующими доказательствами: трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, приказами № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ и не оспариваются сторонами.

Согласно п.п. 6.1 Трудового договора за выполнение работы, обусловленной настоящим договором, работодатель ежемесячно выплачивает работнику заработную плату. Заработная плата работника – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные, стимулирующие и иные выплаты.

Порядок выплаты и размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат определяется настоящим договором, приложениями и дополнительными соглашениями к договору, локальными нормативными актами работодателя, законодательства РФ (п.п.6.2).

Размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат указываются в договоре, приложениях и дополнительных соглашениях к договору, локальных нормативных актах работодателя до вычета налога на доходы физических лиц; размеры заработной платы работников указываются в трудовых договорах, локальных нормативных актах работодателя в российских рублях (п.п.6.3 и 6.4 Трудового договора).

Приказом Президента ПАО «МТС» от 18.01.2022 года № 01/00011 П с 01.01.2022 г. утверждена и введена в действие Политика ПТ-081-13 «Оценка эффективности и премирование работников Группы МТС на основании результатов деятельности».

Согласно п. 4.1 Политики она применяется в отношении всех работников, которые подлежат оценке эффективности персонала, и регулирует общие подходы к оценке эффективности работников ответчика и общие подходы к премированию работников, за исключением работников, занятых продажами и абонентским обслуживанием или имеющих специальную систему мотивации в соответствии с Приказами Президента ПАО «МТС».

Как следует из п. 4.10 Политики оценка эффективности персонала состоит из двух этапов: годовая оценка эффективности - процесс оценки работников за отчетный год и полугодовая оценка эффективности - процесс оценки работников за первое полугодие отчетного года; при этом согласно п. 9.2 Политики выплата премий по итогам работы за полугодие производится не позднее даты выплаты заработной платы за вторую половину сентября текущего года, выплата премий по итогам работы за год производится не позднее даты выплаты заработной платы за вторую половину мая года, следующего за отчетным годом.

ФИО1 в день увольнения была выплачена заработная плата в размере 13 841 рубля 57 копеек.

Премии по итогам работы за 2024 год ФИО1 в день увольнения не получил, что не оспаривалось в судебном заседании представителем ответчика.

Истец направил в Филиал ПАО «МТС» в <адрес> письмо от ДД.ММ.ГГГГ с просьбой сообщить, в каком размере и когда ему будет выплачена годовая премия за 2024 год, а также произвести выплату этой годовой премии по реквизитам банковского счета, на который ранее истцу осуществлялась выплата заработной платы.

Ответом ПАО «МТС» от ДД.ММ.ГГГГ истцу было сообщено, что, согласно ПТ-081-14 «Оценка эффективности и премирование работников Группы МТС на основании результатов деятельности» оценке эффективности и премированию за отчетный период подлежат работники, соответствующие следующим условиям: работающие в Компании по основному месту работы, состоящие в трудовых отношениях с ПАО «МТС» на последний рабочий день отчетного периода, и что истец не подлежит годовому премированию, поскольку не был действующим работником компании на последний рабочий день отчетного периода (ДД.ММ.ГГГГ).

Довод представителя ответчика о том, что локальными нормативным актами ПАО «МТС» не предусмотрена безусловная выплата работнику премии, включение в трудовой договор условия о возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную гарантированность таких выплат и разделом 4 ПТ-081-13 установлено, что премированию подлежат работники, которые, в том числе, работают в компании на конец отчетного периода, не имеют прерывания стажа работы в рамках отчетного периода более чем на 5 рабочих дней и выполнили сои индивидуальные задачи, выплата премии не является обязательного составной частью оплаты труда, а относится к дополнительным стимулирующим мерам поощрения – не может быть принят судом во внимание в силу нижеследующего.

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Из указанных положений следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

Часть 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Условия локальных актов работодателя должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Локальные акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за отработанное время.

Действующее законодательство гарантирует защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Согласно п.3 приказа ПАО «МТС» № 01/00088 П от 10.02.2025 года «О проведении оценки эффективности персонала за 2024 г.» установлено произвести расчет и выплату премий за 2024 год работникам, получившим оценку по результатам деятельности за отчетный период и имеющим право на выплату в соответствии с локальными нормативным актами компании.

Приказом ПАО «МТС» № 01/00198 П от 17.12.2024 года «Об утверждении принципов порядка промежуточной выплаты переменного вознаграждения за 2024 год» утверждены принципы, размер и порядок промежуточной выплаты переменного вознаграждения за 2024 год в соответствии с решением Совета Директоров, определен размер промежуточной выплаты переменного вознаграждения за 2024 год за выполнение КПЭ, исходя из совокупности данных фактической отчетности за 10 месяцев 2024 г., прогноза за ноябрь-декабрь 2024 года, установления срока выплаты не позднее ДД.ММ.ГГГГ, применены итоговые результаты выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) за 2024 год на рассмотрение компании в 2025 г. при подведении итогов 2024 года, в соответствии с внутренним нормативными документами, регулирующими принципы функционирования компании в области управления персоналом, а также систем мотивации и вознаграждения сотрудников.

Согласно справке о заработной плате ПАО «МТС» от ДД.ММ.ГГГГ на дату увольнения ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ заработная плата ему была выплачена, указание на премию по результатам работы за 2024 год в ней отсутствует.

Истцу премия по итогам работы за 2024 год не была выплачена в связи с тем, что он был уволен до издания вышеуказанного приказа от ДД.ММ.ГГГГ. Также установлено, что истец отработал период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, сведения о привлечения истца к дисциплинарной ответственности материалы дела не содержат. Кроме того, в феврале 2024 г. истцу была выдана премия по итогам работы за 2023 год, а в сентябре 2024 г. - премия по итогам работы за первое полугодие 2024 года.

Суд считает, что в настоящем случае истец был поставлен в неравное положение с другими работниками, полностью проработавшими отчетный период и продолжающими работать.

Исключение из премирования по итогам работы за год работников, трудовые отношения с которым прекращены на дату издания приказа о премировании, распространение премирования только на работников, состоящих в трудовых отношениях с ответчиком, свидетельствует о допущенной ответчиком дискриминации и ухудшает положение тех работников, которые работали в отчетном году (за который выплачивается соответствующее вознаграждение), заработали это вознаграждение, но прекратили трудовые отношения с работодателем на дату премирования.

При таком урегулировании работодателем вопросов выплаты вознаграждения по итогам работы за год положения локального нормативного акта ответчика, указывающего на негарантированность выплаты соответствующей премии, входят в противоречие с частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Согласно статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Прекращение трудового договора с работодателем по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат. Установление уволившемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми не прекращены, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника на получение указанных регулярных выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности (часть 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации) и гарантированного права на справедливую заработную плату.

То обстоятельство, что определение условий и порядка премирования работников относится к исключительной компетенции работодателя, порядок премирования предусмотрен локальным нормативным актом работодателя, не может являться основанием для отказа в удовлетворении иска, поскольку, с учетом вышеизложенного, работник не может быть лишен права на получение гарантированных (входящих в систему оплаты труда) выплат по причине его увольнения в соответствующем периоде; предусмотренное локальным нормативным правовым актом работодателя право самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный им период. В этом случае работодатель вправе определять размер премирования пропорционально отработанному времени с учетом его вклада в общую работу предприятия, качества его работы, его отношения к труду.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что довод представителя ответчика об отсутствии у истца права на спорную выплату – не может быть принят судом во внимание, поскольку противоречит закрепленному в части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации права каждого на получение вознаграждения за труд, а также тому обстоятельству, что защита конституционного права граждан на справедливую оплату труда является одним из приоритетных направлений государственной политики.

Учитывая всё вышеизложенное, суд полагает, что исковые требования о взыскании премии по итогам работы за 2024 год подлежат частичному удовлетворению за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ пропорционально отработанному времени в размере 48 937 рублей согласно представленному ответчиком расчету.

Представленный представителем истца расчет премии не может быть принят судом во внимание, поскольку противоречит имеющимся в материалах дела справке о заработной плате истца и Политике ПТ-081-13 «Оценка эффективности и премирование работников Группы МТС на основании результатов деятельности».

В соответствии со ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая допущенное ответчиком нарушение предусмотренного ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации срока выплат при увольнении, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты премии по итогам работы за 2024 год за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 12 873 рублей 69 копеек, исходя из следующего расчета: задолженность - 48 937 рублей (период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, 186 дней, ставка 21,00%, доля ставки - 1/150, формула 48 937 х 186 х 1/150 х 21% = 12 743,19 руб.; период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, 2 дня, ставка 20%, доля ставки - 1/150, формула 48 937 х 2 х 1/150 х 20% = 130,50 руб.).

В силу ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, учитывая всё вышеизложенное, а также объём и характер причинённых ФИО1 нравственных страданий, степень вины работодателя в нарушении прав работника, то обстоятельство, что истцом требовалось тратить время на получение от ответчик премии за его труд, а также принцип разумности и справедливости, суд полагает, что заявленный истцом размер 50 000 рублей является завышенным и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Согласно ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к судебным расходам относятся государственная пошлина и издержки, связанные с рассмотрением дела. К издержкам, связанным с рассмотрением дела относятся суммы, подлежащие выплате экспертам (ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержками, связанными с рассмотрением дела, являются, в том числе, расходы на оплату услуг представителя.

В соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии со ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснено, что расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ).

Согласно п. 11 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов. Вместе с тем, в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 17 июля 2007 года № 382-О-О, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования ст. 17 (ч. 3) Конституции РФ, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Согласно в п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

В соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года № 1 расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ).

При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111,112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ).

В соответствии с разъяснениями в п. 13 того же постановления разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.

Интересы истца ФИО1 в ходе рассмотрения данного дела представлял ФИО4, за что было оплачено истцом 50 000 рублей, что подтверждается договором об оказании юридической помощи от ДД.ММ.ГГГГ и распиской к нему.

ФИО4 были оказаны следующие юридические услуги: консультирование заказчика по вопросу взыскания премии по итогам 2024 года, компенсации морального вреда, составление и направление письма ответчику, составление искового заявления и содействие в его подаче в суд, представление интересов в суде первой инстанции до вынесения решения суда.

ФИО4 принимал участие в 4-х судебных заседаниях.

В соответствии с Рекомендациями по вопросам определения размера вознаграждения при заключении соглашений на оказание юридической помощи адвокатами, состоящими в Адвокатской палате <адрес>, утвержденными решением Совета Адвокатской палаты <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, размер вознаграждения за участие в качестве представителя доверителя в гражданском процессе в суде первой инстанции определен от 50 000 рублей, в случае длительности судебного разбирательства свыше трех судодней устанавливается дополнительная оплата в размере 5 000 рублей за каждое последующее судебное заседание.

Определяя размер судебных издержек на оплату услуг представителя истца, подлежащих возмещению в его пользу, суд учитывает стоимость расходов на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги в <адрес>.

Таким образом, учитывая все заслуживающие внимания обстоятельства, в том числе сложность дела, длительность его рассмотрения, степень участия представителя, представление доказательств, а также с учетом принципа разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 50 000 рублей.

Определение судом судебных расходов ответчика на представителя в указанном размере не является завышенным и не нарушает баланс прав и интересов сторон.

Истцом также были понесены расходы по оплате почтовых услуг в размере 90 рублей 60 копеек, что подтверждается квитанциями АО «Почта России» от ДД.ММ.ГГГГ.

Указанные расходы подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Согласно ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции государственная пошлина уплачивается в следующих размерах: при подаче искового заявления имущественного характера при цене иска до 100 000 рублей - 4 000 рублей; при подаче искового заявления неимущественного характера: для физических лиц - 3 000 рублей.

Поскольку при подаче иска истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, учитывая результат рассмотрения дела, с ответчика в доход муниципального образования <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 000 (4 000 + 3 000) рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 (паспорт гражданина РФ <данные изъяты>) к ПАО «Мобильные ТелеСистемы» (ИНН <данные изъяты>, ОГРН <данные изъяты>) о взыскании годовой премии, компенсации за задержку выплат и морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ПАО «Мобильные ТелеСистемы» в пользу ФИО1 премию по итогам работы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 48 937 рублей, компенсацию за задержку выплаты годовой премии по итогам работы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 12 873 рублей 69 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 50 000 рублей и почтовые расходы в размере 90 рублей 60 копеек.

В удовлетворении исковых требований в большем размере отказать.

Взыскать с ПАО «Мобильные ТелеСистемы» в доход местного бюджета госпошлину в размере 7 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам <данные изъяты> областного суда через Московский районный суд <адрес> в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Н.А. Черносвитова