Решение № 2-431/2017 2-431/2017~М-75/2017 М-75/2017 от 19 марта 2017 г. по делу № 2-431/2017

Дело №2-431/17


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«20» марта 2017 года г.Ломоносов

Ломоносовский районный суд Ленинградской области в составе:

Председательствующего судьи Михайловой Н.Н.

С участием прокурора *

И адвоката *

При секретаре *

Рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ****** к ООО «Инженерно-энергетический комплекс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

****** обратилась в суд с иском к ООО «Инженерно-энергетический комплекс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая, что работала у ответчика в должности специалиста отдела кадров на основании трудового договора *** от 25.01.2016 года. Трудовые обязанности исполняла в соответствии с квалификацией, соответствующей занимаемой должности. Являясь одним из двух специалистов по учету кадров, справляясь даже с увеличенным объемом работы, при численности работников в организации более 500 человек, что подтверждается отсутствием дисциплинарных взысканий.

* получила на руки трудовую книжку с записью о расторжении трудового договора по инициативе работодателя на основании п.2 ч.1 ст. 180 ТК РФ и расчет.

Процедура сокращения, предусмотренная абз.2 ст. 180 ТК РФ ответчиком не была соблюдена, поскольку она была уволена без предварительного письменного предупреждения.

В ходе рассмотрения дела по существу истец неоднократно изменяла исковые требования и в окончательной редакции заявления просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности специалиста отдела кадров, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с * по * в размере 128 076,49 рублей и компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей. Измененное требование было принято судом в соответствии со статьей 39 ГПК РФ.

Истец ****** в судебном заседании поддержала исковые требования в полном объеме, пояснила, что выполняла свои трудовые обязанности надлежащим образом, поэтому оснований для сокращения у работодателя не имелось. Кроме того, предложенные в ноябре 2016 года вакантные должности ей не подходят.

Представитель ответчика *, действующая на основании доверенности (л.д.40) возражала по заявлению, поддержала письменные возражения на исковое заявление (л.д.54-55,90-9, 101-103).

Выслушав объяснения истца, поддержавшего заявленные требования, представителя ответчика, не признавшего иск в полном объеме, показания свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора *, полагавшей исковые требования подлежащими отклонению, суд приходит к следующему.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 г. N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан. В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Судом установлено и усматривается из материалов дела, что с * ****** работала в ООО «Инженерно-энергетический комплекс» в должности специалист отдела кадров (л.д.18-19).

Согласно приказа ООО «ИЭК» "О проведении организационно-штатных мероприятий" *** от *, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий и изменением организации управления в ООО «Инженерно-энергетический комплекс», сокращена должность: специалист отдела кадров – 1 штатная единица (л.д.25).

* ****** уведомлена о сокращении занимаемой ею должности, вакантные должности в штатном расписании отсутствуют (л.д.26).

Уведомление о предстоящем сокращении было предъявлено ****** для подписания * в кабинете директора и зачитано, однако подписать уведомление и получить его на руки истец отказалась в присутствии свидетелей *, * и *, о чем составлен соответствующий акт (л.д.27).

Утверждение истца, что о предстоящем увольнении * она не извещалась и в ее присутствии не составлялся об этом акт, опровергается показаниями свидетелей *, *, *

У суда нет оснований не доверять показаниям названных свидетелей, т.к. они последовательны и не противоречат материалам дела.

Из содержания служебной записки от * адресованной генеральному директору ООО «ИЭК» также следует, что ****** было известно об исключении должности специалист отдела кадров из штатного расписания (л.д.24).

Исходя из положений норм Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как следует из материалов дела, при вручении уведомления об увольнении от * и * ****** была проинформирована о вакантных должностях по состоянию на * и * (л.д.28-31, 32-38).

Однако от предложенных вакансий ****** отказалась, что ею не оспаривалось.

Приказом ***ув от * ****** уволена с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с приказом истец ознакомлена и трудовую книжку получила в день увольнения, выходное пособие при увольнении выплачено.

Ссылка истца на то, что начальник отдела кадров * приказ *** от * «О проведении организационного-штатных мероприятий» получила ни в день издания, не имеет правового значения, так как порядок увольнения, предусмотренный трудовым законодательством РФ, ответчиком был соблюден, нарушений трудовых прав истца при разрешении настоящего спора не установлено.

Поскольку увольнение признано законным, то оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в порядке ст. ст. 140, 237, 394 ТК РФ, у суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ****** к ООО «Инженерно-энергетический комплекс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд через Ломоносовский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме принято 27 марта 2017 года.

Судья Н.Н.Михайлова