Решение № 2-15539/2025 2-4476/2026 2-4476/2026(2-15539/2025;)~М-10326/2025 М-10326/2025 от 25 января 2026 г. по делу № 2-15539/2025

Дело №

24RS0048-01-2025-017836-45


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 января 2026 года г.Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Хованской Н.А.,

при секретаре Султановой Я.А.,

с участием помощника прокурора Советского района г. Красноярска Пичканина В.Я.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Север-трак» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Север-трак» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ работал у ответчика в должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ работодателем в лице оперативного директора ФИО5 ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников организации по п. 2 ч. 1 с т. 81 ТК РФ. Приказом №-К ООО «Север-трак» от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 с т. 81 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ выдали на руки трудовую книжку, расчет всех причитающихся ему сумм в размере 139 699,72 рублей. Считает приказ об увольнении незаконным, поскольку ему не была предложена существовавшая на момент его уведомления должность <данные изъяты>, на занятие которой он был готов дать согласие. Увольнение произведено с нарушением установленной законом процедуры. Просит суд признать приказ ООО «Север-трак» №-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца ДД.ММ.ГГГГ с должности <данные изъяты><данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить ФИО1 на работе в ООО «Север-трак» в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ООО «Север-трак» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 89 310,27 рублей с ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца ФИО6, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования поддержали по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представители ответчика ООО «Север-трак»- ФИО7, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО8, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании признали исковые требования в части признании приказа ООО «Север-трак» №-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца ДД.ММ.ГГГГ с должности <данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении ФИО1 на работе в ООО «Север-трак» в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, просили зачесть суд в счет заработной платы, присужденной за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, ранее выплаченные истцу суммы, на ДД.ММ.ГГГГ остаток оплаты вынужденного простоя в случае удовлетворения требований составляет 16 453,2 рублей, просили снизить размер компенсации морального вреда.

Выслушав доводы сторон, заключение помощника Советского района г. Красноярска Пичканина В.Я., полагавшего требования истца о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, оценив исследованные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу о том, что требования истца являются обоснованными, подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

На основании ч.1-2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ходе судебного разбирательства, судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Север-тракт» в лице директора ФИО9 («Работодатель») и ФИО1 («Работник») заключен трудового договор №, в соответствии с условиями которого, последний принят на должность <данные изъяты> по основному месту работы. Дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ, рабочее место работника расположено по адресу: <адрес>.

Согласно раздела 3 трудового договора, за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику выплачивается: должностной оклад в размере 25 000 рублей в месяц, районный коэффициент в размере 30% должностного оклада в месяц, процентная надбавка за непрерывный стаж работы в центральных районах 30% должностного оклада.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца: 25-го числа текущего месяца за первую половину месяца и 10-го числа месяца следующего за отработанным, окончательный расчет за отработанный месяц. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Прием на работу истца оформлен Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно должностной инструкцией специалиста службы по обеспечению внутриобъектового и пропускного режима ООО «Север-трак», утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, специалист службы по обеспечению внутриобъектового и пропускного режима ООО «СЕВЕР-ТРАК», на должность специалиста назначается лицо, имеющее среднее образование, прошедшее собеседование и стажировку.

Согласно сведений диплома КГБОУ СПО «Красноярский юридический техникум» № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 освоил образовательную программу среднего профессионального образования и успешно прошел государственную итоговую аттестацию Право и организация социального обеспечения.

Штатным расписанием ООО «Север-трак» от ДД.ММ.ГГГГ, утвержденным приказом организации от ДД.ММ.ГГГГ №/к установлен штат в количестве 251,5 единиц, предусмотрена должность <данные изъяты> в структурном подразделении в количестве 4,00 штатных единиц.

Приказом ООО «Север-трак» от ДД.ММ.ГГГГ №/к утверждено и введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание с количеством 336,5 штатных единицы с месячным фондом заработной платы в размере 18 052 006,40 рублей.

Приказом о сокращении штата сотрудников от ДД.ММ.ГГГГ № постановлено в связи с необходимостью оптимизации штатной структуры организации, из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ исключить следующую должность: <данные изъяты>- 1 ед. Руководителю отдела по работе с персоналом ФИО10 в порядке, установленном действующим трудовым законодательством подготовить проект нового штатного расписания в срок до ДД.ММ.ГГГГ, уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата в срок до ДД.ММ.ГГГГ, подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемому работнику. ФИО1 с приказом ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Штатным расписанием ООО «Север-трак», утвержденным приказом организации от ДД.ММ.ГГГГ №/к утвержден штат на ДД.ММ.ГГГГ в количестве 336,50 единиц, предусмотрена должность специалиста Службы по обеспечению внутриобъектового и пропускного режима в структурном подразделении в количестве 7,50 штатных единиц.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников организации <данные изъяты> согласно которого, в связи с необходимостью оптимизации штатной структуры организации, руководство ООО «Север-трак» приняло решение о сокращении численности сотрудников <данные изъяты>.

С учетом деловых и профессиональных качеств сотрудников <данные изъяты>, истец уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Указано, что трудовой договор будет расторгнут по этому основанию ДД.ММ.ГГГГ, если не смогут перевести на другую имеющуюся работу в ООО «Север-трак», которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

На данный момент в ООО «Север-трак» есть несколько вакантных должностей (<данные изъяты>) которые могут быть предложены с учетом имеющейся квалификации, для дальнейшего трудоустройства.

ФИО1 с уведомлением ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, против сокращения не возражал, от предложенных вакантных должностей отказался.

Штатной расстановкой ООО «Север-трак» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено наличие вакантных должностей, в том числе, начальник производства, технический директор, руководитель управления материально-технического снабжения, директор по производству, заместитель директора, начальник отдела PLM и сертификации, экономист, бизнес-аналитик, менеджер по подбору персонала, руководитель тендерного отдела, уборщик производственных и служебных помещений, электрик, контролер КПП/Административно-хозяйственный отдел, руководитель отдела материально-технического снабжения/Отдел материально-технического снабжения, специалист по внешнеэкономической деятельности/ Отдел материально-технического снабжения, руководитель отдела маркетинга/Отдел маркетинга, помощник аналитика по внедрению и развитию проектов, ведущий инженер-конструктор, начальник конструкторского отдела, ведущий инженер- конструктор по электрооборудованию, маляр цеха металлообработки, инженер- технолог.

Приказом ООО «Север-трак» от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО1, <данные изъяты>, уволен ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности штата работников, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Основание: приказ о сокращении штата сотрудников от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников. С данным приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Оценивая имеющиеся по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Исходя из смысла положений ст. ст. 81, 179, 180 ТК РФ, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру, в частности, путем сокращения численности или штата работников, при проверке законности увольнения конкретного работника по сокращению штата обязан в суде доказать, что увольнение этого работника обусловлено именно указанными целями.

Конституционным Судом РФ в Определениях от 15 июля 2008 года № 411-О-О, № 412-О-О, № 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 года № 840-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом согласно требованиям ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В то же время, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 19 мая 2020 г. № 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО2." (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П), действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

В ходе судебного разбирательства установлено, что фактически сокращение численности и штата работников ООО «Север-трак» не произведено, после издания приказа работодателем о сокращении ДД.ММ.ГГГГ штатная численность организации по сокращаемой должности увеличилась с 4 штатных единиц до 7,5 штатных единиц.

С учетом изложенного, суд считает, что в данном случае имело место мнимое сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Оценивая приведенные доказательства в их совокупности, учитывая отсутствие реальных оснований для сокращения занимаемой истцом должности, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует признать незаконным.

Кроме того, суд полагает, что работодателем при расторжении трудового договора истца была нарушена процедура увольнения.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

В нарушение требований ст. ст. 81, 179, 195.1, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 16.04.2009 N 538-О-О работодателем не оценивалось право преимущественного оставления на работе ФИО1

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность). Требования, которым должна соответствовать такая работа, определены частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Пункт 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывает, что необходимо также учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу в зависимости от его образования, квалификации, опыта.

Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, то есть во всех структурных подразделениях организации, к которым в соответствии с пунктом 16 вышеназванного Постановления относятся филиалы, представительства, отделы, цеха, участки, расположенные в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Так же при увольнении ФИО1 ответчиком требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдены не были, ответчиком не предложены вакантные должности начальника производства, руководителя управления материально-технического снабжения, специалиста по внешнеэкономической деятельности, менеджера по подбору персонала.

Кроме того, в судебном заседании ответчик исковые требования в части признания незаконным приказа об увольнении и восстановлении истца на работе частично.

Суд принимает в соответствии со ст.39 ГПК РФ признание ответчиком иска, поскольку это не противоречит закону, не нарушает прав и охраняемых законом интересов третьих лиц.

Судом в соответствии с п. 2 ст. 173 ГПК РФ разъяснены ответчику последствия признания иска, предусмотренные п. 3 ст. 173 ГПК РФ (при признании ответчиком иска и принятии его судом принимается решение об удовлетворении заявленных истцом требований), последствия признания иска представителю ясны.

Согласно ст. 173 ГПК РФ при признании ответчиком иска и принятия его судом принимается решение об удовлетворении заявленных истцом требований.

При таких обстоятельствах, суд принимает признание ответчиком иска в части признании приказа ООО «Север-трак» №-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца ДД.ММ.ГГГГ с должности <данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении ФИО1 на работе в ООО «Север-трак» в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку данное признание иска не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц

С учетом изложенного, увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным. Суд полагает необходимым признать незаконным Приказ ООО «Север-трак»№-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ с должности <данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Север-трак» в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно пунктам 9, 13 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии с п. 15 Постановления при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

Согласно расчетных листков и расчета среднедневного заработка ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ года начислена следующая заработная плата по основной должности:

За декабрь 2024 года- 58 718,33 рублей

За январь 2025 года- 86 206,40 рублей

За февраль 2025 года – 82 992 рубля

За март 2025 года – 97 436,80 рублей

За апрель 2025 года – 92 884,09 рублей

За май 2025 года – 97 562,13 рублей

За июнь 2025 года – 86 502,47 рублей

За июнь 2025 года- 91 557,07 рублей

За июль 2025 года – 91 557,07 рублей

За август 2025 года- 1 904,76 рублей

Всего 695 661,67 рублей.

Среднедневной заработок истца составил 5 521,12 рублей исходя из расчета 695 661,67 рублей/ 126 дней (2 + 17+19 + 21 +18 +15 + 14+ 19+ 1).

Таким образом, за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ расчет среднего заработка подлежит исходя из 56 дней и составляет 66 253,44 рублей из расчета: 56 дней ? 5 521,12 руб.=309 182,72 рублей- 126 985,76 руб. (выплачено выходное пособие за 1 месяц)- 115 943,52 руб. (выплачено выходное пособие за 2 месяц). Суд принимает во внимание, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Разрешая требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством, подлежащим применении при разрешении требований работника о компенсации морального вреда.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная <данные изъяты>, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Из содержания пункта 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" следует, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную <данные изъяты>, честь и доброе имя, <данные изъяты> переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая обстоятельства дела, характер допущенного нарушения прав истца, установленные судом неправомерные действия ответчика в части незаконности увольнения истца, с учетом длительности допущенного нарушения, принимая во внимание значимость нарушенного права, степень нравственных страданий истца и вины ответчика, а также требования разумности и справедливости, суд считает возможным установить размер компенсации морального вреда в заявленной истцом сумме 30 000 рублей.

На основании ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 10 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ ООО «Север-трак»№-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ с должности <данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Север-трак» (ИНН № в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Север-трак» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 66 253,44 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, всего 96 253,44 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Север-трак» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 в остальной части отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение месяца с даты изготовления мотивированного текста решения.

Председательствующий Н.А.Хованская

Мотивированный текст решения изготовлен 26.01.2026 года.

Судья Н.А. Хованская