Решение № 2-490/2025 2-490/2025(2-7220/2024;)~М-4571/2024 2-7220/2024 М-4571/2024 от 9 июля 2025 г. по делу № 2-490/2025

Дело №2-490/2025

59RS0007-01-2024-008916-54


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Пермь 26 июня 2025 года

Свердловский районный суд г. Перми

в составе председательствующего судьи Кокаровцевой М.В.,

при секретаре Дегтяревой Е.В.,

с участием помощника прокурора Чугаевой А.А.,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО4 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Производственное объединение «Маяк» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Федеральному государственному унитарному предприятию «Производственное объединение «Маяк» (далее также предприятие) о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала в ФГУП «ПО «Маяк» в должности инженера-технолога отдела по развитию и реконструкции производства завода 156.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Считает увольнение незаконным, поскольку:

- увольнение произведено при наличии у работодателя возможности перевести ее с ее письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, что является нарушением ст. 81 ТК РФ;

- увольнение произведено работодателем без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, (при том факте, что она является председателем профсоюзной организации, действующей на предприятии), что является нарушением гарантий работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, установленных ст. 374 ТК РФ.

- работодателем не были исполнены обязанности, связанные с сокращением численности или штата работников, установленные Коллективным договором, а именно, не были приняты меры, установленные п. 2.5.1, п. 2.5.2 и 2.5.3 Коллективного договора, позволяющие избегать сокращения численности или штата, а также меры по трудоустройству работников, высвобождаемых в результате сокращения численности или штата.

- увольнение произведено с целью ее увольнения как председателя профсоюза, носит дискриминационный характер и является фиктивным.

- при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, выразившееся в утверждении штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором отсутствует моя должность, работодатель не сообщил об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, таким образом, сокращение штата произведено без уведомления профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 82 ТК РФ.

В связи с чем, просит восстановить ее на работе в должности инженера-технолога отдела по развитию и реконструкции производства завода 156 ФГУП «ПО «Маяк», взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом.

Представитель истца в судебном заседании поддержал доводы искового заявления, просил его удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании с заявленными исковыми требованиями не согласилась по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление, полагает увольнение истца законным.

Третье лицо Межрегиональный Профессиональный союз «Рабочая ассоциация» представителя в судебное заседание не направило, в ранее представленной письменной позиции указало на то, что не согласно с расторжением трудового договора с истцом, в действиях ответчика усматриваются нарушения, которые возможно квалифицировать как дискриминацию по профсоюзному признаку и по признаку нахождения в той или иной общественной организации, в ходе проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников была нарушена процедура сокращения.

Помощник прокурора Свердловского района г. Перми в судебном заседании дал заключение о наличии оснований для восстановления истца на работе в прежней должности в связи с допущенными работодателем нарушениями в процедуре увольнения.

Исследовав материалы дела, заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 №1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работала в ФГУП «ПО «Маяк» в должности <данные изъяты> 156 (т. 1 л.д. 6-7).

Генеральным директором ФГУП «ПО «Маяк» издан приказ №-п от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении штатных расписаний структурных подразделений предприятия», в соответствии с которым в целях рационального и эффективного использования трудовых ресурсов и кадрового потенциала утверждены штатные расписания структурных подразделений предприятия, в т.ч. завода 156.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о том, что приказом по предприятию №-п от ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание завода 156, из которого исключена занимаемая ею должность <данные изъяты> (т. 1 л.д. 78) с предложением перечня вакантных рабочих мест на ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 79).

На уведомлении ФИО1 сделана отметка: «Ознакомлена, не согласна. Нарушен порядок уведомления. Прошу предоставить информацию о наличии вакантных мест на предприятии».

В дополнение к уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ предложено рассмотреть вакансии и выразить согласие/несогласие на перевод при обязательном прохождении внеочередного медицинского осмотра. Экземпляр письма с перечнем вакантных рабочих мест на ДД.ММ.ГГГГ получен ФИО1 (т. 1 л.д. 3-4).

ДД.ММ.ГГГГ в дополнение к уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ предложено рассмотреть вакансии и выразить согласие/несогласие на перевод при обязательном прохождении внеочередного медицинского осмотра. Экземпляр письма с перечнем вакантных рабочих мест на ДД.ММ.ГГГГ получен ФИО1 (т. 1 л.д. 5-7). При этом на уведомлении ФИО1 указано на необходимость ознакомить ее с должностными обязанностями, квалификационными требованиями, графиками работы рабочих мест: сменный инженер – технолог завода 23, инженер – технолог ПМЗ, комплектовщик изделий и инструментов ПМЗ и распределитель работ РСУ.

ДД.ММ.ГГГГ истцу передано уведомление для рассмотрения всех представленных вакантных должностей до 16-50 часов ДД.ММ.ГГГГ с приложением запрашиваемых должностных инструкций, распорядков дня, режимом работы РСУ (т. 1 л.д. 85-86).

Приказом №.6/1360 от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 74-76).

Полагая увольнение незаконным, истец обратилась в суд с настоящими исковыми требованиями.

Проанализировав представленные в дело доказательства по правилам ст. 67 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что ФГУП «ПО «Маяк» нарушена процедура увольнения ФИО1, предусмотренная вышеназванными нормами трудового законодательства, в связи с чем, ее увольнение не может быть признано законным.

Так, из предоставленного в судебном заседании в материалы дела перечня вакантных рабочих мест, имеющихся на предприятии в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ следует, что на момент вручения уведомления ФИО1 о сокращении и в последующее время вплоть до увольнения истца, на предприятии имелись вакантные должности, в том числе сменных инженеров – технологов завода 235 цех 3, цеха 5, а также подсобных рабочих, на которые с учетом образования и квалификации могла быть переведена ФИО1, однако, эти должности работнику не предлагались, что стороной ответчика не оспаривалось.

При этом доводы ответчика о том, что у ФИО1 отсутствует реальная возможность выполнять работу по должности подсобного рабочего, в связи с тяжестью погрузочно – разгрузочных работ, являются несостоятельными, и в любом случае данная должность должна была быть предложена работнику.

Таким образом, при процедуре сокращения штата и увольнении в связи с этим работника, не была соблюдена процедура увольнения в полной мере: работодателем не была исполнена обязанность трудоустройства работника.

При этом судом не принимаются доводы ответчика, что работнику предлагались всевозможные вакансии соответствующие его уровню квалификации, от которых он отказывался, поскольку именно на работодателе лежит обязанность доказать факт уведомления работника о наличии вакантных должностей и факт отказа работника от перевода на предлагаемую работу. В данном случае предполагается предоставление письменных доказательств. А указанное свидетельствует о том, что работник не знал обо всех имеющихся вакантных ставках в предприятии.

В свою очередь, заслуживает также внимание доводы истца о нарушении процедуры учета мнения профсоюзной организации.

Так, согласно ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Судом установлено, что на предприятии создан Межрегиональный профессиональный союз «Рабочая Ассоциация», который привлечен к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, и в адрес которого работодателем ДД.ММ.ГГГГ направлено уведомление с просьбой рассмотреть вопрос об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и направить мотивированное мнение (т. 1 л.д. 92), которое ДД.ММ.ГГГГ было получено Межрегиональным профессиональным союз «Рабочая Ассоциация».

Согласно мотивированному мнению, пояснений ответчика, а также письменной позиции по делу третьего лица (т. 1 л.д. 96-100, т. 2 л.д. 21-25, 30-33), ДД.ММ.ГГГГ в ответ на указанный запрос председателем профсоюза ФГУП «ПО «Маяк» направлено письмо о необходимости предоставления документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении ФИО5, которое получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ.

В ответ ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес председателя Межрегионального профессионального союза «Рабочая Ассоциация» направлена информация с приложением документов, ранее (ДД.ММ.ГГГГ) не направленных в профсоюзную организацию и ДД.ММ.ГГГГ ответчиком получено мотивированное мнение о несогласии на расторжение трудового договора с ФИО1 – председателем профсоюзного комитета. Также председателем Профсоюза МПРА отмечено, что усматривается в действиях представителей работодателя нарушения, которые можно квалифицировать как дискриминацию по профсоюзному признаку, а также дискриминацию по признаку нахождения в той или иной общественной организации. Кроме того, указано на то, что в ходе проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников была нарушена процедура сокращения.

Также судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ на предприятии ФГУП «ПО «Маяк» создана (учреждена) первичная профсоюзная организация Маяк Межрегионального профессионального союза «Рабочая Ассоциация» (ППО Маяк МПРА) (т. 2 л.д. 11-13).

Решением (вышестоящего) руководящего органа профсоюза – Совета МПРА, ППО Маяк МПРА ДД.ММ.ГГГГ принята в состав профсоюза МПРА и внесена в реестр профсоюзных организаций Межрегионального профессионального союза «Рабочая Ассоциация».

Председателем ППО Маяк МПРА является ФИО1, о чем ФГУП «ПО «Маяк» сообщено письмом от ДД.ММ.ГГГГ.

Аналогичное уведомление в адрес ФГУП «ПО «Маяк» ДД.ММ.ГГГГ направлено председателем ППО Маяк МПРА.

ДД.ММ.ГГГГ Первичной профсоюзной организацией «Маяк» за подписью председателя ФИО1 направлено мотивированное мнение по вопросу увольнения ФИО1, аналогичное мотивированному мнению Межрегионального профессионального союза «Рабочая Ассоциация» (т. 1 л.д. 104-105).

Принимая позицию истца о нарушении процедуры учета мнения профсоюзной организации, суд исходит из положений ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из которой следует, что работодатель для получения мотивированного мнения в адрес профсоюза обязан направить копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, направляя ДД.ММ.ГГГГ в адрес профсоюза дополнительные документы для решения указанного вопроса, работодатель, тем самым, признал факт недостаточности представленных ранее им сведений, следовательно, семидневный рабочий срок, установленный ч. 3 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации, следует отчитывать с даты поступления профсоюзу повторного пакета документов от ответчика, который истекал ДД.ММ.ГГГГ.

Однако увольнение истца последовало ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах суд не может признать соблюденной процедуру увольнения по сокращению штата и, соответственно, законным увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следовательно, приказ №.6/1360 от ДД.ММ.ГГГГ в части расторжения с ФИО1 трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является незаконным.

Принимая во внимание указанное, иные доводы представителя ответчика, а также представленные в материалы дела доказательства, в том числе характеризующие ФИО1, как работника, не имеют правового значения.

Согласно частям 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая все вышеприведенные обстоятельства, суд, установив нарушения работодателем требований трудового законодательства при увольнении работника, приходит к выводу о наличии оснований для восстановления ФИО1 в должности инженера-технолога отдела по развитию и реконструкции производства завода 156 ФГУП «ПО «Маяк» с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

С учетом обстоятельств дела, тяжести допущенных со стороны работодателя нарушений прав истца (лишение возможности трудиться, получать доход, необходимый для содержания себя и членов семьи), принимая во внимание принципы разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что компенсация морального вреда подлежит возмещению в размере 30 000 руб., в остальной части данные требования суд признает завышенными, заявленными без учета конкретных обстоятельств дела и обоснованности заявленной истцом к взысканию суммы.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден в силу закона, в размере 6 000 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО4 в должности <данные изъяты> 156 Федерального государственного унитарного предприятия «Производственное объединение «Маяк» с 16 июля 2024 года.

Решение суда в части восстановления на работе обратить немедленному исполнению.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Производственное объединение «Маяк» (ИНН <***>) в пользу ФИО4 (паспорт №) 30 000 (тридцать тысяч) рублей компенсации морального вреда.

В удовлетворении остальной части исковых требований о компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Производственное объединение «Маяк» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 6 000 (шесть тысяч) рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Пермский краевой суд через Свердловский районный суд города Перми в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья М.В. Кокаровцева

Мотивированное решение изготовлено 10 июля 2025 года.