Решение № 2-1360/2025 2-1360/2025~М-1172/2025 М-1172/2025 от 6 ноября 2025 г. по делу № 2-1360/2025

Дело №2-1360/2025

УИД:76RS0008-01-2025-002135-50


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 октября 2025г. г. Переславль-Залесский

Переславский районный суд Ярославской области в составе

председательствующего судьи Ивановой Ю.И.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Новоселовой Ю.А.,

с участием помощника прокурора Рубищева Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к филиалу ПАО «Россети-Центр» - «Ярэнерго» об оспаривании приказа, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Обратившись в суд с указанным иском, ФИО1 просит:

Признать незаконным приказ филиала ПАО «Россети-Центр» - «Ярэнерго» №25у от 11.01.2024г. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 на основании п. 7 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации,

Восстановить ФИО1 в должности заместителя начальника района электрических сетей по реализации услуг филиала ПАО «Россети Центр» - «Ярэнерго»,

Взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб..

В обоснование требований указано, что с 01.08.2009г. ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с 01.09.2010г. работал на должности заместителя начальника района электрических сетей по реализации услуг. С 12.01.2024г. в отношении ФИО1 была избрана мера пресечения в виде заключения под стражу, с 08.11.2024г. мера пресечения изменена на домашний арест по адресу: <адрес скрыт>, с установлением ряда запретов.

По указанным причинам истец отсутствует на рабочем месте с 12.01.2024г.

15.07.2025г. ФИО1 через своего защитника – адвоката Миронова А.А., направил ответчику заявление о задолженности по заработной плате и о выдаче заверенных копий документов о своем трудоустройстве.

В ответ на заявление ответчик направил письмо от 15.08.2025г., в котором уведомил об увольнении ФИО1 на основании п. 7 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с приказом <номер скрыт> от 11.01.2024г.

Данный приказ истец полагает незаконным, поскольку реального материального ущерба работодателю, что является обязательным условием для увольнения работника по указанному основанию, он (ФИО1) не причинял; никакого расследования на предприятии в отношении ФИО1 не проводилось, комиссия для проведения проверки не создавалась, объяснение у ФИО1 работодатель не запрашивал.

Ответчик нарушил трудовые права истца, причинив ему тем самым моральный вред, подлежащий компенсации, размер которого ФИО1 определяет с учетом того обстоятельства, что на его иждивении находится двое несовершеннолетних детей, иных источников дохода он не имеет.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель по ордеру – адвокат Миронов А.А. (л.д. 51), указанные требования и их обоснование поддержали. К изложенному в иске дополнили, что о своем увольнении ФИО1 узнал из письма ответчика от 15.08.2025г.. С иском в суд об оспаривании увольнения он обратился 10.09.2025г., то есть в пределах установленного месячного срока. В первой половине дня 11.01.2024г. ФИО1 находился на своем рабочем месте, ушел после обеденного перерыва, по согласованию со своим непосредственным руководителем, поскольку у сына был день рождения. Задержали ФИО1 дома, в вечернее время, доставили в следственный комитет. Протокол о задержании был датирован 12.01.2024г. То есть, увольнение было оформлено «задним числом». Кроме этого, вызывает сомнение основание – утрата доверия, поскольку в период предварительного следствия по уголовному делу работодатель направлял на ФИО1 положительную характеристику. В пакете документов, который был направлен ответчиком на имя следователя осенью 2024 года, равно как в характеристике, не было сведений об увольнении ФИО1 Ответчик уволил ФИО1, допустив нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку не запросил у работника объяснение, не выдал приказ об увольнении и не ознакомил с ним. Приказ работодателя о проведении расследования, ревизии не издавался. Нет никаких докладных записок, приговор в отношении истца еще не постановлен. Постановление об отстранении ФИО1 от работы судом так же не выносилось. ФИО1 не причинил своему работодателя никакого материального ущерба. За многие годы работы он ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности. Увольнение по виновному основанию стало потрясением для истца, это бросает тень на его репутацию, нарушение трудовых прав истца носит длительный период времени (более полутора лет) и потому заявленный размер компенсации морального вреда является обоснованным. В период вынужденного прогула ФИО1 заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска не писал, лист временной нетрудоспособности не оформлял. Право на получение заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением является безусловным и не может быть поставлено в зависимость от того обстоятельства, что в отношении ФИО1 была избрана мера пресечения, характер которой исключал исполнение им трудовых обязанностей.

Представитель ответчика филиала ПАО «Россети-Центр» - «Ярэнерго» по доверенности – ФИО2, в судебном заседании возражала против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменном отзыве, приобщенном к материалам дела (л.д. 52). В частности, в письменном отзыве указано о пропуске ФИО1 установленного законом срока на обращение в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку об увольнении он был проинформирован письмом от 16.01.2024г. Наличие реального ущерба имуществу работодателя не является обязательным условием для увольнения по основанию утраты доверия. В случае, если суд придет к выводу о наличии оснований для признания увольнения ФИО1 незаконным, заработная плата за истекший период времени не может быть взыскана, поскольку свою трудовую функцию истец в этот период времени выполнять не мог по причине избрания в отношении него меры пресечения. Доказательств претерпевания истцом моральных и нравственных страданий в материалах дела не имеется и потому компенсация морального вреда не может быть взыскана.

Давая пояснения, представитель ответчика сообщила, что приказ о проведении расследования в отношении ФИО1 не издавался, объяснение у ФИО1 не запрашивалось, поскольку он был задержан, и получение объяснения было физически невозможно. О том, что возбуждено уголовное дело, работодателю стало известно 11.01.2024г. от сотрудников, проводивших обыск по адресу организации. Уведомление об увольнении было направлено почтой по адресу проживания ФИО1 16.01.2024г. О том, что данное письмо он не получил работодателю стало известно лишь в августе 2025г. из заявления ФИО1 о предоставлении ему информации и документов. Работодатель уверен, что ФИО1 получал письмо от 16.01.2024г., поскольку его супруга в электронной переписке с сотрудником организации заявляла о намерении обжаловать увольнение мужа и потому заявляет о пропуске срока исковой давности по заявленным требованиям. Одновременно с ФИО1 были задержаны и взяты под стражу его коллеги ФИО3 и ФИО4, которые сначала оформили и представили листы нетрудоспособности, а потом уволились по собственному желанию. По какой причине указанные лица не были уволены на основании п. 7 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, как и ФИО1, представитель ответчика пояснить не смогла.

Заслушав пояснения лиц, участвовавших в судебных заседаниях, заключение заместителя прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что с 01.12.2005г. ФИО1 принят в Переславский РЭС <данные изъяты> (л.д. 9). С 01.09.2010г. переведен на должность <данные изъяты> (л.д. 12, 17).

С 03.08.2021г. – филиал ПАО «Россети-Центр» - «Ярэнерго» (л.д. 13).

Согласно приказу и.о. обязанности директора филиала ПАО «Россети-Центр» - «Ярэнерго» ФИО5 от 11.01.2024г. <номер скрыт> трудовой договор с ФИО1 прекращен (расторгнут) на основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (л.д. 21).

С данным приказом истец ФИО1 не согласен, полагает его незаконным, вынесенным безосновательно и с нарушением порядка, установленного трудовым законодательством.

Представителем ответчика заявлено о пропуске срока исковой давности.

Истец и его представитель против данного заявления возражают.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Из материалов дела судом установлено, что 17.01.2024г. по адресу проживания ФИО1 (<адрес скрыт>) ответчиком была направлена информация о его увольнении и о необходимости явиться для получения трудовой книжки либо дать согласие на отправление её по почте (л.д. 71-74).

Основания расторжения трудового договора в данном письме указаны не были. Приказ от 11.01.2024г. <номер скрыт> к письму не прилагался. Информация была направлена заказным письмом с ШПИ 80092392653014. Согласно сведениям, размещенным на официальном сайте Почты России, заказной письмом с таким ШПИ было готово к вручению 19.01.2024г., возвращено отправителю 20.02.2024г. из-за истечения срока хранения, уничтожено 01.10.2024г.

Не оспаривается, что данное письмо ФИО1 получено не было.

Риск неполучения почтовой корреспонденции, в отсутствие нарушений со стороны отправителя и сотрудников почты, лежит на получателе.

Вместе с тем, судом установлено, что 11.01.2024г. Ростовским межрайонным следственным отделом СУ СК РФ по Ярославской области возбуждены два уголовных дела по признакам преступлений, предусмотренных п. «в» ч. 5 ст. 290 УК РФ, по факту получения взятки должностным лицом, в крупном размере.

12.01.2024г., в 01 час 45 мин по данному делу было произведено задержание ФИО1 по подозрению в совершении указанных преступлений, в порядке ст.ст. 91-92 ГПК РФ. В тот же день ФИО1 было предъявлено обвинение в совершении преступлений, предусмотренных п. «в» ч. 5 ст. 290 УК РФ. В соответствии с постановлением судьи Переславского районного суда Ярославской области от 13.01.2024г. ФИО1 избрана мера пресечения в виде заключения под стражу, сроком на 2 месяца, по 10.03.2024г. включительно (л.д. 13-15).

В последующем срок содержания под стражей в качестве меры пресечения ФИО1 неоднократно продлевался. Мера пресечения изменена на домашний арест на основании постановления судьи Переславского районного суда Ярославской области от 08.11.2024г. (л.д. 23-25).

С учетом данных обстоятельств, суд приходит к выводу, что ФИО1 по объективным и независящим от него обстоятельствам не мог получить письмо, направленное работодателем 17.01.2024г. по его адресу проживания. Сведений о том, что ФИО1 уполномочивал кого-либо на получение корреспонденции на свое имя, в материалах дела не имеется и суду не заявлено. То обстоятельство, что супруга ФИО1 в электронной переписке сообщила о намерении обратиться в суд, полагая увольнение мужа незаконным (л.д. 56-57), не свидетельствует о надлежащем уведомлении ФИО1 об увольнении.

Из материалов дела судом установлено, что копия оспариваемого приказа получена истцом не ранее 15.08.2025г. в ответ на заявление в адрес работодателя о предоставлении информации (л.д. 6-7). Иск ФИО1 направлен в суд 10.09.2025г. (л.д. 5). Таким образом, срок исковой давности не пропущен.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно абзацу 17 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации к дисциплинарным взысканиям относит увольнение работника, в том числе по основаниям, предусмотренным пунктами 7 и 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно пункту 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Из разъяснений, данных в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Из пояснений сторон судом установлено, что объяснение в порядке ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ работодатель у ФИО1 не затребовал. Представитель ответчика пояснил, что это было объективно невозможно, поскольку ФИО1 находился под стражей.

Вместе с тем, судом с достоверностью установлено, что процессуальное задержание ФИО1 имело место 12.01.2024г., то есть, по состоянию на дату оспариваемого приказа истец под стражей не находился.

Кроме этого, суд критически относится к пояснениям представителя ответчика о том, что работодатель за несколько дней до 11.01.2024г. был уведомлен сотрудниками правоохранительных органов о предстоящем возбуждении уголовных дел и задержании ФИО1 Доказательств этому материалы дела не содержан, нормы УПК РФ обязанность такого уведомления не содержат.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что работодателем нарушен установленный законом порядок увольнения работника, а также не представлено доказательств, свидетельствующих об обоснованности примененного к истцу взыскания; кроме того, ответчиком не представлено доказательств, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суду представлена копия характеристики на ФИО1 от 30.10.2024г. за подписью руководителя филиала ПАО «Россети Центр» - «Ярэнерго», направленной работодателем в материалы уголовного дела (л.д. 42). Из содержания характеристики следует, что ФИО1 зарекомендовал себя исключительно с положительной стороны, дисциплинарных взысканий за время работы не имел.

При этом, на дату составления характеристики ФИО1 был уже уволен, то есть дисциплинарное взыскание имел.

С учетом изложенного, приказ филиала ПАО «Россети-Центр» - «Ярэнерго» <номер скрыт> от 11.01.2024г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 на основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя надлежит признать незаконным и отменить. Как следствие этого, ФИО1 подлежит восстановлению в должности <данные изъяты> с 11.01.2024г.

При этом, вопреки доводам истца и его представителя, оснований для взыскания заработной платы за период с 11.01.2024г. не имеется. Приходя к такому выводу, суд учитывает следующее.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

По смыслу указанной нормы право на возмещение работодателем неполученного заработка связывается законом с виновным лишением работника возможности трудиться.

В соответствии с п. 55 ст. 5 УПК РФ уголовное преследование - процессуальная деятельность, осуществляемая стороной обвинения в целях изобличения подозреваемого, обвиняемого в совершении преступления.

Задержание подозреваемого в порядке ст. ст. 91 - 92 УПК РФ есть мера процессуального принуждения, применяемая органом дознания, дознавателем, следователем на срок не более 48 часов с момента фактического задержания лица по подозрению в совершении преступления, которым является момент производимого в порядке, установленном Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации, фактического лишения свободы передвижения лица, подозреваемого в совершении преступления (п. п. 11 и 15 ст. 5 УПК РФ).

Заключение под стражу в качестве меры пресечения применяется по судебному решению в отношении подозреваемого или обвиняемого (ст. 108 УПК РФ).

Заключение под стражу — мера процессуального пресечения по уголовному делу в отношении подозреваемого или обвиняемого, заключающаяся в его временной изоляции в условиях спецучреждения.

Домашний арест в качестве меры пресечения избирается по судебному решению в отношении подозреваемого или обвиняемого при невозможности применения иной, более мягкой, меры пресечения и заключается в нахождении подозреваемого или обвиняемого в полной либо частичной изоляции от общества в жилом помещении, в котором он проживает в качестве собственника, нанимателя либо на иных законных основаниях с возложением и (или) запретов и осуществлением за ним контроля (ст. 107 УПК РФ).

Суд приходит к выводу о том, что задержание истца в порядке ст. ст. 91 - 92 УПК РФ, избрание ему меры пресечения сначала в виде заключения под сражу, а затем в виде домашнего ареста связано с уголовным преследованием по возбужденному уголовному делу и исключает выполнение истцом своих должностных обязанностей, соответственно, невыход на работу и неисполнение трудовых обязанностей связано именно с уголовным преследованием, поэтому не является следствием виновных действий работодателя по незаконному лишению истца возможности трудиться.

Стороны трудовых отношений не предусматривали выплату заработной платы работнику в случае избрания в отношении него меры пресечения в виде заключения под стражу или домашнего ареста, в организации отсутствуют локальные акты, которые предусматривали бы такую возможность.

ФИО1 не отстранялся от работы ни приказом работодателя, ни судебным постановлением.

При этом, в случае прекращения уголовного дела по реабилитирующим основаниям истец не лишен возможности воспользоваться предусмотренным уголовным процессуальным законом порядком возмещения лицу, подвергшемуся незаконному уголовному преследованию, причиненного ущерба.

При этом, по мнению суда, истец вправе получить компенсацию морального вреда в связи признанием незаконным приказа о его увольнении.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности:

- существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда;

- последствия причинения потерпевшему страданий.

При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

Поскольку судом установлен факт нарушения процедуры увольнения истца и, как следствие этому, признан незаконным соответствующий приказ работодателя, суд приходит к выводу о нарушении трудовых прав истца, в связи с чем взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учел факт нарушения трудовых прав ФИО1 со стороны работодателя, длительность периода и характер нарушения трудовых прав истца, степень и объем его нравственных страданий, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости. При этом, суд так же принял во внимание, что работодатель не лишал истца возможности трудиться, такой возможности истец был лишен в связи с избранием в отношении него меры пресечения в виде заключения под стражу, домашнего ареста в рамках уголовного судопроизводства. Учтен и тот факт, что ФИО1, находясь в условиях изоляции, не был лишен возможности проявить инициативу и выяснить свой статус на работе, однако, на протяжении длительного времени, в том числе, и после изменения меры пресечения, действий, направленных на получение информации, не предпринимал.

Таким образом, иск подлежит частичному удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт гр-на РФ <номер скрыт>) к филиалу ПАО «Россети-Центр» - «Ярэнерго» (ИНН <***>) удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ филиала ПАО «Россети-Центр» - «Ярэнерго» <номер скрыт>у от 11.01.2024г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 на основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты> с 11.01.2024г.

Взыскать с филиала ПАО «Россети-Центр» - «Ярэнерго» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части требования оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ярославский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Переславский районный суд в течение одного месяца с даты изготовления мотивированного решения.

Судья: Ю.И. Иванова

Мотивированное решение изготовлено 07.11.2025г.