Решение № 2-743/2024 2-743/2024~М-482/2024 М-482/2024 от 27 ноября 2024 г. по делу № 2-743/2024

Дело № 2-743/2024

УИД 23RS0043-01-2024-000823-45


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Приморско-Ахтарск 28 ноября 2024 года

Приморско-Ахтарский районный суд Краснодарского края в составе:

председательствующего – судьи Нестерова Д.И.,

при секретаре Сазоновой А.А.,

с участием:

истца ФИО1,

старшего помощника прокурора Приморско-Ахтарского района Петровой Л.И.,

представителя ответчика - МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети» ФИО2 действующего на основании доверенности,

представителя третьего лица - администрации Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского район ФИО3, действующего на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по уточненному исковому заявлению ФИО1 к МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Приморско-Ахтарский районный суд Краснодарского края с исковым заявлением к МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением и компенсации морального вреда, мотивировав свои требования тем, что с ДД.ММ.ГГГГ истец осуществлял трудовую деятельность в МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети» в должности юрисконсульта 1 категории на основании приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-л истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Истец имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка ДД.ММ.ГГГГ года рождения, за которым осуществляет родительские обязанности по воспитанию и содержанию самостоятельно, в связи с чем считает себя одиноким родителем, а свое увольнение незаконным.

В этой связи истец ФИО1 просит суд признать приказ МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети» от ДД.ММ.ГГГГ №-л об увольнении незаконным, восстановить истца на работе в должности юрисконсульта 1 категории, взыскать с МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

В ходе рассмотрения дела истец ФИО1 уточнил обоснование своих исковых требований в связи с выяснением обстоятельств, подтверждающих незаконность увольнения истца с должности юрисконсульта 1 категории МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети», согласно которым в период сокращения истца на предприятии были вакантные должности, которые истцу не предлагались, т.е. предприятие не предложило все имевшиеся в период увольнения работника вакантные должности.

Определением Приморско-Ахтарского районного суда Краснодарского края от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена администрация Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района.

Определением Приморско-Ахтарского районного суда Краснодарского края от ДД.ММ.ГГГГ в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Краснодарском крае.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал.

Старший помощник прокурора Петрова Л.И. в своем заключении полагала, что уточненные исковые требования подлежат удовлетворению по тому основанию, что в период сокращения истца на предприятии были вакантные должности, которые истцу не предлагались, т.е. предприятие не предложило все имевшиеся в период увольнения работника вакантные должности, чем нарушило процедуру увольнения в связи с сокращением.

Представитель ответчика - МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети» ФИО2 в судебном заседании пояснил, что уточненные исковые требования незаконны, не обоснованы и не подлежат удовлетворению, так как предприятием соблюдена процедура увольнения работника в связи с сокращением, предприятие не обязано было предлагать все имевшиеся вакантные должности, а только те, которые соответствуют образованию и квалификации сотрудника. Сведениями о том, что у ФИО1 имеются образование и квалификация, соответствующие должностям старшего оператора диспетчерской службы и заместителя директора предприятия, к которым предъявлены определенные требования в соответствии с должностными инструкциями, предприятие не располагало. Кроме того, исключалось назначение истца на вышеуказанные должности в связи с материальной ответственностью.

Представитель третьего лица - администрации Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского район ФИО3 в судебном заседании возражал против удовлетворения уточненных исковых требований.

Представитель третьего лица - Государственной инспекции труда в Краснодарском крае в судебное заседание не явился, о месте и рассмотрении дела инспекция уведомлена надлежащим образом, в дело поступила правовая позиция инспекции по первоначальным исковым требованиям и правовая позиция инспекции по уточненному обоснованию иска.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, представителя третьего лица, заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, приходит к выводу о том, что уточненные исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению на основании следующего.

В силу ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Как следует из материалов дела и установлено судом, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети» в должности юрисконсульта 1 категории на основании приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчиком истцу ДД.ММ.ГГГГ было направлено уведомление № о предоставлении сведений, подтверждающих статус одинокого родителя, воспитывающего несовершеннолетнего ребенка.

Ответчиком истцу ДД.ММ.ГГГГ направлено уведомление № о наличии вакантных должностей со списком вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчиком истцу ДД.ММ.ГГГГ направлено уведомление № о наличии вакантных должностей со списком вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-л «О прекращении (расторжении) трудового договора», изданного и подписанного от имени ответчика и.о. директора МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети» ФИО4, истец ФИО1 был уволен ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата работников.

Ответчиком истцу было выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (за первый месяц со дня увольнения) и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (за второй месяц со дня увольнения).

Суд считает, что увольнение работника ФИО1 произведено с нарушением установленного ТК РФ порядка увольнения, вследствие чего приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-л об увольнении ФИО1 подлежит отмене, по следующим основаниям.

Согласно п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Предупреждение о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников должно быть осуществлено не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом и не оспаривалось сторонами, ответчик (работодатель) предупредил истца (работника) о предстоящем увольнениив связи с сокращением численности штата, ДД.ММ.ГГГГ был вынесен приказ №-Л, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № о сокращении численности штата, с которыми истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Истцу было направлено два уведомления - № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ о наличии вакантных должностей со списком вакансий по состоянию на текущие даты. В ответ на данные уведомления истец подал заявление от ДД.ММ.ГГГГ о переводе его на должность директора МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети», которая ему была предложена в уведомлении.

Заявление ФИО1 было перенаправлено для согласования перевода на должность директора в администрацию Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчиком в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ было направлено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении сведений, подтверждающих статус одинокого родителя, воспитывающего несовершеннолетнего ребенка.

Истец ДД.ММ.ГГГГ направил в адрес ответчика уведомление о том, что все подтверждающие документы находятся в его личном деле.

На основании поступившего ДД.ММ.ГГГГ ответа администрации Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района № ФИО1 было отказано в переводе на должность директора МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети» исходя из требований к квалификации.

В соответствии с разъяснениями, данными в п.п. 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Верховный Суд РФ указал, что обязанность предложить все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК должен соблюдать. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В ходе судебного заседания установлено, что сокращение численности и штата у ответчика действительно имело место, при этом ответчиком было допущено нарушение процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусмотренной ч. 3 ст. 81, ст. 82, ст. 180, ст. 373 ТК РФ, т.к. при наличии своевременного уведомления истца о предстоящем увольнении работодателем не были предложены все имевшиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 ТК РФ должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Доводы ответчика о том, что истцу не предложили все вакантные должности, имевшиеся на предприятии в период увольнения истца, в связи с тем, что ответчик не имел информации о квалификации работника, несостоятелен, на предприятии имеется личное дело сотрудника, в котором собраны все документы, касающиеся работника, в том числе информация о его квалификации.

В направленном ФИО1 уведомлении о наличии вакантных должностей была указана должность директора предприятия, которая предполагает более высокие требования к квалификации и стажу в руководящей должности, а также материальную ответственность, но в период увольнения истца не была предложена вакантная должность заместителя директора, как и иные должности с более низкими квалификационными требованиями.

Мотивы, которыми руководствовался работодатель - отсутствие необходимого стажа работы, отсутствие необходимой квалификации, необходимо признать несостоятельными ввиду нарушения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предписывающей работодателю предлагать работнику на протяжении всего периода организационно-штатных мероприятий (с момента предупреждения работника об увольнении по день увольнения работника включительно) все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности, соответствующие квалификации работника.

Квалификация работника подразумевает под собой определенный уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ст. 195.1 ТК РФ). Требования о квалификации установлены в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах. Такие требования, соответственно, определяют необходимый уровень профессиональной подготовки работника для выполнения им должностных обязанностей и требования к стажу работы.

Должность «заместитель директора» относится к категории руководителей, однако квалификационная характеристика указанной должности не содержится в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ №.

Кроме того, в судебном заседании установлено, что в период увольнения истца на работу был принят работник ФИО2 на аналогичную должность, с которой сокращен истец. При этом истцу не предлагалось заключение трудового договора на период отсутствия основного работника.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что при увольнении работника ФИО1 работодателем была нарушена процедура увольнения, поскольку при увольнении работника в связи с сокращением численности штата не был представлен полный перечень вакантных должностей на предприятии.

Таким образом, с учетом представленных ответчиком документов о наличии вакантных должностей до даты увольнения ФИО1 и отсутствия подтверждения предложения вакантных рабочих мест работнику, основное требование истца подлежит удовлетворению в связи с нарушением процедуры увольнения работника.

Обсуждая первоначальные доводы истца о нарушении процедуры его увольнения в связи с тем, что истец имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка ДД.ММ.ГГГГ года рождения, за которым осуществляет родительские обязанности по воспитанию и содержанию самостоятельно, в связи с чем считает себя одиноким родителем, суд считает их необоснованными по следующим основаниям.

Согласно ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Кодекса).

В соответствии с п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к лицам, воспитывающим детей без матери, может быть отнесен отец, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях.

Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

В материалы дела истцом не представлено каких-либо доказательств, достоверно и однозначно свидетельствующих о том, что он является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию несовершеннолетнего ребенка, т.е. относится к категории лиц, указанных в ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, в соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, а расторжение брака между родителями, их раздельное проживание, взыскание алиментов сами по себе не подтверждают обстоятельства, являющиеся основанием для отнесения истца к категории «одинокий отец».

При таких обстоятельствах основания полагать, что работодателем нарушены требования ч. 4 ст. 261 ТК РФ, отсутствуют.

Согласно положениям ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В соответствии с абзацем 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Проверив представленный расчет среднего заработка, суд приходит к выводу о необходимости восстановить ФИО1 на прежней работе в должности юрисконсульта 1 категории, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения судебного акта) из расчета среднего дневного заработка за 12 календарных месяцев, предшествующих началу вынужденного прогула (<данные изъяты> руб. / <данные изъяты> отработанных дней = <данные изъяты> руб.), что составляет <данные изъяты><данные изъяты> руб. (<данные изъяты> х <данные изъяты>), за вычетом выплаченных истцу ответчиком при увольнении выходного пособия в размере <данные изъяты> руб. и сохраняемого среднего заработка на время трудоустройства в размере <данные изъяты> руб., т.е. в размере <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> – <данные изъяты> – <данные изъяты>).

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная <данные изъяты> и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, и др.

Конституционный суд РФ в Определении от ДД.ММ.ГГГГ №-О указал, что часть вторая статьи 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Судом бесспорно установлено, что работнику ФИО1 неправомерными действиями работодателя МУП Приморско-Ахтарского городского поселения <адрес> «Приморско-Ахтарские тепловые сети» причинены нравственные страдания.

При определении размера компенсации морального вреда, причиненного ФИО1, суд учитывает характер причиненных истцу нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред, степень вины работодателя, фактические обстоятельства, при которых был причинен моральный вред, степень тяжести причиненного вреда, а также требования разумности и справедливости, и находит требование ФИО1 о компенсации морального вреда подлежащим частичному удовлетворению в размере <данные изъяты> рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Уточненные исковые требования ФИО1 к МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети» от ДД.ММ.ГГГГ №-л об увольнении работника ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности юрисконсульта 1 категории МУП Приморско-Ахтарского городского поселения Приморско-Ахтарского района «Приморско-Ахтарские тепловые сети».

Взыскать с МУП Приморско-Ахтарского городского поселения <адрес> «Приморско-Ахтарские тепловые сети» в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженцаг. <адрес> проживающего по адресу: <адрес>, паспорт гражданина РФ № выдан <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, код подразделения № средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копейки, а также компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, а всего взыскать <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Приморско-Ахтарский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 12 декабря 2024 года.

Судья

Приморско-Ахтарского

районного суда Д.И. Нестеров